员工激励是企业一个永恒的话题，也是一直困扰管理者的重要问题。
激励就是为了不用激励——归根结底是要塑造员工的积极主动性。员工工作变被动为主动，能够自我激励，那么他们将保持自信与勇敢，做他们应该做的会更认真更细致，你的管理工作也会因此变得更有效轻松。人的精神动力，表现为人做事的欲望、积极性、意志力。这种精神动力，从根本上说是从物质利益产生的，但也可以因精神的刺激而产生。无论是物质利益的驱使，还是精神的刺激，都会表现为对人做事“积极性”的调动。在企业管理上人力资源的绩效管理这一环节始终是鲜有人提及的问题，也是困难最多的环节。如何撬动员工的积极主动性，企业管理方面的专家们也是殚精竭虑，不断的研究创新。马里兰大学史密斯商学院的廖卉教授就为企业经营者提供撬动员工积极主动性的“五大绩效举措”以给企业经营者提供思路和方向。
廖卉教授的五大绩效举措
植根战略，明确理念。
每个公司都有着独一无二的绩效管理体系。但是不论从实践经验还是学术研究来看，卓有成效的绩效管理理念都源自与公司战略的匹配。高效的人力资源管理系统必须从企业的战略出发。作为人力资源管理系统中的一个重要职能，绩效管理也是一样。
微软通过绩效管理变革有效推动了组织战略变革的成功落地。在2014年，微软的第三任掌门人萨提亚·纳德拉上任之初就为微软确立了新的战略——"移动为先，云为先"。"云"战略要求开放、合作与成长。在纳德拉上任之前，微软的绩效管理不仅长久以来广受诟病，而且还与新战略的要求背道而驰。比如它"强制分级排名"的绩效体系，逐渐塑造了同事之间相互提防、猜疑与恶性竞争的氛围。为了配合"云"战略的落地，微软的绩效管理也进行了大刀阔斧的改革。这次改革主要集中在三大方面：（1）强调通过团队合作来获得更大的成就；（2）进行帮助员工学习、成长，进而创造价值的沟通反馈；（3）奖励真正为业务创造了价值的行为。而为了促进合作，微软不光考核员工个人的贡献，也考核是否整合、利用了前人的工作成果，以及是否为他人的成功做出了贡献。在新的绩效管理措施以及整体人力资源管理体系的配合下，微软这次的战略变革无疑是非常成功的。在2018年11月，微软以8510亿美元的市值超越了它的劲敌——苹果公司，成为了全世界最有价值的公司。
目标透明，引导过程
关键绩效指标（KPI）是当下被广泛使用的绩效管理工具。KPI在提高组织效率上可以发挥正面的影响，但也有其局限性，比如，许多员工是被动地接受KPI 指标，一方面背负着考核的沉重负担，另一方面对于这些指标与团队、部门，乃至公司整体绩效的联系缺乏理解。在这次绩效管理改革的浪潮中，关注的重点已经从自上而下地设置考评指标，转移到更全面强调组织协同和员工主动参与的目标设置体系。其中，目标与关键成果法（OKR）最广受关注。
KPI向OKR的转变（示例图）
OKR最初由英特尔公司率先应用到工作中，并且逐渐在硅谷其他公司流行开来。谷歌、推特、领英和爱彼迎等公司都采用了OKR工作法。OKR的精髓在于引导员工
- 既主动明确WHAT（我要实现的、符合公司发展战略的目标是什么？- Object），
- 又主动探索HOW（我具体通过什么可以衡量的关键措施来实现这个目标？- Key Results）；
- 而且通过公司上下公开透明的目标传递、过程追踪、与考核脱钩等具体措施来聚焦员工行为在重要的事情上（Focus），
- 实现个人目标与组织战略的一致性（Alignment），
- 增强员工对于目标的承诺（Commitment），
- 及时测量目标完成的进展（Tracking），
- 鼓励员工设置更有挑战性的目标（Stretch）
—— 即约翰·杜尔 (John Doerr) 所总结的OKR 的"FACTS"。
关注成长，发挥优势
在以往，绩效管理更加关注"你为公司做了什么"，而新的绩效管理体系则更关注员工如何在工作中获得更好的发展。
这一点在微软的绩效管理变革中表现得尤为明显。为了配合新的战略，纳德拉在公司中大力推广了斯坦福大学教授、心理学家卡罗·德威克提出的"成长型思维"。成长型思维强调的是主动学习、迎接挑战、拥抱变化、寻求机会、不断探索以及从失败中学习的思维方法。体现在绩效管理中，就是和员工深入探讨他的发展问题，比如："在你过去的工作中有哪些方面你可以做得更好？" "在未来的工作中，你的优先级是什么？" "你想要在接下来的工作中学习什么？"
关注员工的发展有助于员工持续提升能力和自我效能感。在面对问题时，员工就可以告诉自己"我可以"，而不是畏畏缩缩、怀疑自己的能力。
频繁沟通，实时反馈
我们注意到，本轮绩效管理改革中各大公司的一个共性就是强调领导与员工进行频繁的一对一沟通。研究发现，如果员工能够充分获得对于他们的行为与绩效的反馈，他们会更好地反思自己的能力、追寻工作的意义并发现工作的闪光点，从而增强工作的主动性，进而提升工作绩效。
图片来源于网络（图虫创意）
频繁的沟通可以及时提供建设性的反馈，这也是领导最重要的职责之一。当然，要让员工更加信服沟通的内容，多维度采集信息以提高反馈的代表性和公正性也是大势所趋。比如在Facebook考核员工的贡献时，员工可以选择邀请他们认为和自己工作相关的人来进行反馈。经理、同事、客户以及任何其他和他们的工作有交集的人都可以参与到点评中来。这种360度的考核方式，相比于传统的
领导一言堂，可以保证在考核中更多地参考那些员工认为重要的声音，有助于提升员工的能力和所体验到的工作的意义进而提升员工的主动性。及时把脉，灵活管理
除了着手于在"原因""能力" "热情"三大方面激发员工的主动性外，公司还需要及时了解员工的看法和发展动态，从而激发管理者的主动性，对管理方针进行及时调整和不断提高。这就要求公司从员工获得更加实时与准确的反馈。在当下，大部分公司都依赖于一年一次的员工敬业度与满意度调查来为公司"体检"。但是，走在绩效管理改革前列的组织已开始采用更轻量快捷的方式来对员工进行调研。即时调研就如同"把脉"一样，让公司能够快速地了解员工的看法与态度。
比如在亚马逊，员工每天打开公司电脑的时候，都需要首先回答一两道题才能够登录（当然，基于对员工的尊重，这些问题都提供了"我不想回答"这个选项）。这些题目既包括对公司的评价，也包括对团队或者某职能部门提供的服务的评价，例如："你的领导怎么样？" "你是否在最近的工作中使用过HR服务？（如果选择了'有'）你的体验如何？"等。对于同一个项目组的组员来说，他们每天回答的题目是一样的，为项目组领导了解成员的状态以及调整管理措施提供了依据，从而助力他们更有效地管理团队的绩效。
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以上我们讨论了激发员工自主性在这一轮绩效管理改革中的核心地位。当然，从施行这五大举措到实现卓有成效的绩效管理之间还有一定的距离，需要组织提供强有力的支持，包括自上而下管理层的推动，以及在HR管理各环节，比如招聘、培训和文化上的落实。与此同时，这次绩效变革中的很多举措都依赖于信息的实时性、数据的准确性以及操作上的用户友好性等，这些都依赖先进的IT工具实现。
绩效管理改革势在必行，也任重道远，需要多管齐下，才能实现真正调动员工积极性，主动为组织创造价值的目标。
