現在的互聯網時代，人人都可以創業，人人都可以當老闆。有話說：一個人就是一座城。
同樣在創業，有的人經營的風生水起，有的人屢創屢敗。
在全民創業的時代，有職場小白、有寶媽、有太多草根逆襲成功，提早達到財富自由之路。
也有，許多的大牌企業和國企紛紛破產重組，往日的輝煌不復存在。
時代變了，連個招呼都沒打，就讓那些固步自封，不思變革的企業死去。
即殘忍又合理。
探究原因，其實就是領導力的問題。
領導力不再是屬於高高在上的總裁級的學科，領導力其實是人人需要掌握的創業基礎知識。
樊登在《可複製的領導力》一書中，告訴我們，現放下你原來的管理思維，從小白的角度來學習，領導力是可以標準化的，是可複製的。
為了減去在摸索的路上付出的代價，我們直接複製領導力，提升領導力水平，走出管理誤區。
一、領導力是學習鍛煉出來的，不是培養出來的。
《可複製的領導力》這本書開篇就告訴我們一件事情：過去的企業管理員工靠嚴格約束，現在的企業管理員工靠相互吸引。
很多企業，對管理者有著很長的培養階段。先在基層鍛鍊，掌握技術和管理流程，再到機關部室鍛鍊，學習規劃、管理，然後在等待有空缺後，時機合適再提拔。在這個過程中，真正優秀的人，成長和能力與這個漫長的培養過程的供需是不匹配的，結果跳槽走了。企業培養了半天，都是為別人服務了。人才流失成為企業的痛，流失的人才級別越高，給企業帶來破壞也越大。那要怎樣破這個局呢？
1、領導力是可以標準化的。
好的領導力就是可以做到讓員工100%的執行到位。
執行力不是員工的能力問題，是你的管理能力出了問題。
如何打造執行力？把你要傳達的任務說五遍。
（1）描述你的問題。
（2）讓對方複述。
（3）溝通任務的目的。
（4）問執行任務可能遇到的問題和困難。
（5）問員工他的想法和建議。
這樣佈置任務，員工的執行力才能達到你的目標。
2、提升領導力的四重修煉
（1）建立信任設計自己的職場環境。
完成領導的任務獲得領導的信任，與同事和睦互助獲得支持和喜愛，與客戶提供優質服務獲得肯定。打造良好的工作環境樹立信心。
（2）建立團隊要讓員工做自己份內的事情，管理者需要的是容錯的心態。只要不是危機公司發展的事情，暫且給員工一個成長的機會。
（3）建立體系 說道這裡感覺又有難度了。其實體系建立很簡單第一，制定一套科學實用的工作標準，讓三流的人能作出一流的事。第二，引進技術。
（4）建立文化
二、明確角色定位，避免親力親為
這又是一個管理誤區。很多的尤其是業務能力很強的領導者容易犯的問題。看到員工做的結果自己不滿意，結果就自己動手去做。這是一個很大的管理誤區。
樊登在這裡說：“衡量一個管理者能力的高低，就是看他能培養多少能幹的人才。”
1、管理是通過別人完成任務。
2、學會授權，別怕員工犯錯。把管理企業想象成為開一艘船，一個船長就是把握方向、速度和安全的，他跑到甲板上幹活就會非常危險了。讓每個人都發揮自己的潛能，通過自己犯的錯誤才能不斷地成長和改進。
3、定位好自己的角色。高層負責公司氛圍，中層負責具體管理和局部的氛圍，基層管理負責執行到位。在什麼山頭唱什麼歌，在自己的角色上做好分內的事情。
三、用一路升級打怪的模式建立願景
1、建立一個大BOSS在最後。
2、制定清晰的遊戲規則。
3、設立各種關卡給不同能量級的人去完成任務。
4、每個關口過關後，給予一定的反饋和獎勵。
四、理清關係，打造團隊一致性。
這裡的一個誤區是：很多企業經常強調“以廠為家”“做企業的主人翁”。當效益不好的時候，企業裁員，員工要問了：“誰家吃不飽飯的時候，會先把孩子扔出去？”
企業與員工不是家和家人的關係，而是球隊和球隊成員的關係。球隊建立就是為了“贏球”。球員的每一個進球增長的是他的價值，每一次奮力的奔跑都是為了自己。
對離開我們球隊的成員，我們球場見面依然是熟人，不是路人。
五、用目標管人，而不是用考核去壓榨人。
企業管理怎麼也繞不過去的目標管理。
企業的目標管理也可以做到標準化：
1、用一個公式寫出企業目標：動詞+任務+指標+目標。例如2020年7月1日之前，向客戶展現我們的標杆服務，保證客戶對我們的滿意度達到100%。
2、列出阻礙目標實現的因素。
3、列出可以幫助目標實現的條件。
4、寫下個人特徵，便於做到知人善用。
5、按照執行、管理、領導這三個角色，列出各層需要做的事情。
說到這裡，我忍不住的為前一陣入職銀行5年跳樓的廈門大學研究生學霸感到可惜。如果他在的團隊或他的領導懂得這些領導力，他將是多麼出色的人才。
他就犧牲在那些不懂管理，只會用業績和壓力去逼迫員工的領導力的手裡。
不要再讓更多的人為野蠻管理買單。
六、利用溝通視窗，改善人際關係。
先簡單的介紹一下什麼是溝通視窗，跟時間管理的矩陣圖一樣，溝通視窗也是一個矩陣。分為：我知道大家也知道的信息這就是公開象限，一般指一個人對社會的公開信息；我知道別人別人不知道，這屬於個人隱私信息；我不知道，別人知道的這屬於盲點信息。就是別人眼中的你；自己不知道，別人也不知道，這是潛能信息，每個人都不知道自己會達到什麼樣的巔峰，這個就是潛能象限。
利用這個視窗，公開開放信息獲得員工的尊重而不是懼怕；與員工互相開放盲點信息，知道自己在別人眼中的自己，也讓別人知道你眼中的他，激發潛能信息，去互相成就和打造，互相打開溝通的這扇大門，改善人際關係。
七、良好的傾聽可以幫助你打開員工的心靈通道。
有一種管理誤區就是情懷。我見到過一個企業，老總特別喜歡講情懷。他要求員工對企業傾注情懷無償的奉獻。其實，企業管理讓員工有情懷那是一種境界，絕對不是一種手段。利用員工對企業的情懷作出要求，那是一種綁架。
想得到員工的情懷，並且變成一種對企業的忠誠，那麼現打造自己良好的傾聽能力。
1、良好的傾聽可以建立你和員工的情感銀行，得到員工對你的歡迎和對企業的感情。
2、傾聽能讓你獲得一些信息的確認。
3、用肢體語言表達你的信任和鼓勵。
4、先認同安撫失控的情緒，再進行別的溝通。
傾聽是溝通的基礎，善於傾聽是一個領導者的基本功。
八、及時反饋，讓員工尊重你信任你
我的職業生涯中，有一張我一直保存的便籤。
我的領導讓我寫了一個策劃書，寫完以後，部長看完直接就讓我交給總經理。我覺得策劃的這件事情非常小，總經理肯定都不會看。我們的職級差了好幾級。結果，有一天我們的總經理拿了一張手寫的意見反饋表，把我的策劃書裡的一些問題清晰的羅列在上面。字跡工工整整，正規的一條一條的反饋。我的感覺就是肅然起敬，然後，我按照他的意見立刻進行文案修改，我把這張便籤一直保留下來，這就是一個高層領導的反饋和人格魅力，也帶給員工很大的工作動力。
當遇到負面的問題需要反饋時，樊登老師介紹了三明治反饋模式：1、先表揚員工平時工作做的不錯。2、指出員工現階段工作中存在的問題。3、告訴員工改進後會達到的成就。
反饋的關鍵就是用事實說話。
九、有效的利用時間，拒絕無效努力。
這裡又有一個誤區就是：很多管理人很提倡五加二，白加黑的管理，但是從輸出的結果來看，很多的是一種假勤奮，只是在消耗，這是一種無效努力。
我在網上看到一篇文章寫道：一個企業走向衰敗的的幾個特徵，其中有兩個我深以為然。
這兩個特徵是第一：開始嚴抓考核；第二：會議特別多。領導大會小會嚴格紀律，嚴格考核。結果企業越管越完蛋。
要追求效率真正的做法是：
1、把時間放在要務上。
2、告別氣氛沉悶、效率低下的會議。
3、學會正確高效的決策。
樊登老師讓領導力解開了神秘的面紗，它沒有很多的附加條件，不用要很高的學歷，不用需要多麼多的履歷，也不需要很高的情商和看不見的天賦，他讓領導力可以複製，讓領導力走下神壇。
領導力是一系列的標準打造出來的，需要的是嚴謹、認真、有心的人。
未來的成功不是別人給你的，路就在腳下，就看你會不會走。
最後，送一句德魯克大師的話：管理就是最大限度地激發他人的善意。
