一般來說，核心人才的流失，至少有1~2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，更為糾結的是：
權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
總的來說，員工3個月離職和2年離職，差別非常大，而不同層級、不同工作年限的員工提離職的原因，更是包羅萬象，十分複雜。
入職2周離職
入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。
在入職面談時，儘可能把實際情況講清楚，讓新員工能夠客觀的認識公司，減少心理落差感。
對新人入職的各個環節工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮新人的感受和內心需求，並進行系統規劃和介紹，幫助新人瞭解到他想了解的內容。
入職3個月離職
入職3個月離職，主要與其工作本身有關。
這有可能是公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題，HR需要進行審查，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。
入職6個月離職
入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關。
HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，瞭解並掌握基本的領導力應具備的素質。
在同一個部門不同領導的結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反。
作為直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他有可能造成矛盾也可能解決矛盾，如果處理不好，很可能造成隊伍士氣下降、戰鬥力下滑的情況，從而陷入惡性循環。
因此，在1年內離職員工較多的團隊，他的直接上級很可能出問題了。
2年左右離職
2年左右離職，一般與企業文化有關係。
在一家公司任職了2年的員工已經對企業完全瞭解，包括企業的處事方式、人際關係、人文環境、授權、職業發展等等，甚至包括公司戰略、老闆的愛好。
作為企業，要能及時察覺公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
3-5年離職
3-5年離職與職業發展有關。
在員工學不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位的情況下，最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來說，這個階段的員工價值最大，一旦離職損失會很大。
HR應根據不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業發展通道；瞭解員工的心理動態，傾聽他們的心聲；調研職業市場供求關係，主動調整薪酬、職位設計。
5年以上離職
5年以上的員工，離職一方面是職業厭倦導致，企業可按其需求給予他新的職責，激發他們的工作積極性。
另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致，無論企業還是員工，發展慢的一方必然成為淘汰的對象。若員工疏於學習、停滯不前，就會被企業疏遠和冷落；而當企業發展太慢時，員工的上升空間打不開，事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。
以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據實際情況進行判斷，及時作出調整，把離職率控制在最低，企業的損失也將是最小的。
面對高昂的離職成本，更重要的是，請善待員工，特別是優秀員工！
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