在各種職位中，HR算是較為特殊的一個。因為從事這份工作的人，不僅自己是求職者，還是面試官。
我們在面試除HR以外的候選人時，更多的關注該候選人的教育專業背景、從業背景、忠誠度、工作能力、個人素養及與該職位、與公司的契合度等等。但我們在面試HR的時候，還需要考慮對方是否是一個反面試高手。
因為HR本身就閱人無數，知道如何發問，如何回答重點，也知道面試官的葫蘆裡賣的是什麼藥，我們在面試HR的時候，你還沒有發問，對方就已經預知了你的發問內容及思路，甚至預設了多種應答方案。
所以，HR會顯得從容且遊刃有餘。那麼我們應該如何面試HR呢？
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談招聘渠道和工具
一個高效的HR，是能夠藉助各種招聘渠道和工具，來為自己的工作提升效率的。
我們可以問對方過去的工作經歷，習慣使用什麼招聘渠道和工具？線上招聘和線上招聘的不同點和優劣勢？是否聯繫過獵頭？如何與獵頭配合？等等。
如果只是瞭解目前市場上一兩個很火的平臺，沒有與時俱進的主動去發掘新的招聘渠道，不斷優化自己的招聘手段，在日常工作中只知道篩簡歷，然後走馬觀花例行公事，甚至在面試方面千篇一律的HR肯定是不專業的。
2
談面試方法和技巧
面試本身就是一個非常專業的行為，所以，一個合格的HR，必須是具備一定的專業能力和素養。
HR會面對各式各樣的候選人，這其中不乏一些比自己年齡大、資歷老、級別高、薪資不菲的人，那麼HR又該如何與之平等對話，又該如何做好面試呢？答案就是，你必須拿出專業水準來。
所謂的專業水準，就是你必須利用科學的方法和測評工具，以及良好的談吐和恰當的切入點。面試的方法和技巧有很多，但也需要因人而異，因崗而異。
作為專業的HR，具備了這些專業能力，才可能把好面試這一關。
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人才測評
能力測評主要有：瑞文標準推理測驗——智力中推理能力、團體智商測驗、情商測驗、思維能力測驗、創造力測驗、人際交往能力測驗、適應能力測驗等。
人格測試有：卡特爾16PF性格測驗、氣質測驗、職業傾向測驗、A型性格與B型性格測驗、職業人格測驗等。
但HR常用的可能還是簡歷分析、筆試、心理測驗、筆跡分析、無領導小組談論等等。在眾多的方法和工具當中，HR一定要掌握其中一兩項，所謂術業有專攻就在這個時候體現得淋漓盡致。
所以，我們在面試HR的時候，這些專業的東西必須要詳細詢問且要求對方詳細作答。
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HR心目中優秀候選人的標準
這一點非常重要，因為HR的回答，一方面可以映射出其是否符合這樣的標準，另一方面，也可以考察HR是否具有這樣的“慧眼”。
有些HR，在面試候選人的時候，容易摻雜太多個人的喜好和情緒，這就使得面試變得不客觀不嚴謹，更有甚者,連職位JD都沒讀明白，這會導致最後用錯人或者錯過人。
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文章來源：瑞仕登獵頭公眾號
