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“加薪難、難於上青天”這是很多公司員工對於自己公司加薪現狀的描述；
老闆不願意主動為員工加薪，員工不願意傾其全力為公司工作，這是很多公司存在的一個普遍現象。
看起來是一個死結；難道真的沒有辦法去破解嗎？
請看本文分享的薪酬績效模式，一定會讓你大開眼界。
這種模式員工自主加薪，一年有96次加薪機會
相信很多老闆看完小標題，就覺得這只是小編的譁眾取寵而已，真要用了這種模式，公司成本必然大幅上升和不受控。事實是否真的如此呢？
KSF薪酬全績效：員工通過增加自己的工作的產值和價值來實現自主加薪，也是唯一一個可以實現持續給員工加薪，同時不增加企業成本的薪酬績效模式
馬雲對於薪酬績效模式有這樣幾個觀點：
1.給結果付錢（獎），給努力鼓掌（勵）
2.欣賞有價值的失敗，獎勵堅持拿到結果的努力
3.三個人幹五個人的活，拿四個人的工資
4.加工資是公司對你的崗位有了新的更高要求
5.那些沒有調薪的崗位，要先提升它的作用和價值
作為老闆應該會發工資：
什麼樣的薪酬方式才能激發員工的工作積極性，同時不增加企業的成本？
1.將員工的薪酬與其創造的價值相結合，員工獲得高薪的前提是創造了更高的價值
2.實現員工利益與企業利益的統一，讓員工認識到，企業獲得更高的利潤，可以為他帶來更高的收入
附激勵性薪酬設計方案模板
一、彈性空間更大的KSF模式
KSF模式的激勵性體現在：
1.薪酬增長空間更大，員工有6-8種渠道可以獲得加薪
2.員工薪資越高，企業利潤越高
3.員工和老闆共同經營企業，增強員工對企業的凝聚力
KSF方案具體如何操作呢？
以某服裝連鎖企業店長為例
第一步，找出該店長與公司利益密切相關的8個指標
如零售成交金額、毛利率、售罄率、人創績效等等。
第二步，根據企業歷史數據，確定該店長各個指標的平衡點
通常平衡點是採用過去12個月的歷史均值，比如零售成交額的歷史均值是678182元，那超過這個數值，店長就可以獲得加薪。
對店長來說，達到平衡點不難，只要稍微努力就可以獲得加薪；
對企業來說，只要員工達到平衡點，就意味著他比過去要做的好，這個時候給他加薪也不會增加企業的成本。
第三步，確定獎勵刻度
即員工超過平衡點之後獲得多少加薪。
這也是根據歷史數據計算而來，獎勵多了增加企業成本，獎勵少了員工不滿意。
基於以上種種，想讓員工拼命幹，為自己而幹？必須懂最具激勵的薪酬模式——全績效三大模式
一、KSF：企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。適用於管理層，一線崗位。
KSF薪酬模式如何讓員工收入越高，企業越賺錢？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。
KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
這種薪酬模式有這樣幾種特點：
1、大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。變量越大，彈性就越大，激勵性就越強。因此，KSF要求從原來的固定薪酬（或底薪）中拿取不低於50%的部分用於寬帶激勵設計，通常比例鎖定在60-80%。
2、高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。多勞多得，才符合人性需求及市場規則。企業不要擔心員工的收入高了，而是要致力於一手提高員工的收入，另一手促進員工創造高價值、高績效。相比而言，員工收入高穩定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善。
3、利益趨同：在傳統模式之下，員工與老闆的利益通常是矛盾的。員工工資屬於管理成本，工資水平走高人力成本就會上升，而企業利潤就會下降，因此，老闆內心不太願意增加員工工資。而KSF認為員工工資應該屬於資本，員工是來創造價值的，根據自己的貢獻獲得相應的收益。所以，KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。
4、激勵短期化：激勵設計有兩種傾向，一是短期化，即月度；二是長期化，即三年以上。不過，任何激勵設計都不能忽視短期化的趨勢。沒有努力的現在，何談美好的未來。所以，KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。
5、管理者轉向為經營者：管理者做事，經營者做價值和結果。管理者管人，經營者要經營人。管理者為老闆打工，經營者必須為自己幹、團隊一起幹。管理者只關注自己的收入，經營者必須創造價值和增值。管理者的起點是先得到，經營者的起點是先付出。KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。
分享一種最具有激勵性的KSF薪酬設計實操案例（行業差異自己變通參考對照調整）
KSF薪酬模式——用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
指標提取要點：
這些指標包括銷售額員工培訓，團隊業績、人創績效、回款率、毛利率等等
注：提取K指標三大原則：SMART原則，BSC原則 ，產值面和價值面相結合原則。
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4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
注：（老闆認可，員工滿意）
平衡點一頭連著企業利益，另一頭連著員工的利益，支點的核心是產值和價值。
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
不同階段的業務員，工作內容，提成比例，指標都是不盡相同，那該如何制定更有效果?
1）入職3個月以上,培訓成長期：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。把一些過程性工作給他做，一方面熟悉業務流程，另一方面增加自己產值收入，達到激勵和留住新員工。
2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。
3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。
4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。
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