HR如何利用“覆盤”工具
覆盤是每一位職場前輩提的最多的一種思維工具，它能幫助我們總結過去，發現問題並不斷提高。大多數覆盤方式都分為對過去的覆盤、對現在的覆盤和對未來的規劃。那麼作為HR，你平時會用到這一工具麼？我們又該如何正確通過覆盤思維來成長？
“覆盤”是個在管理中頻繁出現的詞語。就像學生學習後老師要求“複習”一樣，雖然是個習慣性話術，但是真正做起來，彷彿又無從下手。
其實，想要明確這個動作的操作步驟，只要找到核心點，就方便展開了。在我看來，“覆盤”這個動作的核心要素只有一次詞——“數據”。
得出這個結論的原因，咱們先分析一下：
第一，覆盤的目的是提升。
PDCA工具中的“檢查”，就是所謂的“覆盤”。眾所周知，PDCA循環法中，“檢查”的目的是為了讓下一個循環有螺旋上升的趨勢。而螺旋上升的考量要素，自然是需要有量化產出的計算結果。評估第二次循環高於第一次循環的工具，自然是需要數據的。
以此類推，覆盤首要因素，是對項目執行的數據進行復盤，然後做出相應的數據提升指標，和指標應對策略。
第二，覆盤的基礎是歷史記錄。
覆盤當然是盤點已經結束的歷史。而盤點這些歷史依據的自然不能僅僅是殘存在腦海中的即時記憶。歷史的證據在於記錄，而記錄的主要節點，自然多是來自於數據。同時，更多的歷史要素分析，需要進行數字化統計，方能形成系統的邏輯。歷史記錄的數據性，促成了“覆盤”這件事的基礎。
第三，覆盤的結果需要數據整理。
“覆盤”結束需要出具結果，不然的話，就不能夠稱之為真正的覆盤。就算是要提升業績，也需要有參照點做對比。而這個覆盤結果的出示，就是階段性參照點。為了讓參照點更有系統性和提示性，覆盤結果當然需要數據整理的量化體現。
明確了“覆盤”核心要素是“數據”的原因之後，我們看看人力資源工作者在不同模塊中的“覆盤數據”應用要素應該怎麼類分吧。
1人力資源規劃管理的覆盤數據使用
人力資源規劃管理覆盤，一般體現在年度覆盤體系中，中間的微調可能集中在半年度。在長效的時間週期中，這類要素的覆盤數據，主要體現在下面的幾個方面：
1、 針對組織架構和崗位編制數據的歷史相符度及發展性數據覆盤
2、 針對人力成本預算數據的歷史相符度及發展型數據覆盤
3、 針對項目人力資源規劃發展中的歷史相符度及發展型數據覆盤
4、 針對人均產出數據的歷史相符度及發展型數據覆盤
5、 針對戰略業績導向和人力資源成本分佈的歷史數據覆盤
6、 針對不同部門人力資源成本產出率比對的歷史數據覆盤
7、 針對人力資源本部門模塊績效數據結果的比對以及歷史數據覆盤
2招聘管理中的覆盤數據使用
同人力資源規劃相比，招聘管理中的覆盤數據使用就更直觀和簡單了。在招聘管理中，我們都主張進行即時記錄，而這些即時記錄中提供的歷史數據，就非常方便我們進行復盤。這些即時記錄來自於我們日常的招聘日報、週報、月報、季報和年報，或者項目報表等。
1、 招聘專員個人業績報表中的效率數據覆盤。
2、 招聘渠道數據覆盤
3、 招聘組織達成率數據覆盤
4、 招聘季節性影響的數據覆盤
5、 項目招聘數據覆盤
3 培訓管理中的覆盤數據使用
培訓管理的覆盤有時候很難下手，也是基於培訓效果評估的量化難問題。但是從數據領域著手，就有了一定的覆盤方向，主要體現在下面的模塊中。
1、 培訓輪次和參訓人員的數據覆盤
2、 講師授課時長和評估分值的數據覆盤
3、 部門績效增長率和培訓效率關聯性數據覆盤
4、 員工培訓滿意度調研的數據性覆盤
4薪酬管理中的覆盤數據使用
薪酬管理的數據覆盤是薪酬管理的主要考核要素，重要性就不需要贅述了，主要的覆盤方向如下：
1、 薪酬核算人員的數據準確性覆盤
2、 薪酬數據和人力成本相符度數據覆盤
3、 部門薪酬數據變動同部門業績關聯的分析覆盤
4、 薪酬數據中的預算控制和特殊變動性覆盤
5績效管理中的覆盤數據使用
績效管理和薪酬管理在數據覆盤上的要素類似，但更需要注意的是績效數據同業績關聯的緊密性要素，因此主要覆盤方向如下：
1、 績效數據同績效預算的相符度覆盤
2、 績效數據核算的準確性覆盤
3、 績效數據同招聘入職關聯性的覆盤
4、 績效數據同員工穩定性的關聯性覆盤
5、 績效數據同部門業績關聯繫的覆盤
6、 績效數據中的重要差異數據的分析和覆盤
6員工關係管理中的覆盤數據使用
員工關係管理模塊設計的要素很多，從人力資源事務執行到員工穩定性，從合規性爭議到文化活動管理等；因此需要設定細分模塊予以分類覆盤。在細分領域之上，主要的數據覆盤分類如下：
1、 基於人力資源事務執行的準確率的數據覆盤
2、 基於社保和其他福利執行準確率的數據覆盤
3、 基於合規性爭議和仲裁事件處理結果的數據覆盤
4、 基於員工離職率分析的數據覆盤
5、 基於部門文化建設頻率、成本等同部門業績增長率之間的數據分析覆盤
6、 基於人力資源服務的投訴率數據覆盤
7、 基於危機管理和危機應對的頻率和成效數據覆盤
人力資源領域涵蓋的面很廣，關於覆盤的細節技巧，僅需要從上述的列表中分類逐一展開即可。向下細分的方式和細分的目錄，根據不同行業特性不同企業特性，可以略做調整。但基本的大框架相差無幾。
進行數據覆盤之後，人力資源從業者需要練就從數據中精準挖掘提升方向的能力。這些能力需要日積月累的練習以及對行業和競爭環境的市場認知。並非三言兩語的講授就能吸收的。
這讓我想起了我最近看過的一本科幻小說，劉慈欣的《超新星紀元》。故事主旨是在一場巨大的災難之後，地球上的成人將會在一年後全部死去，只留下13歲以下的兒童。而成人們寄希望於用一年的時間進行“地獄培訓”，力爭孩子們能撐起世界的未來。誰成想，哪怕是知識技能的講授已經精準到了極點，地球仍然在成人消失後的一個小時內陷入大混亂。
劉慈欣總結了其中的三個主要原因：
1、 沒有經過試運營，無實踐反饋和危機應對模型。
2、 速成的技能孩子們沒法吃透。
3、 孩子們的技能單一，無融會貫通能力。
第一個原因就指向了“覆盤”。大人們只有時間“講授”，沒有時間讓孩子們在實踐中“體會”，造成了孩子們的眼高手低，缺乏落地性。
第二個原因指向了“速成”的“囫圇吞棗”。孩子們通過了考試，可是記憶並非來自於自己的經驗，而是來自於大人的經驗。這就讓這些知識技能顯得淺薄無比，記憶力也只能是短暫記憶。這裡的這個原因，其實還是指向的實踐和覆盤。
第三個原因指向了“單一”。孩子們只會自己領域的技能，沒有培養出“全才”，這就讓當不同崗位工作之間進行溝通的時候，溝通介質缺失了。因此所有聯動的組織性任務，都無法完成對接，造成停擺。這個原因，其實就是我前面說的，在我們的日常工作中，不但要日積月累本職能的工作經驗，還需要詳細瞭解企業運作的相關工作任務內容的原因了。只有精準瞭解行業，瞭解業務，瞭解內部流程對接之間的關係，才能讓我們的執行和覆盤工作，真正做到無縫對接，真正做到為整體業績的提升服務。
世界被孩子差點毀滅，當然是科幻作家危機意識中的虛構未來；我們應該學會的是，在這種成人的反思中，找到自己的努力方向，以及誤區規避要素。祝成功！
文字來源
老孫-大師兄來了
（原創）
圖片來源：網絡（侵刪）
