HR如何利用“复盘”工具
复盘是每一位职场前辈提的最多的一种思维工具，它能帮助我们总结过去，发现问题并不断提高。大多数复盘方式都分为对过去的复盘、对现在的复盘和对未来的规划。那么作为HR，你平时会用到这一工具么？我们又该如何正确通过复盘思维来成长？
“复盘”是个在管理中频繁出现的词语。就像学生学习后老师要求“复习”一样，虽然是个习惯性话术，但是真正做起来，仿佛又无从下手。
其实，想要明确这个动作的操作步骤，只要找到核心点，就方便展开了。在我看来，“复盘”这个动作的核心要素只有一次词——“数据”。
得出这个结论的原因，咱们先分析一下：
第一，复盘的目的是提升。
PDCA工具中的“检查”，就是所谓的“复盘”。众所周知，PDCA循环法中，“检查”的目的是为了让下一个循环有螺旋上升的趋势。而螺旋上升的考量要素，自然是需要有量化产出的计算结果。评估第二次循环高于第一次循环的工具，自然是需要数据的。
以此类推，复盘首要因素，是对项目执行的数据进行复盘，然后做出相应的数据提升指标，和指标应对策略。
第二，复盘的基础是历史记录。
复盘当然是盘点已经结束的历史。而盘点这些历史依据的自然不能仅仅是残存在脑海中的即时记忆。历史的证据在于记录，而记录的主要节点，自然多是来自于数据。同时，更多的历史要素分析，需要进行数字化统计，方能形成系统的逻辑。历史记录的数据性，促成了“复盘”这件事的基础。
第三，复盘的结果需要数据整理。
“复盘”结束需要出具结果，不然的话，就不能够称之为真正的复盘。就算是要提升业绩，也需要有参照点做对比。而这个复盘结果的出示，就是阶段性参照点。为了让参照点更有系统性和提示性，复盘结果当然需要数据整理的量化体现。
明确了“复盘”核心要素是“数据”的原因之后，我们看看人力资源工作者在不同模块中的“复盘数据”应用要素应该怎么类分吧。
1人力资源规划管理的复盘数据使用
人力资源规划管理复盘，一般体现在年度复盘体系中，中间的微调可能集中在半年度。在长效的时间周期中，这类要素的复盘数据，主要体现在下面的几个方面：
1、 针对组织架构和岗位编制数据的历史相符度及发展性数据复盘
2、 针对人力成本预算数据的历史相符度及发展型数据复盘
3、 针对项目人力资源规划发展中的历史相符度及发展型数据复盘
4、 针对人均产出数据的历史相符度及发展型数据复盘
5、 针对战略业绩导向和人力资源成本分布的历史数据复盘
6、 针对不同部门人力资源成本产出率比对的历史数据复盘
7、 针对人力资源本部门模块绩效数据结果的比对以及历史数据复盘
2招聘管理中的复盘数据使用
同人力资源规划相比，招聘管理中的复盘数据使用就更直观和简单了。在招聘管理中，我们都主张进行即时记录，而这些即时记录中提供的历史数据，就非常方便我们进行复盘。这些即时记录来自于我们日常的招聘日报、周报、月报、季报和年报，或者项目报表等。
1、 招聘专员个人业绩报表中的效率数据复盘。
2、 招聘渠道数据复盘
3、 招聘组织达成率数据复盘
4、 招聘季节性影响的数据复盘
5、 项目招聘数据复盘
3 培训管理中的复盘数据使用
培训管理的复盘有时候很难下手，也是基于培训效果评估的量化难问题。但是从数据领域着手，就有了一定的复盘方向，主要体现在下面的模块中。
1、 培训轮次和参训人员的数据复盘
2、 讲师授课时长和评估分值的数据复盘
3、 部门绩效增长率和培训效率关联性数据复盘
4、 员工培训满意度调研的数据性复盘
4薪酬管理中的复盘数据使用
薪酬管理的数据复盘是薪酬管理的主要考核要素，重要性就不需要赘述了，主要的复盘方向如下：
1、 薪酬核算人员的数据准确性复盘
2、 薪酬数据和人力成本相符度数据复盘
3、 部门薪酬数据变动同部门业绩关联的分析复盘
4、 薪酬数据中的预算控制和特殊变动性复盘
5绩效管理中的复盘数据使用
绩效管理和薪酬管理在数据复盘上的要素类似，但更需要注意的是绩效数据同业绩关联的紧密性要素，因此主要复盘方向如下：
1、 绩效数据同绩效预算的相符度复盘
2、 绩效数据核算的准确性复盘
3、 绩效数据同招聘入职关联性的复盘
4、 绩效数据同员工稳定性的关联性复盘
5、 绩效数据同部门业绩关联系的复盘
6、 绩效数据中的重要差异数据的分析和复盘
6员工关系管理中的复盘数据使用
员工关系管理模块设计的要素很多，从人力资源事务执行到员工稳定性，从合规性争议到文化活动管理等；因此需要设定细分模块予以分类复盘。在细分领域之上，主要的数据复盘分类如下：
1、 基于人力资源事务执行的准确率的数据复盘
2、 基于社保和其他福利执行准确率的数据复盘
3、 基于合规性争议和仲裁事件处理结果的数据复盘
4、 基于员工离职率分析的数据复盘
5、 基于部门文化建设频率、成本等同部门业绩增长率之间的数据分析复盘
6、 基于人力资源服务的投诉率数据复盘
7、 基于危机管理和危机应对的频率和成效数据复盘
人力资源领域涵盖的面很广，关于复盘的细节技巧，仅需要从上述的列表中分类逐一展开即可。向下细分的方式和细分的目录，根据不同行业特性不同企业特性，可以略做调整。但基本的大框架相差无几。
进行数据复盘之后，人力资源从业者需要练就从数据中精准挖掘提升方向的能力。这些能力需要日积月累的练习以及对行业和竞争环境的市场认知。并非三言两语的讲授就能吸收的。
这让我想起了我最近看过的一本科幻小说，刘慈欣的《超新星纪元》。故事主旨是在一场巨大的灾难之后，地球上的成人将会在一年后全部死去，只留下13岁以下的儿童。而成人们寄希望于用一年的时间进行“地狱培训”，力争孩子们能撑起世界的未来。谁成想，哪怕是知识技能的讲授已经精准到了极点，地球仍然在成人消失后的一个小时内陷入大混乱。
刘慈欣总结了其中的三个主要原因：
1、 没有经过试运营，无实践反馈和危机应对模型。
2、 速成的技能孩子们没法吃透。
3、 孩子们的技能单一，无融会贯通能力。
第一个原因就指向了“复盘”。大人们只有时间“讲授”，没有时间让孩子们在实践中“体会”，造成了孩子们的眼高手低，缺乏落地性。
第二个原因指向了“速成”的“囫囵吞枣”。孩子们通过了考试，可是记忆并非来自于自己的经验，而是来自于大人的经验。这就让这些知识技能显得浅薄无比，记忆力也只能是短暂记忆。这里的这个原因，其实还是指向的实践和复盘。
第三个原因指向了“单一”。孩子们只会自己领域的技能，没有培养出“全才”，这就让当不同岗位工作之间进行沟通的时候，沟通介质缺失了。因此所有联动的组织性任务，都无法完成对接，造成停摆。这个原因，其实就是我前面说的，在我们的日常工作中，不但要日积月累本职能的工作经验，还需要详细了解企业运作的相关工作任务内容的原因了。只有精准了解行业，了解业务，了解内部流程对接之间的关系，才能让我们的执行和复盘工作，真正做到无缝对接，真正做到为整体业绩的提升服务。
世界被孩子差点毁灭，当然是科幻作家危机意识中的虚构未来；我们应该学会的是，在这种成人的反思中，找到自己的努力方向，以及误区规避要素。祝成功！
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老孙-大师兄来了
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