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這是一個真實的案例
前幾年，劉總公司在國內推出了一項互聯網創新業務，一開始比較受歡迎，還得到了幾筆投資。但好景不長，沒多久就被另一家資金實力不如他們的小公司趕超了，大多數用戶被吸引過去了。因為這家公司的產品更貼近用戶需求，迭代速度快。
劉總後來反省失敗的原因，認為有三點：
1、研發項目負責人有老好人習氣，搞一團和氣，明知幾位主要技術開發人員知識老化並與目標用戶有代溝，但一直沒有換人。還有對團隊存在的問題也做不到及時徹底糾正。
2、公司用高薪和高檔辦公環境招聘一批人，搞什麼去KPI，卻缺乏合適的管理，導致效率不高，燒錢飛快。
3、團隊缺乏創業激情，該搶時間趕速度該加班的時候卻幾乎沒人加班，使產品迭代與市場推廣的速度總是落後於競爭對手。
員工需要薪酬績效激勵
劉總總結的這3方面原因，只是表面現象，並沒有抓住背後的本質！公司要成功，實際上要先經營好人才和人效，顯然在劉總的公司沒有體現出來。老好人現象、無績效管理、員工工作激情不夠，本質上是薪酬激勵出了問題。養著一群兔子肯定不能和一群狼的公司相比的，我們要通過高效的薪酬績效激勵模式把公司的員工變成一群狼，一群戰無不勝的戰狼！
正如馬雲所言：我們不是在乎你加班這點工作，我們在乎的是你是否在乎你的工作，如果你在乎、熱愛你的工作，你就會早起晚歸。
在商界幾落幾起並見多識廣的老闆史玉柱，曾感慨道，“只要是偉大的公司，沒有不是狼文化的。兔子窩文化肯定要失敗。尤其搞互聯網，競爭這麼激烈，如果不是狼文化，肯定是死路一條。”
什麼樣績效模式才具有激勵性的
- 1. 讓員工有持續增加收入的機會和渠道；
- 2. 讓員工的薪酬和企業經營的結果掛鉤，讓員工的增加的收入來自他創造的結果；
- 3. 給不了員工當下的利益，就給未來的價值，以股權和合夥人給他戴上金手銬；
- 4. 尊重員工的精神訴求，認可員工努力的過程；
- 5. 結果導向，數據說話，效果付費。
一、KSF是什麼？
KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。
二、KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
· 讓員工清晰的知道怎樣可以拿更多的工資，提高自己的收入，因此工作有了方向
· 員工工資完全與其所做的事情相關聯，乾的越多，拿的越多
· 促使公司整體形成一個積極工作的文化氛圍，員工在這種氛圍下，工作更有積極性
三、KSF實操步驟
· 第一步 ：崗位價值分析，
選定崗位，這個崗位對企業經營有哪些價值？
· 第二步 ：選取6-8個指標
可量化的，具體的，可實現的指標。切記選取主觀性的東西。
· 第三步 ： 設立權重、定義
每個指標設定權重，經營性指標，比如利潤額，銷售額等指標可以提高權重。
· 第四步 ：分析歷史數據
過去一年不同指標的數據如何？有哪些是企業需要改善的?
· 第五步 ：選定平衡點
設計重點：傳統薪酬方案只需調整為這個點）
· 第六步 ：測算、套算
測試新模式下的薪酬，是否有提升，工資費用率是否下滑？
四、以某生產製造業生產經理KSF薪酬模式為例：
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道：
1. 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
2. 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
3. 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
4. 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
5. 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
五、KSP與KPI的區別：
六、KSF是怎樣激勵員工拼命工作的？
1、員工清晰的知道怎樣可以獲得高薪，因此工作有了方向
2、員工的薪資完全與其所做的事情結合，你只有乾的多，你才拿的多
3、公司整體會形成一個積極工作的文化氛圍，在這種氛圍的影響下，員工幹活的動力更強
4、員工通過努力多勞多得拿到更高工資，自動自發為自己幹！
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