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本文，我們詳細分析一下職場中領導能力不足的表現、原因以及解決辦法。相信按照小編的建議，一定可以解決你領導力不足的問題。

一、職場中領導能力不足的五點表現

在職場中，領導能力不足，一般都有以下幾個表現：

（1）凡事都過問，凡事都要管

作為領導，最主要的工作是管好人，而對於具體的工作，更多是交給下屬去做，而領導自己則監督工作是否按照進度開展、是否符合自己的要求。如果領導對下屬具體工作都要插手的話，那麼無疑會直接打亂下屬的工作，造成下屬不知道怎麼做，凡事都要等命令的情況。這樣，不但員工累，領導更累，而且還極度容易出錯。

（2）工作出錯，全怪員工

工作中難免出錯，有錯改就行了。作為領導，應該幫員工分攤掉一部分責任，更要幫員工找到原因、改正錯誤。如果一個領導一旦工作出了錯，就只知道責怪員工，那麼不但對工作改進於事無補，還會極大的傷害到員工的自尊心。

（3）無法容忍員工提意見

俗話說，金無足赤人無完人，只要是人就有缺點。有缺點不可怕，可怕的是不能正視自己的缺點。職場中有些領導，就聽不得意見，說好聽點是有主見，說難聽點就是獨斷專行。這種領導，覺得自己是領導就不得了，員工肯定比他們差。

（4）總是認為員工在給他拖後腿

職場中，每個人的能力不同。作為領導，想要完成工作，少不了員工的配合和協助。而有一些領導，一旦工作不順就覺得是員工在給他拖後腿。可真實的情況，其實是領導自己協調、組織方面出現了問題，才造成這種局面。越是無能的領導，就越是覺得自己員工能力不行，因為只有這樣他們才能為自己的無能尋找藉口，而一個好領導，從來不會覺得哪個員工給自己拖後腿，每個員工在好領導眼中，都有充分發揮能力的崗位。如果工作中存在能力不足，好領導也會先細心教導想辦法給員工提高能力。

（5）工作不順，加大考核

“考核不是目的，只是一種手段，而且是最沒用的管理手段，當需要用考核的時候，一切都晚了。”的確，工作中如果出現了錯誤，被領導考核是在做難免的。但是，如果作為領導將考核作為管理手段經常用，最後不但員工會越幹越沒勁，而且還會出現逆反心理，直接導致考核沒用。

二、職場中，為什麼會出現領導能力不足？

領導能力不足的種種表現，歸根結底，無外乎以下三個原因：

（1）對員工缺乏信任，進而導致沒有擔當。美國管理學家米勒曾說過：“真正的管理者要做的不是事必躬親，而是要為員工指出路來。”那些事必躬親的領導者，其實是對員工的不信任，而對員工的不信任又導致沒有擔當，當工作出現問題後，總是把鍋甩給員工，跟自己沒有半毛錢關係。工作中難免出錯，如果一個領導總是把責任推給員工，長此以往，會嚴重挫傷員工的積極性，員工對領導失去信任，使領導者陷入疲於應付的惡性循環。

（2）無法虛心接受員工的意見。作為領導，在日常工作中很容易形成一種習慣，認為自己方方面面都比下屬強，長此以往，會習慣性的認為自己什麼都是對的，很難聽得進去不同的意見，甚至有時候，面對不同的聲音，第一反應是排斥、牴觸，其實冷靜下來想想，人家說的並不是沒有道理。

（3）組織協調能力差。對於領導來說，可以不懂業務，但是組織協調能力一定不能差。對上，上級領導只是分配任務給你，但是你得認真完成；對下，要協調組織關係，合理調動、利用、配置和開發各種資源，每個人都不是全能的，有人擅長寫材料，有人擅長具體實施，要按照每個人的屬性合理安排工作，用人所長，容人所短。

三、領導能力並不是先天生成的，而是後天造就的，領導者是完全可以培養成的，並且就像天生勝任的一樣

研究表明，任何一個偉大人物都不能和一批經過適當組織培養而能有效地協作的普通人們去競一日之短長。解決職場中如何提升領導能力問題，我們需要針對上述三大方向，按照以下的步驟來做。

針對對員工缺乏信任的現象，我們應該：

（1）量才而用，人盡其能

人才有不同層次和類型，在用人的時候，必須做到職能相稱，量才使用，既要避免大材小用，也要避免小材大用，而要把人的才能、專長與崗位、職務和責任一致起來。古人說：“駿馬能歷險，犁田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智能難為謀，生才貴適用，慎勿多苛求。”這裡的意思就是強調人盡其才，適才適所，適人適職，避免出現因人設事的虛職。

（2）克服所短，用人所長

領導者的用人之道是用其所長，避其所短，寧用有缺點的人才，不用所謂無缺點的庸才。對於那些才華橫溢、智能超群，同時也可能缺點突出、爭議很大的人，領導者要有膽識和氣魄，力排眾議，態度鮮明，容其所短，大膽重用。一個領導者，如果只看別人的短處，則無一人可用；若看到別人的長處，則無不可用之人。

（3）用人不疑，疑人不用

領導者要充分信任所用的人，大膽地讓他工作，使他獨立地負起責任，做到用人不疑，疑人不用。用人信而不疑，使人產生心理上的安全感，使人的積極性得到充分發揮；用人信而不疑，使人對組織、對其工作的集體產生歸屬感和認同感；用人信而不疑，能增強人們的自信心，從而加強主動性與創造性；用人信而不疑，會使人產生期待感，它能激發人的進取心，增強其克服困難的力量。同時，上級信任下級，下級也會信任上級，相互信任就會產生一種向心力，上下和諧一致地行動。

（4）對員工大聲讚美，輕聲責備

如果員工做錯了事，領導者理所當然要對他進行批評和懲罰，但怎樣能夠處理得恰當而得體，又不至於影響員工的工作熱情，這是很多領導感到十分棘手的問題。激勵專家建議，“大聲讚美，輕聲責備”是一種很好的方法。

針對獨斷專行、聽不進去意見的現象，我們應該：

（5）要學會換位思考

在日常工作中，領導者難免會與員工發生一些誤會，但不要因這個誤會引起你和下屬的爭吵。更多的時候，領導者應該站在下屬的角度思考問題，設身處地地為下屬著想，改變自己的思維方式。

（6）不要指望你的下屬和自己一樣

領導者應當清楚地瞭解每一位下屬的能力，切忌用自己的工作能力來衡量和要求他們。在為人處世方面，因為每個人的世界觀不同，思想或想法也不盡相同，所以領導不能強行讓下屬與自己的想法相同，更不能用自己的為人處世標準來衡量員工。

(7)善於聽取員工意見，發揮員工的潛能

大部分領導的工作經驗比較豐富，專業知識也比員工精深。因此，有些領導可能會認為，員工提的意見不可行，不值得花費時間去傾聽。但是，一個人的力量與智慧畢竟有限，還多有偏頗之處，大家共同的看法遠比某個人的想法要全面。正確地聽取員工的意見，挖掘員工的潛能，營造出一種民主的氛圍，定會讓每位員工都感到舒心，從而激發他們的工作積極性。

（8）做到“五通”，讓溝通更容易

傾聽是一種非常重要的溝通技巧，是一種無可替代的能力和職業素養。不管你在團隊中扮演什麼角色，都要做一個豁達的人，要有博大的胸懷，獲取最全面的有用信息，進行睿智的判斷，提出中肯的建議，分享同伴的情感，從而鞏固團隊的友誼，促進工作效率的提升。

人際溝通僅有一成是用文字來進行的，三成取決於語調及聲音，其他六成則是用人類變化豐富的肢體語言來表達的，所以

在組織協調能力提升方面，我們應該：

（9）確立組織目標

有能力的領導者必然會使組織上下一致，有一個大家共同追求的、有意義的目標。由於這個目標的存在，員工認識到這是“我們的團隊”，而非“他們的團隊”，而且知道“我們要創造什麼”，從而能夠為團隊成員指引方向，提供推動力，讓團隊成員願意為它貢獻力量。

作為領導，應具有廣闊的視野，在考慮問題時，能夠眼觀天下、統籌全局，在謀劃、決策、管理時高屋建瓴，既能從事業和工作的大局出發，又能結合當前的具體情況。另一方面還要“多謀善斷”，能夠使用創造性的思維方式看待事物，看到矛盾的一般性、普遍性和具體性，透過現象看到本質，抓住事物的核心，作出新的判斷；能夠當機立斷，不是謀而不斷，優柔寡斷，也不是輕率魯莽，馬虎從事，看準問題果斷決策。

人皆有所長，亦皆有所短；有其所能，亦有所不能。領導要多看各人的長處、優勢，看每個成員能幹什麼，在分工授權時從各人的長處考慮，巧妙地調節領導集團中性格不同、志趣不同、風格各異、思路不一的狀況，以達到相互彌補、協調一致，形成合力，從而保證領導集團的智力勞動得到高水平發揮。

除上述之外，作為領導還應該充分調動員工的積極性，提高團隊凝聚力，正所謂“人心齊，泰山移，獨腳難行，孤掌難鳴”，只要大家目標一致、共同努力，就一定能夠達成所願。

（10）充分調動員工的積極性

領導的激勵操作就是調動下屬積極性的工作過程，其目的在於：激發人的正確動機，調動人的積極性、主動性和創造性，充分發揮人的作用和潛力，有多種多樣的形式：比如：正面的褒獎，反向的貶低，利益的驅使，公平的競爭，知己者的理解，悅己者的讚美，望梅止渴的誘惑力，破釜沉舟的生存欲等等，這些都可以叫做激勵。但須注意的是：領導要充分了解員工的心意、情緒，掌握尺度，把握時機，做到因人而異，因事而異，因時而異，只有這樣，才不會失去激勵的意義。

(11)提高團隊凝聚力

從過程上看，應該是先有激勵然後才談得上凝聚。激勵是一個把群眾的心理情緒調動和動員起來的過程，但是要想使得被調動起來的心理情緒產生持久的、建設性的效果，就需要在激勵之後實施凝聚。那麼領導者怎麼提高自己的凝聚力呢？

1.注重個人的凝聚力

每一位成功的領導者，無一例外地都具有特殊的人格魅力，他們不僅能激發下屬的工作意願，而且具有高超的溝通能力，動之以情，曉之以理，渾身散發出誘人的魅力。運用獎賞或者強制力來管理，也許有效，但是如果要提高自己的領導魅力，贏得眾人的尊重和喜愛，還是要盡最大的努力影響和爭取下屬的心。

2.激發他人的追隨動機

對於領導者而言，如果希望成為一位更具凝聚力的人，他要做的第一件事情，就是趕緊培養、發展一項吸引追隨者的超凡特質。那麼如何激發他們的追隨動機呢？

（1）使別人感到他重要。每個人都希望受到重視，你要讓下屬感到他本人很重要。

（2）宣傳你的目標，說服下屬相信你的目標是值得全心投入的。

（3）想要別人怎樣待你，你就怎樣待別人。你想讓下屬追隨你，就要關心他們，公平對待他們，將他們的福利放在你的心上。

（4）為你自己的行為負責，也為員工的行為負責，千萬不要把責任推諉給別人。

3.讓每個人成為團隊一分子

只有讓每個員工都覺得自己是團隊中重要的一分子，才能有凝聚力，才能提高效率。作為領導者，要想使你的團隊團結，必須先培養成員的自尊心，要讓他們為自己的團隊感到驕傲，讓他們覺得自己是同行中最好的一分子。

注意，如果領導能說服團隊成員相信他們是世界上最好的，在某種程度上，他們的確會成為最好的。這並沒有想像中的那麼困難。要訣是將全部力量集中在某種要素上，使它成為同行中最好的。

（12）把控全局

美國著名的管理專家巴達維曾說：“沒有控制，領導者就無法管理，組織就不起作用，組織的日常工作如果不通過有效的控制，使它在軌道上正常運轉，最好的計劃和決策都會落空。”可見，控制的實施對領導者來說是一項重要工作。領導者若想使工作卓有成效，就必須有效地控制全局。

（1）抓住涉及全局的大事、要事，對小事別太在乎，“做給下級看，帶著下級幹”，“向我看齊”講的是領導者要在“修身”“做人”上當好樣板，而不僅僅是多做具體工作。實際上，一個優秀的領導者，不在於他本人親自做了多少事，而在於他是否善於讓他人幹事、能幹事。一把手要善於從全局角度抓大事、要事，例如：考慮工作目標，制定工作規劃，一年中要有哪些改革創新，人事如何安排，錢財如何收支等。對於一些無關大局的小事、瑣事則不可過多操心，要善於區分西瓜與芝麻，大事與小事，把主要精力用在抓大事上。要知道，非一把手很少有人去考慮全局問題，一把手若不注意抓大事，而是陷入日常事務之中，就難免因小失大，他所管的部門肯定難以搞好。

（2）強調工作效果，對方法、過程別太較真兒。領導者對下級的工作評價，應該以工作是否落實或落實的效果如何為標準。作為領導者要鼓勵下級創造性地工作，不能把下級的工作方法、工作細則管得過死過細，否則下級就不可能有主觀能動性。因此，領導者應該把注意力放在提出工作目標和明確工作效果上，至於怎樣執行，應放手讓下級去想、去幹，不可干預過多。

（3）有些領導者常常忙於聽彙報作指示，看到有些工作不合己意就親自上陣，抓具體工作，出現一人忙眾人閒、一人幹眾人看的現象。領導者要把自己從具體工作中解脫出來，變一人忙為眾人忙，甚至一人閒眾人忙，關鍵要抓住一點：監督檢查。領導者應改變重佈置具體工作輕監督檢查的毛病，重點抓好監督檢查，不僅自己抓監督，還應用有事業心、責任感強的人去抓監督。

五、結語

領導力的提升是一項系統工程，團隊領導者不僅要注重提升某一項能力，也要認識到領導力的各個部分之間是相互聯繫與相互作用的，同時還要將理論和實踐結合起來，在實際管理工作中邊學、邊用、邊提高。

職字不提

你這個問題問的是哪個方面？按照邏輯來說有2個方面，一個是你自己身為領導感覺到了能力不足；另外一個是你是員工感覺到了你領導能力不足。2個方面的決絕方法是不同的。我分開來說吧。

自己身為領導感覺到了能力不足時如何做？——做好崗位分析，自我分析，人員分析，授權管理

一.崗位分析，你身為這個部門或者項目的領導，需要分析一下好幾個點

1.這個部門或者項目對於公司的意義點兒在那兒？

2.後期的工作方式以及發展方向是啥？

3.現有的工作情況，需要做到哪些方面？

4.目前工作存在問題是什麼？哪些是需要儘快改善的？

二.自我分析，分析自身對於這個部門崗位或者項目的勝任情況，不足之處需要做好彌補措施

1.分析自身性格上的優勢以及劣勢

2.分析拆分自己的工作上的長板

3.分析自己工作上的短板，以及後期的改進計劃

三.團隊內的人員分析

1.團隊每個人的性格分析

2.團隊每個人的長短板分析

3.團隊每個人員的在職時長分類，分析出團隊的中流抵住

1.把工作內容進行拆分，拆分成幾個方面，把自己不擅長的方面拆分出來

2.根據人員的分析把自己不擅長的領域匹配給適合的人員並且做好梳理

3.人員談心對標且給到相對應的標準，並且給到充分授權，讓對應的擅長領域的人員把相對應的模塊工作管理起來

五.自我的學習提升，從團隊人員身上以及其他地方找到提升點。

你感覺到你的領導能力不足，如何做？——分析，交流，合作共贏

一.做好分析，這裡說分析不要只去分析你的領導還需要自我分析

1.分析領導在這個崗位上的原因，他的長板在那兒快，短板在那兒，他身上的哪些地方是你值得學習的（公司既然安排他當你的領導肯定是有原因的）

2.分析自身的長板，結合部門以及崗位情況，你可以為部門做到哪些事情

二.做好交流工作，建議對話委婉

1.單獨找尋部門的領導談心溝通，表達你目前對於部門或者項目的看法

2.開誠佈公的去告知你覺得你的上級哪些方面做得不足，給到你的建議

三.合作共贏

協助好領導做好他的本質工作，你自身應當更加積極主動的去承擔更多的責任，對於你自身來說也會有很大的成長，例如：管理的能力，團隊的影響力，帶人的可複製性，人脈關係等等。不要說我覺得領導能力不行我就不搭理他，我自己該幹嘛幹嘛，這樣是對你自身是有害的，幫助別人的同時其實也在成長成就你自己！

以上是我個人的建議，希望可以給到幫扶

小0奇0葩

職場人在工作中應該主動配合上司，幫助領導實現意圖，不要自己感覺領導離了自己就不行了，心高氣傲，失去了領導的信任。當領導不恥下問，屈尊求教的時候，不要馬上就認為上司“不行了”，認為上司不如自己，併到處誇耀自己的能力；或者上司露了那麼一兩回怯，就認為上司水平低下，並四處張揚上司的露怯，這樣做，只能說明自己的不成熟。

六安視界

領導力不足往往表現在，自我定位不清晰，工作的重點不清楚，工作安排不到位。

以自己的實際經歷來說，我覺得要做好這些事情：

1.和上級領導溝通，瞭解領導期望你起到什麼作用，和領導的目標保持一致，方向就不會有偏差；

2.分析團隊和自己的職責和優缺點，清楚自己如何給團隊做加法。一般來說，領導的主要職責之一是增加團隊凝聚力和榮譽感，你可以在這方面下功夫；

3.堅持學習。向其他成功的領導學習，向上級領導學習，從書本中學習。使自己不斷進步，不斷提升。樊登推薦的有些書還是不錯的。

孤妄言之

一，是指自己。

想做，就只有一個途徑可以解決：

快速成長…：向你的領導，你周圍的同事學習，並且是主動高效，做人虛心低調，把要學習的東西都學到位，在以後的工作中逐步去領會消化。在最短的時間內補齊短版。讓自己在工作上有足夠的說服力，影響力，協調能力…。

不想做，就放棄這次鍛鍊自己的機會。在以後的工作中作好準備，作好職業規劃…機遇都是為有準備的人準備的…。

二，你的上一級。

配合他解決工作中的問題，分擔他的工作困難，輔助他完成生產任務，當好他的左膀右臂是你的職責所在，不要去說東道西……，你配合就是…，不然要你幹嘛？。

驍詠

有句話是，人要有自知之明，領導能力不足，就說不聰明，辦法少，指揮不動千軍萬馬，自覺讓位，乾點自己適應崗位。

①不聰明，又內相當不了領導的，心眼要多，就有辦法指揮一隊人馬。

②善良人當不領導，心要狠，嘴要黑，亦真亦假，挑皮人有點怕，自然聽你指揮。

③以上兩點不俱備，最好專研一種業務、技術研兗，心指揮筆桿子，有個成績，也和領導官銜差不多。

只是一種拙見，當領導說道多著呢！

用戶110178485732

人的能力是有限的，當領導，也是如此，如果發現自己能力不足，不能勝任時，就是達到了"不稱職級"，應主動降級才對。

能力與難度匹配，既能充分發揮才能，又不至於身心疲憊甚至引發災難。

比如，有些爆發戶，突然賺到一大筆錢，卻不具備管理能力，很快揮霍一空，再度返貧。

比如，有些人做小企業還可以，做大之後就不能勝任了，搞得一團糟。

自己能吃幾碗飯，應該有自知之明，餓著不好，撐著更不好，各種病。

伊犁老王

人無完人，金無足赤。當領導也有能力不足的時候，這很正常也不奇怪。現實生活中的確有個別領導自身本來就是能力不足:有的不思進取，在其位，不謀其職。有的是居功自傲，架子不小；有的是身在曹營心在漢；有的是做一天和尚撞一天鐘；有的是自認為自己懷才不遇，滿腹牢騷。以上這些領導的確是扶不起的阿斗，失民意失民心。但也有許多好的領導，在工作中兢兢業業、勤勤懇懇、任勞任怨，努力學習並不斷提高自己的業務能力。人都不是十全十美的，領導也是凡夫俗子，能力不足時肯定要找自身原因，就好比人生了病，找出病因，才能對症下藥。該學習就要學習，該反思就得反思，敢於承認並及時糾正自己的缺點、錯誤以及工作能力中的諸多不足，多聽聽大眾的意見和建議，多幹實事少喊口號、大話和空話。這個社會就是能者上，不能者下，否則，佔著茅坑不拉屎就會被大眾唾棄了。總之，不斷學習才是提高自身能力的根本，因為學無止境。

奔六途中

那你應該多研究你的員工了，畢竟這麼複雜的社會，人心也很複雜的，但大多數人是很好管理的。但最主要的是讓他們尊敬你，畢竟你是領導，其中辦法也是很多的，推薦你去多看看書，瞭解人的思維方式，看那些知名企業家是如何管理員工的，從中學會如何管理他們而讓他們能夠敬重你

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當領導要先樹立自己的威信，威信來自個人能力和關心，關心指關心員工，不要擺架子。要當好領導也不是一件容易的事，特別是大公司或行政部門，自己所管轄的地點，要一一瞭解，全面掌握下面情況，傾聽下面提出的合理意見。即使目前領導能力差點，慢慢會提高的。

關鍵字: 職場 能力 不僅僅