文：“老闆績效課堂”第【80】次分享。
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合理的薪酬結構為什麼很重要？
構建合理薪酬結構，贏得最佳激勵效果。
一般來說，假如一個企業中員工的工作熱情不高，員工比較懶散，若要加大激勵力度，則可以採用高彈性的薪酬模式，即加大浮動工資、獎金的構成比例，這樣就有助於取得最佳的激勵效果。
看王永慶是如何設計薪酬結構的
有一天，臺塑總裁王永慶看到三個人在鋪草皮，他們停停做做，十分懈怠。
問其原因，他們說工資太低，一天只有60元，連生計都不能維持。
王永慶聽後說，如果給你們加1倍工資，你們能不能鋪更多的草皮？
三個員工馬上答應，說那樣他們可以做3倍的工作，而結果是三個員工競做了原來三倍半的工作。
此時的王永慶想，如果每人每天鋪一坪，付60元，後來工作成果是原來的3.5倍，生產出210元的價值，付工資120元，雙方各有所獲，何樂而不為？
獎勵是對絕大部分員工最好的激勵
愛默生說：“做好一件事所得到的最大獎勵，就是曾經做過這件事。”
但是如果是就工作來說，還需要其他更具體、更明顯的獎勵。
員工以賺錢維生，收入愈高，其家人就生活得愈舒適。
事實上，雖然把工作做好可能讓員工心理上感到滿意，但是如果能夠因此得到加薪，往往能夠激勵員工把工作做得更好。
肯冒風險的人都知道，如提出的新方案行得通，將會受到公開讚揚。
不過，方案的重點應將員工的薪資和企業的進步連接在一起。
所提出的獎勵性酬勞方案，包括對員工儲蓄計劃的配合調整，都取決於員工個人、公司或兩者的績效。
隨著公司利潤的增加，員工的收入也跟著水漲船高。
當然，除了用金錢酬勞來鼓勵員工創造更高的績效外，還不忘滿足員工心理層面的需要，為此，應設計一些方案讓表現優異的員工獲得公開的讚揚和升遷的機會。
對員工激勵的種類不同，會影響激勵的效果
通常來說，從對員工的激勵角度可以將廣義的薪酬分為兩類：
一類是保健性因素（或稱維護性因素），如工資、固定津貼、社會強制性福利項目、公司內部統一的福利項目等；
另一類是激勵性因素，如獎金、物質獎勵、股份、培訓等。如果保健因素達不到員工的期望，會使員工感到不安全，以致企業出現士氣下降、人員流失等現象。
儘管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入並留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵的作用。
真正能夠調動員工工作熱情的是激勵因素。所以，應該合理地構建薪酬結構，在結構中強調激勵性的因素。
綜述
如果企業要想保持長久的績效，就必須建立合理的獎勵標準。
有了合理的標準，才能正確計算各部門人員所獲得的績效情形，再按績效情形給予適度的酬勞與獎勵，這樣就能夠讓員工發揮最大的潛力。
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