我是黄二娃

女员工怀孕一向是女性员工在职场备受歧视和职场竞争力远不如男性员工的主要因素之一。

作为女人，本来就是弱势群体。

所以，倡导女权主义和男女平等就显得尤为重要，不仅是社会越来越文明和发展的表现，更是人类社会向高级阶段发展的必然趋势。

女性群体本就是弱势，不论从生育孩子还是从职场竞争力方面都表现突出，所以更要剔除不公平，多维护女性权益。

• 实际情况说明：
  

2019年3月7日在北京举行的中国女性高峰论坛上，发布的《2019中国女性职场调查报告》显示，女性生育负担是女性竞争求职的主要阻碍因素，且女性职场上升通道狭窄，使得职场男女薪酬相差23%。

2018年至2019年，中国女性平均薪酬为6500元，仅占中国男性平均薪酬的87%，且这个占比比去年上升9%个百分点。

这种薪酬差距和女性职业进阶不乐观，罪魁祸首就是女性生育的负担，但也是男女不平等的社会表现。

• 二是性别歧视使得女性职场竞争力远不如男性。
  

——观点1：

虽然女性的地位在迅速提升，甚至有些领域女性比男性更有竞争力和优势。但无法否认一个职场实事：“职场女性抗压、灵活性远低于职场男性”这是不可否认的事实。

但从本质上来说，确实是一种性别歧视。

据权威数据显示，职场中，女性性别歧视可以达到10.6%，在中国的职场高管中男性占比达到81%左右，女性占比仅达到18.7%左右。

这个差距是非常明显和巨大，而且女性处于阶段而失去主动升职的机会比男性高4.7%。

——观点2：

这种性别歧视主要表现在与女性工作者身体不如男性工作者强，使得女性工作者吃苦能力和抗压能力都不如男性，比如长时间出差，熬夜加班等情况。其次是与性工作者每月都有生理期，如果不舒服就会请假。

更重要的一点是，女性如果生育了必须怀孕十个月，而且还有98天的带薪产假。很多公司都是不愿意承受女性在生育期得长时间产假和需要支付的产假薪资。

尤其是中国的一些金融行业，例如证券公司或者基金公司，女性投资分析师或者女性操盘手都是非常少，就是基于这种女性抗压能力和吃苦能力都不如男性。

天然弱势是不可逆，但也不是颓废和不思进取的理由。针对提出的现象，解决这个问题可以从以下两点点着手。

女性员工怀孕有国家法律的严格保护，随意不可开除孕期员工。然，这不能成为女性员工恃宠而骄、违反职场道德和素养的资本。

正如题主所说的这种情况，怀孕的女员工在公司睡觉，公司缺不能开除。就会让公司很尴尬、苦恼，开除就可能面临违反劳动法的危险，更会让人觉得这家企业毫无人情味，竟然将公司怀孕的员工开除了！这是多么不可思议的事情。

不论真相如何，公司都会背上恶名，会让人觉得这是一家恶毒、没有人情味的公司！

大部分职场女性员工职业素养（自己所遵从的职业规范、职业行为和职业道德）还是比较好的，最起码基本的职业素养还是具备的，不至于那么尖酸刻薄、自私自利。如果是这样的员工，那是没法混迹职场的！！

虽说是极少数职业女性，但毕竟真实存在。

这样的恃自己怀孕的资本在工作中肆意妄为、随意任性，甚至在岗位上玩忽职守、混日子、不负责，如睡觉、旷工等等，就是失手了自己的职业道德底线和毁自己前途的作为。

这样的做法将对自己有两点不利：

这两点就会决定你的职业前景堪忧。

逞一时之快的失去理智的职场行为无疑是足够愚蠢的。职场如战场，竞争的是你的职业技能有多高、能力有多强、情商有多高和智慧多寡，而不是比谁更加愚蠢和任性，也不要感情用事。

劳动法关于怀孕员工的保护，劳动双方必须清楚，才能清楚应对。

• 女职工在孕期享受的劳动保护：
  

《劳动法》和国务院《女职工劳动保护规定》规定：不得安排女职工在期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长和夜班劳动。

在劳动期间内，应当安排适当的休息时间。

女职工在怀孕期，用人单位不得解除。

对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。

• 关于劳动合同解除的规定：
  

“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”

根据此规定，如女职工未严重违反用人单位规章制度，未营私舞弊或有违法犯罪行为给用人单位造成重大损害，正常情况下用人单位是不能与职工解除劳动合同的。

孕期、产期、哺乳期的女职工在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退。但是，得以女职工怀孕、休产假、哺乳期为由辞退。

• 关于女职工孕期休假规定：

女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

用人单位至少要给女职工产假98天，多则不限，由用人单位自由把握。

女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假;怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

• 关于女职工孕期劳动争议的解决：
  

用人单位有工会的，可以通过工会与用人单位协商解决，无工会的，可以直接找用人单位协商解决;

协商不成，可以找企业调解委员会进行调解;

调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;当然也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;

对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。

总的来说，

经供参考，希望有所启发。

个人职场经验见解，欢迎一起探讨；更多职场和新媒体运营知识欢迎关注本人。

借你来往

这个问题是个企业都会存在，前年我们公司就发生过，一个孕期女同志反应较大，吃啥吐啥，她家离公司也比较远，整天骑个电动车来回半个小时上下班，迟到不说，还真是上班就睡，有点工作安排就说不舒服推推拖拖的，为此部门领导也说过几次，但都闹个不开心，因为都说她还不如回家睡舒服呢，但她也是有个小心眼的，一是在职工资会高一点，在一个怕回家再回来就没岗位了（一年岗位竞聘一次）。后来大家意见越来越大，只好公司办出面做工作，要求加强劳动记录考核，并要求全体部门加班（确实是有工作需要），这样这位孕妇着急了，离家远、天黑不还走，找公司办说特殊情况不能加班，这时公司办把大家对她的意见和不能开后门表达出来，同时也动之以情，孩子要紧人的，再回来肯定会安排的等都说一下，才算把这个同志劝回家，每月发了几百块。后来生完孩子又来了，但是竞聘没岗位，工资很低没多长时间就不做了。说到底，企业不是慈善机构，既然选择上班就要克服一些困难有上班的样子，这是起码的职业道德，对于怀孕还要上班，但又睡觉不干活的说明能力、素质也真心一般，都是淘汰的对象。

哐呔哐

我跟你讲一个真实的案例，我们下属工厂，他们招了一个女职员，是通过特殊的关系介绍来的，来的时候体检是没有怀孕的，因为她有些工作需要向我报告，初次见面印象不是很好，看她说话，做事，行动都不像要好好做事的人，当然这些我不会对谁说。

一个月后的某天，她就跟我们说她中奖了，她说她也清楚公司规定是不可以这样的，但她就是怀上了，她要生二胎，希望公司要理解她。

她第一时间就说出来，应该是那个介绍人教她的，意思就是：我现在怀孕了，你们不能正常给我安排工作了，怀孕要去检查需要请假，身体不适也要请假，怀孕了还要照顾大孩子，她们租住的房子离工厂不远，每天中午还要回去做饭，说婆婆在家里，每天都是筋疲力尽的样子，上班时间等于她休息时间。

他们问我的意见，我说：基本工资照付，五险一金照付，其他没有，让她回家休息吧，就当提前休产假了，这名员工也同意了，将来怎么办，等她生完再说了。期间我们还接到了客户对她的投诉。

她生产的时候我还买了很多东西去看她，并给她两个孩子红包，她这次生的还是女儿，由于生两个女儿的缘故吧，她婆婆非常不高兴的样子，我们去了，也没让我们坐，水都没让喝，还当着我们的面说她的不是，她的表情很非常尴尬，我当时基本认定她不会回去上班了。

休完产假，她就自动离职了，好聚好散。

试用期都没过，怀上了，明知故犯，这个公司不是她的久留之地吧，她自己心里很清楚。

在公司的立场，肯定是吃亏的，可是，没有办法，一切参照法律规定。

所谓，吃一堑长一智，他们现在基本不敢招女职员。

你也可以和员工协商，在不违反你们公司规定的情况下，另作安排：

1、调岗

2、提前休假

3、补偿她，她自动离职

有时候我觉得不要去计较眼前得失，以人为本，德达天下。

大鱼爱吃小橙子

“三期”女职工的问题，一直都是很多企业比较难以解决的问题。轻不得，会造成管理混乱，也会有后来者效仿；重不得，劳动法、女职工保护条例，对“三期”女职工的保护密不透风。

首先，要说明，女职工怀孕，的确很难受，怀孕初期，犯困孕吐等反应很严重，怀孕中期略好，怀孕后期，浮肿，行动不便。整个怀孕过程每个月有每个月的问题，并不是一件容易的事情，有时不一定是故意消极怠工，也有可能是力不从心。

其次，当然公司是工作的地方，如果女职工怀孕期间不能正常工作，公司应该如何保证工作的顺利进行，同时合理规避风险，是关键点。如果女职工因各种不舒服影响工作，可以由HR与员工进行充分沟通，由员工申请回家专心保胎，工资按照病假处理，当然产假期间的工资要和生育津贴相比，取高者。至于工作，与所在部门负责人沟通，由人暂时顶替或分摊，尽量不要在女职工三期期间，产生任何劳动纠纷。

最后，对于任何一个珍惜自己工作的人来说，都不会让自己在怀孕期间被边缘化，毕竟生完孩子还是要回到公司的，如果没有相应岗位对职工来说也是一件进退两难、很尴尬的事情。当然，不排除国企或者事业单位种，由于各种错综复杂的关系网，有些人总会有恃无恐。也的确会有人抱着不好的目的故意为之，长远来看，都是自毁长城，天下哪有便宜占尽的事情。

女职工三期期间，企业还是要有宽容和慈悲的胸怀，遇事要进行充分沟通，合理规避风险，同时健全管理制度，营造良好的企业文化氛围，这样故意孕期碰瓷的事情才会越来越少。

卓尔不凡2020

其实这个表达的有问题，并非孕妇无法开除，只是劳动合同法中的对辞退孕妇的条款限制的比较严格。

孕妇有哪些情形，公司是可以合法开除的呢？

一、严重违反公司规章制度的。像你说的每天就是睡觉，不做工作，次数多了就可以定义为严重违纪，那么公司需要收集相关的证据，另外公司的规章制度要有明确的条款规定。如果孕妇一直这样每天睡觉不做工作，那么公司拥有充分证据后是可以合法开除并且不用支付经济补偿金的。

二、严重失职，给公司造成重大损失的。这种一般公司不好取证，而且很难证明重大损失是某个员工造成的。但如果公司能证明，那是一样可以开除的，并且还可以要求孕妇赔偿造成的损失。

其他情形就不说了，在孕妇上发生的概率比较小，根据以往相关的劳动争议案例中，大部分都是以严重违纪被辞退的，比如打卡不上班、消极怠工、拒不提供劳动完成工作等等。

所以，怀孕并不是可以为所欲为的保护盾，违反公司规章制度，做的过分的，公司一样是可以开除并且不用支付经济补偿金的。

打听生活

你好！

谁说公司无法开除，怀孕又不是保护伞，可以无法无天。

法律规定公司不得因女职工怀孕为由与其解除劳动或者聘用合同。意思是不能以怀孕为理由，但是有其它的理由存在，还是可以按法律法规和公司规章制度处理的。

劳动合同法第四十二条规定，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除怀孕女工的劳动合同。但没有说不可以按照第三十九条来实行法定解除。比如，其中的一个条款“严重违反用人单位的规章制度”就适用于全体员工，不管员工处于什么样的特殊时期。

但是话说回来，怀孕是个非常敏感的话题，稍不留神，操作不好，就会触到雷区。

提问中的员工也不知道怀孕几个月了？上班就睡觉，是不是身体有什么问题？要不要医生诊断一下？因为国家有女职工劳动保护规定，在孕期不能适应原劳动的，公司应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。做为公司人事还是应该主动关心一下，排除一下可能的医学上的原因。

如果没有其它的原因，每天上班就睡觉不做工作肯定是不合适的。我们公司所有怀孕的女工都是正常上班，有的在生产车间也一样工作，到怀孕7个月以上才不加班不上夜班。

公司人事和部门领导对这种情况还是不能坐视不理，这样会影响其它的员工，要是大家都这样，公司还怎么管理。按公司的规章制度该怎么处理就怎么处理，该纠正的还是要纠正，不能因为怀孕就放弃管理。

人事部可以找她聊一下，帮助她正确认识怀孕的事件，循循善诱，告诉她，要做妈妈了，给孩子树立一个好的榜样，言传身教很重要，只有你健康、独立、自强才能把孩子平安健康地生下来、养大成人。

生之涯

人性化的措施很多。

可以和他协商，公司放她假，但不带薪，带薪的只能是产假，时间算好就行，余外的时间都算他个人休息时间。你也说了她怀孕，每个人怀孕反应不同，你不必觉得她故意如此。

然后可以直接和他面谈，不休息意味着还有能力可以做手头的事。安排简单的手头工作给她。没什么可耻的，从道理上讲，可以考虑她怀孕，工作安排轻松点，但不能不干活。如果确实干不了，请参看第一条？

其次，可以调岗，掉到闲职去，这个最好放在后面。

现在很多家庭就一个孩子，怀孕也不容易，多加照顾。如果不接受以上协商，后面的安排就采用第二条。一直到最后。

企业管理，不能那么没人性化，但也不会因为个人因素做很多的让步。

青龙评论

女人有身孕，身体有诸多不适，由于预产期尚未到来，正常上班能到位，对于身怀六甲的人来说，是履行了自己的职责了。

在职场里，人到而不做事者，会引起同事不满的，一般情况之下公司员工都会全力以赴，尽职尽力完成。

对于一个有身孕的女员工，虽然人到了，但并没做事，主要是因为身体的不便，一些人出于认识不足，只认为人来不做工作难于理解。

在这样的情况之下，公司领导应该调整工作岗位，对有身孕的员工妥善安排较为轻松的工作，如有必要，亦可提前安排产假期，按公司对有孕员工的相关规定执行。

梁凯光

在公司做了四年，如今怀孕六个月，前段时间老板找我聊，想给我降薪，呵呵，果断拒绝！每天公司下班最晚除了公司合伙人，就是我和另一个怀孕六个半月同事，和我一样呆了四年，工资还没有新来的员工高。这个社会真的是欺负老实人

甜甜圈爱豆

这里从HR的角度来说下。

1.收集事实证据，以便HR做出判断

讲求事实，首先为了看清楚事宜的真相。而不是仅仅从用人部门负责人的几句片面之辞，就动不动喊打喊杀，要辞退员工。

讲求事实，其次，是要掌握主动权。即从事实出发，保留必要的证据。这些证据，自然也就是博弈中的“砝码”。没有砝码，光凭借一些主观看法在这一场可能到来的利益博弈中，怎么能够站得住脚呢？

HR应当与用人部门进一步落实和沟通，要求用人部门提供必要的证据和事实依据，要能够证明该女员工确实无法胜任工作而且不服从合理的工作安排。根据这些，HR才能基本判断对于此事的一个处理意见。

如果确实要对该名员工采取辞退、劝退等措施，要掌握关键的证据，即“严重违反用人单位的规章制度的”的证据。

2.关于如何界定什么是“严重违反用人单位的规章制度”

首先，企业要有相关“规章制度”，并且对于何为“严重违反”的情形，有明确的定义。此外，规定了这些内容的制度，是要向员工进行宣贯的，最好是有员工的签名，明确表示对规定的内容是知晓的。

简单来说，就是要有制度，制度要经过企业批准，并向员工传达，确保员工知情。而与之相关的证据也要有，即相关制度、制度的审批记录、发放记录、员工签字、宣贯记录等。这些往往要求HR在日常工作中完成。

二、讲法律、重制度

合同期内，什么情况下，用人单位不得接触合同，什么情况下可以解除合同。这个要弄清楚。

1.不得解除劳动合同的情形。

在《劳动合同法》中第四十二条明确规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的”，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。那么第四十条、四十一条又是什么情况呢？

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

我们总结一下，可以简单这么说，对于在孕期的女员工，即便不能胜任工作或企业发生了裁员的情况，也不得解除劳动合同。

2.可以解除的情况

那么，是不是孕期女员工不管做什么，企业都不能与之解除合同呢？不是的。

《劳动合同法》第三十九条规定如下：

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

也就是说，如果能够证明孕期内的女员工，严重违反用人单位的规章制度，也是可以解除劳动合同的。那么，前面讲到的“关键证据”就特别必要了。

三、讲情理、重沟通

做了各项准备，HR就可以发挥沟通方面的特长，与该员工谈话了，推己及人、晓以利弊。至于如何处理，相信每一位HR都有自己的思路，特别是那些已经为人母的HR，在处理这一类问题时，应当更得心应手。

站在她们的角度，想其所想，急其所急，帮助她们在“不顺心的工作”与“保持好心情为孩子提供一个健康、良好的生长环境”之间，做出正确的选择。

要么放弃工作安心休养，为了孩子，甘之如饴地放弃一些东西；要么调整心态，积极工作。

总之，双赢是最好的结局。

關鍵字: 女权主义 跳槽那些事儿 员工