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2020年，小企業可能更不好過，如果你還在給員工發固定工資
不知不覺，又到了年底，還有不到20多天，2019年就徹底過完，21世紀第二個十年宣告結束。
在即將過去的2019年，對很多企業來說，都備受煎熬的一年
國際貿易戰，出口受阻，消費降級，市場環境遇冷，稅費增加，社保入稅...種種因素，讓很多企業的發展遇到嚴峻挑戰。
日子不好過，我們都勒緊褲腰帶過日子，該裁員的裁員，該關停的關停，然後翹首以盼，等在2019過去，等待新的一年來臨，期望市場環境變得更好。
然而，根據筆者多年來的企業諮詢的經驗，我想對很多對未來盲目樂觀的企業主
說句話：2020年日子會更不好過，如果您還在維持著過去的經營模式，還在給員工發固定工資的話。
史玉柱曾他的跨年演講，他說到：
身邊的世界正在發生著我們無法控制，也不知如何參與的劇變。
結論：接受變化是我們生活的本身這個現實。
過去幾十年大家形成是思維，一張通票吃遍天的潮流結束了。現在我們必須學會用新的方法。
如果你假裝當下的時間不屬於你，幸福只存在於未來某個地方，你相信2020會更好。
然而你需要明白，時間不能給我們任何東西不能幫我們解決任何事情，2020年不會待你更好，唯一能解決問題的人是你自己。
不做事的人才會討論抽象問題，做事兒的人只關心怎麼把手頭的事兒做好。
言外之意，別操心那麼多，把自己能幹的該乾的事兒做好就行。
對於真正做企業的人來說，不管市場怎麼變化，該幹嘛還得幹嘛。
仰望星空，不如腳踏實地。
那麼2020年該什麼做？每個行業，每個企業都有自己的玩法。
我無法教會大家怎麼做營銷和產品，這點你們更加精通，但是萬變不離其宗，我們左右不了環境，但是可以通過自我調整來應對挑戰。
我想告訴企業主們的是：
可以通過優化薪酬結構，來激勵員工做出最大的價值，並幫助企業提高利潤。
在2020在員工激勵和薪酬優化可以從以下幾個方面入手：
一、精兵
很多老闆及管理者意識到，人多未必是好事，不僅帶來高成本，而且還會因為那些無所事事的人、低價值的人、負能量的人破壞公司文化，損害員工的創造力。
所以，人不在於多，而在於精、在於勤、在於敬、在於業（精勤敬業）。
二、增利
利潤=收入-利潤
一個企業想要追求利潤，有兩種方式：
1、增加收入，2降低成本。
營銷是企業的堡壘，而成本是一個企業的大後方，成本降低10%，利潤就翻一番，減成本就是減風險。
三、加薪
客觀上，中國員工的工資確實不高，中國員工是全世界工作時間上最長、但收入偏低的群體，因此，員工加薪是大勢所趨。
如果企業不能為有價值的員工、願意創造的員工加薪，這些員工或者流失、或者喪失工作動力，很顯然這會直接傷害企業的生存和發展。
但是，如果企業現在不斷加薪，成本高企之下將負重難行。
所以只能這麼做，而且必須做到：
向組織要人效、向員工要增值！
喜歡拿固定工資工資的人，他們常常只是對事情，職責和任務負責。
喜歡拿彈性薪酬的人，他們願意對價值，目標和結果負責。
所以，前者價值有限，薪酬不高，甚至會成為企業的負資產，拖累企業發展。
而後者會成為高績效高薪酬的事業脊樑。
如何實現“減員增效加薪”？
從方向上看:
1、痛下砍手，不破不立。砍部門（組織）、砍崗位、砍人手、砍預算、砍流程。
2、一專多能，產值定薪。
小微企業大可不必實行專業化（除非特殊技術崗位），人人要能做兩個崗位以上的事，將員工收入產值化、價值化，明確定價規則，讓員工實現為自己幹、多勞多得。
3、轉變角色，利益趨同。
將員工從管理者、打工者的角色轉變為經營者、所有者，參與經營、分享共同經營成果。只有所有員工成為利益的共同體，才能最終達成思維、目標的一致。
從方法上看：
1、管理層和一線員工，可以啟用KSF薪酬模式。KSF是一種全績效薪酬模式。
KSF薪酬模式——成功關鍵因子，價值管理工具，適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。
企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。所以做薪酬模式的激勵性非常重要，為了避免高層佔據高位不做事，我們必須拋棄傳統的薪酬模式，改用用KSF薪酬模式。
KSF薪酬全績效模式，價值：
- 1、員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！
- 2、這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！
- 3、將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子
KSF薪酬全績效模式，設計方法：
- 1）提升薪酬的彈性，彈性部分佔80%以上：越有彈性的部分越具有創造性和激勵性。
- 2）將員工的價值進行明確指引，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
- 3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，讓兩者相得益彰。
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