總有人會抱怨自己的領導不近人情，遲到一會就扣工資，業績有一點沒達到就沒獎金。
可真正的好領導對待下屬絕不會慈眉善目，講究人情。相反，他們往往會怒目圓睜，威逼利誘。
1.對你講人情的領導，是在害你
你業績完不成，領導說沒事。
你考核不達標，領導說再接再厲。
長此以往，領導的人情激發的不是你的鬥志，而是讓你在溫暖的人情裡，喪失目標，失去工作上的進取心。
相反，不跟你講人情的領導，才是在助你成長，他們越是嚴苛，越能激發你想要完成目標的鬥志，越能幫你找到正確的工作方向。
2.企業以利潤為目的，而不是做慈善
拿破崙說過：一頭獅子帶領的一群羊，能戰勝一頭羊帶領的一群獅子！
對老闆來說，員工是企業得以順利運作的螺絲釘。螺絲釘壞了，老闆首先需要做的事當然不是跟你曉之以理，動之以情，而是去找修理工。
老闆如果慈眉善目地帶員工，只會讓企業在出現問題時，沒辦法快速解決問題，解決危機，導致企業利益受損。
3.兵熊熊一個，將熊熊一窩
一個心慈手軟的管理者，通常希望讓下屬喜歡自己，又擔心員工做不好或太累，所以把活兒全部攬到身上，自己忙的要死，沒有時間管理團隊，下屬閒著又得不到成長，團隊目標很難順利完成，公司、管理者、下屬都不會滿意。
老話說：兵熊熊一個，將熊熊一窩。
作為管理者首先要管理好自己，讓自己成為典範。同時注重管理藝術，像李雲龍一樣，自然容易訓練出一支嗷嗷叫的隊伍。
4.領導是對結果直接負責者，他不是對你狠，是對自己狠
在職場中，我們常聽到一種抱怨，“我們辛苦了這麼久，沒有功勞，也有苦勞。”
這其實很多時候只適合用來安慰弱者，企業想要生存，靠的必不要你付出了多少苦勞，而是你付出這些苦勞將收穫的是什麼？如果你付出的功勞並沒有任何收穫，那就是一個沒有任何意義的事情
領導必須在結果方面狠，沒有做到就是沒有做到，總得有個人出來做"壞人"，任何一件事情帶來的後果都必須有人去承擔這個責任，對結果負責。
所以，如果你是個足夠上進的員工，你應該感謝你的領導願意對你“心狠手辣”，正是因為領導的狠，才讓你比其他人更快的成長。正是因為領導的狠，才更加磨礪了你的心性增加了你的抗壓能力！
如果你是個足夠合格的領導，也千萬不要對待員工慈眉善目，講究感情，要知道慈不帶兵，義不養財，領導不狠，員工不強！
你的公司是否存在以下問題：
員工執行力不強、工作散漫，明明能用一天完成的工作，員工卻拖了兩三天！
老闆在的時候員工積極表現，老闆不在的時候就刷劇玩手機！
員工在公司混日子，老闆推一下就動一下，老闆不推就一動不動！上班抽菸、上廁所、下樓買東西半天就過去了。
公司招人難，招聘信息掛了半年，無人問津，福利增加、工資增加還是找不到人！
員工來了又走，培訓成本增高了卻沒有達到理想效果，員工把公司當跳板，一有能力就走人！
員工積極性不高，花大價錢請人做培訓，一週不到又打回原形！
考核標準不明確，缺乏有效的獎懲機制，員工幹多幹少一個樣，導致優秀員工離職，只留下平庸的員工在公司混日子！
公司營業額明明是增多，利潤卻不斷下降！訂單不斷增多，利潤卻越來越少！
公司想要改革，卻屢屢失敗，員工反感不執行，深知不改革企業被淘汰卻無能為力！
老闆來得最早走得最晚，累死累活，公司半死不活！
如果你的企業存在以上的問題，那是分配機制出了問題。如何解決分配的問題，需要藉助一套管理模式。
華為、騰訊、公牛、中鐵集團、首鋼股份等企業都在用的管理方法——數據積分制管理，用積分對人的能力和做人、做事進行全方位的量化考核，並用軟件記錄和永久性使用。
績效：比如業務員一個月工作指標設置了個人業績目標、工作彙報、客戶管理，那麼公司對這個業務員考核，重點會看他的業績，其次客戶管理（回訪、關係維護），最後工作彙報。
假設員工的工資是5000，首先就要列出員工必須要完成以上這些工作之後才能拿到這份工資，這是員工的基本工作，這個時候我們要對員工所作的工作進行分配——任務，比如說員工在這個月必須要完成5件事情，把這五件事情錄入到任務（功道雲積分制軟件）中，系統每日、每週給員工分配任務，月底根據員工完成任務的情況來決定績效。
獎金、分紅：對於一些超額完成當月目標的優秀員工，公司就可以給予獎金、分紅，這是屬於公司的超額部分的獎金。以業務員5000為例，拿出2000作為績效考核。
想要查看員工具體的完成情況，光光靠人力去監督和審核浪費時間和精力，而且帶有很大的主管性，我們需要藉助第三方軟件——功道雲積分制管理來記錄員工的工作和行為，幫助老闆監督和檢查員工任務完成情況，用數據反映員工工作狀態。
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