樹枝和樹葉
這個事情不能一概而論的，需要看你們單位的規章制度是否有相關的規定了。
《勞動合同法》第三十九條當中有規定用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件，符合這些條件的，無論是固定期限勞動合同還是無固定期限的勞動合同，用人單位都是可以與其解除勞動合同的，並且是不需要向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金的。
但是，在第三十九條當中，並沒有規定勞動者曠工，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。如果出現勞動者曠工的情況，用人單位要合法解除的話，應該套用，勞動合同法》第三十九條當中的第二種情形，即嚴重違反用人單位的規章制度。
因此，員工曠工，是否能夠開除，要看單位的規章制度是否對此予以了明確，同時，單位是否按照合理的程序對員工進行了通知，這些都會對是否應當支付經濟補償金產生影響。
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上海灘閔律師
無固定期限勞動合同不等於是“鐵飯碗“，重要的事說三遍，無固定期限勞動合同不等於是“鐵飯碗“、無固定期限勞動合同不等於是“鐵飯碗“。
用句大白話說，所謂無固定期限勞動合同，只是沒有明確解除勞動關係的時間，且在法律上對簽定無固定期限勞動合同的勞動者多了一些照顧政策。
但不表示簽定無固定期限勞動合同的勞動者可以任意違反國家法律法規、違反用人單位經過合法程序制定的規章制度。
如果公司的制度中明確定義了曠工屬於嚴重違紀行為，那麼公司是可以依據《勞動合同法》第39條第2款、第46條之規定，依法解除雙方的勞動關係且無需支付經濟補償金的。
舉個不太恰當的例子，某男與某女領取結婚證（簽定勞動合同），婚後女方出軌第三者，違反誠實信用、互相尊重的婚姻法規定（嚴重違反公司紀律），兩人因此離婚時，女方可得到自己的應得財產（勞動者的工資），但法律決不會支持女方要求的青春損失費（經濟補償金）。
這麼說，您明白了麼？
老王觀職場
員工無故離開自己的工作崗位並未及時向上級主管領導報告即可視為曠工。但員工曠工多少天用人單位才可有權單方解除勞動關係？在現行的《勞動法》和《勞動合同法》中並沒有明確規定勞動者曠工幾天可以除名。如果是機關事業單位工作人員，一般連續曠工超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，用人單位有權予以解除勞動關係。這一規定依然保留並按照《企業職工獎懲條例》第18條規定執行。
企業單位因員工曠工解除與其勞動關係，其法律依據是根據《勞動合同法》第39條二款規定:“嚴重違反用人單位的規章制度的”。公司員工一般連續曠工3天基本上都會被除名，但往往因各用人單位的實際情況以及工作特點不盡相同，員工達到連續曠工幾天才會被解除勞動合同也是千差萬別的。
如果公司員工因曠工被用人單位解除勞動關係，這講明其程度已屬嚴重違反用人單位的規章制度。換言之，就是員工嚴重違反了用人單位的勞動紀律。
員工觸犯了《勞動合同法》相關規定的，就是說員工有錯在先，同時，所犯下的錯其程度嚴重，被用人單位依法解除勞動關係，那麼員工是得不到任何的經濟補償的。
Yifan5
我國是一個法治社會的國家，依法治國、依法治政是如今進入新時代市場經濟的主題方向。
對於地方各級政府、一個部門、一個單位和社會公民，都要無條件的遵守法律法規和各項政策之規定，才能保證各項工作的有效展開，落地開花結果。
但是，任何單位和部門，無論是工作、學習、還是生產經營，在實際操作過程中，都必須依照法律法規和政策規定的基礎上，結合本單位、本部門的工作實際，制定規章制度，規範人的行為和事務的正常開展。
至於有員工在勞務活動中，因曠工而被解除勞動關係，那要視具體情況具體對待。為什麼？
一、事情的原委。
(一)、員工與單位簽訂的勞動合同，是否在雙方自願的原則下進行簽約的。在合同條款中，條款存在有不規範的地方，員工深感後悔而導致曠工。
(二)、員工簽訂勞動合同後，單位安排的工種崗位，是否未適應員工的心願及勝任要求導致曠工。
(三)、員工在實際工作過程中，是否與單位或部門中的領導發生過過節，導致員工不愉快而曠工。
(四)、員工在工作之餘，在外不知不覺遇到或發生不愉快之事，導致心情不舒暢而曠工。
(五)、員工(男、女)因戀愛或與單位、部門領導，有愛眯關係或不正當性關係，而感煩腦導致曠工。
(六)、員工因與家庭父母、兄弟姐妹及其親戚發生不愉快之事而導致曠工。
(七)、員工因發放工薪收入、獎金獎品、福利等待遇或調整崗位工種不合理，單位做法欠不公而導致曠工。
(八)、其它情形。
二、制度對工作制約的嚴肅性。
(一)、員工進入工作崗位，在遵紀守法的前提下，要嚴格執行和尊重單位制定的規章制度，做行為規範的模範，完成單位應承擔的本職工作。
(二)、員工進入工作崗位，就是一個蘿蔔一個坑，缺一不可，如無人頂替操作，機器不但不能動，而旦對整個生產經營線受到影響，造成單位損失無法估量。
綜上所述，是對員工無固定期限勞動合同，因曠工被單位解除勞動關係，該不該賠償，要視情況決擇、認真、分析考正，決定賠不賠償，以利維護員工與單位各自的合法權益。
13037813
信息量太少不好判斷，就分析以下幾點供參考：
1)無固定期限勞動合同只是相對於固定期限勞動合同而言的一種合同形式，無固定三個字不代表不可以解除；
2)曠工在公司管理規定裡一般都屬於嚴重違紀行為，會被開除，這種情況下只要公司能證明確實有這個規定，你也知道這個規定，解除行為基本合法有效。這種情況下公司不需要支付經濟補償。
3)公司雖然以曠工為理由開除了你，但是你是由於特殊情況沒能來得及請假而被認定為曠工的，可以向公司說明情況，協商解決。
怡路同行2019
什麼原因曠工，曠工幾天？
上海陳律師普法
簽訂了無固定期限勞動合同，因曠工被解除勞動合同是否能得到賠償：
首先要看單位是否有有效的規章制度，其次規章制度中是否對曠工進行了規定。如果單位的規章制度無效，或是有效的規章制度缺沒有對曠工進行明確規定。那麼因曠工而被解除勞動合同，屬於違法解除，可以向單位索要賠償。
規章制度是否有效，看用人單位制定規章制度時內容是否違反法律法規，程序是否合法。規章制度制定的內容不得違反勞動法律強制性的規定，要與我國法律、法規的規定相符。法律對用人單位規章制度制定的程序也是有嚴格規定。用人單位在制定規章制度時，應當經職工代表大會或全職職工討論，並與工會或職工代表協商確定，並進行有效公示或告知程序，該規章制度才合法有效。
相關法律法規： 《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。” 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定“ 用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”
無固定期限勞動合同並非是勞動者的“鐵飯碗”，只要符合約定或法定的條件下，雙方都有權行使勞動合同解除權的。
希望該回答對您有幫助
橙子勞動法
任何的輕視都會付出應有的代價！在生活中，很多人對無固定期限勞動合同的理解不夠充分，甚至誤以為簽了無固定期限勞動合同就等於跟公司永久綁在一起了”。何況在新冠肺炎疫情的當下，即使單位要求復工，曠幾天工也不能怎麼樣自己！其實無論何時，簽訂無固定期限勞動合同並不等同於領到“鐵飯碗”。只要因曠工違反了單位的規章制度的，單位都可以單方解除勞動合同，也需支付經濟補償金賠償。
一是無固定期限勞動合同是沒有終止時間的勞動合同。《勞動合同法》第十四條第一款規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”也就是說無固定期限勞動合同只是沒有確切的終止時間。只要勞動者沒有達到法定退休年齡，雙方也沒有出現《勞動合同法》中規定的解除或者終止勞動合同的法定情形，勞動者就有權在用人單位一直工作下去，用人單位不得任意解除和勞動者的勞動合同。如果違法解除就要應當支付給勞動者一定的經濟補償，以幫助勞動者在失業階段維持基本生活，不至於生活水平急劇下降。。這是國家強加給用人單位的社會責任，也是勞動者獲得的職業穩定與保障的權利。
二是企業可以單方解除無固定期限勞動合同的情形。無固定期限勞動合同的期限的只是長短處於不能確定的狀態，而不是沒有終止時間。《勞動合同法》第三十九條和第四十條分別列舉了用人單位可以單方面解除勞動合同的情形。第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。也就是說，在未出現約定或者法定情形時，無固定期限勞動合同可以一直履行下去；一旦出現約定或法定情形，即使是無固定期限勞動合同也可以解除。
三是因曠工被解除而解除勞動合同是不給予賠償的。員工在崗位上工作，就擔負著某些職責，也就在工作、生產中負有足夠的注意義務。如果將工作職責視同兒戲，任意曠工，違反用人單位經過合法程序制定的規章制度，就可能給所在單位和國家造成難以彌補的損失，所以《勞動合同法》明確規定勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，單位可以單方解除勞動合同。
雖然目前法律上沒有統一規定連續曠工幾天才能解除勞動合同，但確明確由單位規章制度規定的。用人單位應該合法制定規章制度、勞動者知曉並確認制度是用人單位以曠工為由解除勞動合同的前提。並且，在制定內部管理流程的同時，應確保各類假期請假的合理性，規章制度中應明確相應的請假流程，對於事假、病假等各類假期的請假流程應區別對待。所以，如果企業的制度中明確規定了曠工屬於嚴重違紀行為，那麼企業是可以依據《勞動合同法》第39條規定，依法解除雙方的勞動關係且無需支付經濟補償金的。
疫情就是命令！開工，既是責任，也是使命！如果復工的人員都以各種理由曠工，又何談開工生產。只有返崗不隨意 生產不停滯，才能有序有力有效地推進經濟的穩定發展。
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法律門裡門外
勞動法第二十五條規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，並不需要提前通知也不需要支付經濟賠償金。
都燕果律師
如果，用人單位是違法解除勞動合同（違反《勞動合同法》39條規定），員工可以主張經濟賠償金（依據《勞動合同法》87條）。
