导读：

对于绝大多数人来说，薪酬是工作的第一动力。在这家企业能拿多少钱，是决定员工工作状态及去留的关键因素。毕竟，每天叫醒你的不是闹钟，而是一天的工资。

因此，企业要想激活员工工作积极性，留住优秀人才，薪酬绩效的设定尤为重要。

弊端：

但是，大部分企业在薪酬设计时，首先考虑的是成本问题。因此管理者热衷于挖掘员工可接受的最低薪酬，但是我们往往忽略了：如何让自己的薪酬能够激发员工去自愿自发地工作。

案例：

老刘是一个连锁企业的老板，他给我讲过这样一件事：曾经有一位他手把手带出来的店长，每年薪资奖金加起来有一二十万，在这个行业待遇算还不错。去年店长父亲病重，老刘还以个人名义借了他几万块钱。

但让老刘万万没想到的是，春节过后回来上班的第一天，店长就提出了辞职。

辞职以后店长自己开起了专卖店，成为了老刘的竞争对手。

并且这不是唯一的例子，在老刘10多年的经营期间已经前前后后走了9个店长，多数还开店成了竞争对手。

这让老刘倍感无奈：明明对他们很好，为什么他们还要背叛我？

从这个案例来看，老板对员工好，肯定没有错。员工渴望拥有自己的事业和老板公平竞争，也没有错。

那么，问题到底出在哪儿呢？问题在于老板不了解员工的需求。

老板如何有针对性的满足员工需求？

1、通过积分给与员工及时的认可和激励

积分式是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的绩效文化。

在积分式的管理模式下，员工的每个行为都可以得到反馈。

积分操作流程：

1.建立积分标准

将员工的日常工作内容罗列出来，配上相应的分值，员工只要完成了就可以获得奖分奖券。

2.部门之间积分PK

公司可以根据实际情况，选出周度或月度或季度、年度积分排名前三的部门及个人，进行奖励。

并且积分到一阶段之后清零，这样保证在下一阶段每个部门都有获得排名前列的机会。

这种PK机制就是让各部门瞬间凝聚在一起，增强团队协作氛围。

3.奖分奖券

员工在平时工作中好的表现都可以得到奖分和奖券，以此及时鼓励员工的优秀行为。当员工被认可之后，他也愿意继续保持优秀。

4.快乐大会

快乐大会是类似于年会，是员工充分展示自我的平台，也是老板和员工之间建立深厚感情的桥梁。

也相当于一个阶段工作的总结，对员工平时获得的积分奖券给与兑现。

积分的核心价值：

员工普遍认同，不反感，容易落地

用分值量化员工的变现，清晰记录与展现员工的贡献

公平公正公开，并且比传统的积分模式更加具体

通过积分可以让团队氛围更加和谐，员工之间的关系更加融洽

以上是企业文化角度的激励：

那么还有其他激励方式吗？当然是有的

就是合伙人模式

由于篇幅有限，放在以下了解更多，有兴趣可以点击了解

有部分资料可以免费发放，请私信发送“绩效”二字