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招聘是HR最基礎、最重要的卻也是最令多數人最頭疼的一個模塊，招聘讓多少HR一夜白了少年頭啊！面對招聘的諸多問題，頭條號：HR從菜鳥到精英就和大家一起來聊聊招聘的那些事。

一、明確招聘需求

很多HR抱怨：用人部門提出的用人要求，在市場上根本找不到；或者能找到這樣的人，但別人卻不稀罕我們的平臺；或者用人要求與崗位特性本身就存在衝突等各種情況。人力資源部與用人部門觀點的不同，導致招聘工作效率低下。

出現這種情況，從HR角度看，是招聘前期準備工作不充分不到位的體現。如，崗位職責定位不明確，甚至沒有崗位職責。因為標準不明或沒有標準，自然就無法衡量，只能是各執一詞了。

從企業角度看，這種現象是分工不清的具體表現。假設有清晰的崗位職責，合理的招聘流程，明確的分工，那麼嚴格按照崗位說明來執行，按流程走下去，理論上不會存在意見不一，標準不同的情況。

在日常招聘過程中，人力資源部和用人部門應該協作分工，才能最高效率地招聘到合適的人才。首先HR做好兩方面的職責，一方面是服務性；另一方面是提供專業諮詢。

遇到與用人部門意見不一致的情況，HR要始終抱著服務的心態，保持溝通，共同制定招聘需求和計劃。甚至在招聘環節中讓用人部門全程參與，如一起篩選簡歷，一起面試，一起談薪酬，這比用數據說話更直接有效。

如果用人部門不能全程參與，那麼每次面試結束後，HR應該把面試過程和結果記錄下來並統計分類，確定有多少人是因為薪資待遇低不願意來的、多少人是因為工作環境不好不來的，對於那些通過了初試沒通過複試的人，讓複試的人寫好複試測評表，把工作做到細緻，拿數據說話，他們看到這些就應該明白那些原因了。同時，人資部可在招聘上給予用人部門專業的意見，協助直線部門面試、專業人才測評，以及就業協議的簽訂、後期人員入職各種手續的辦理、薪酬的控制等。

很多部門配合不好，就在於雙方都太強勢，眼裡只有自己的利益，根本不考慮別的部門感受。其實在招聘中，很多分工都有交叉，只有互相理解，才能配合默契。如應聘者的專業技能應該交給用人部門考核，但一些看不見摸不著的東西，就需要人力資源部門作出判斷，如應聘者的文化、價值觀等是否跟企業匹配，都決定到是否錄用。

用人部門是人才的使用者，在招聘上應更多地考慮其意見。但只要人力資源部門認為不合格的，就堅決不會錄用，該講的原則一定要講，同時必須做好用人部門的溝通，爭取得到理解和支持。平時也可針對用人開展一些非人資的人資培訓等相關培訓，讓用人部門瞭解HR，瞭解招聘。

從直接原因看，是崗位職責缺失、分工不明造成招聘效率低下，但其實根本還在於內部管理不到位。當人力資源部和用人部門雙方意見相左時，以服務的心態去溝通、去協助，運用專業知識讓對方信服，才能更好地體現HR的價值。

二、拓展招聘渠道

1、精準對接院校，抓好人才源頭

作為中國各類企事業單位主要人才來源，校園一直的各個企業的兵家必爭之地。那麼如何更好的從校園中找到自己的人才。

2、建立人才儲備，應對不時之需

完全有必要建立相應的儲備人才數據庫，對進入儲備人才的數據進行動態、有效的管理，尤其是一些非常不錯但由於各種原因被淘汰的候選人。

3、藉助他人之手，網羅天下人才

對於獵頭公司大家都比較熟悉，各企業的HR多多少少都有所接觸，不管是主動的還是被動的。因此，利用獵頭公司不失為一種好的方式。但除了借外部獵頭公司的手之外，還要借內部人之手，內部的人可能包括各級管理人員、專業技術人員、各大牛高校畢業生，因為這些人都有自己的社交圈子。

4、營銷企業品牌，增強企業認同

招聘對於企業來說就是一次營銷。能夠參加面試的人都是通過我們初步篩選的人，這些人中的一部分人將成為我們的同事，因此如何讓合適的人才到企業來，就需要我們對企業進行營銷，這種營銷需要注重各種細節，讓候選人無時無刻不感受到企業和諧的氣氛及關愛的氛圍。這種對候選人進行企業品牌的營銷不僅能夠提升企業美譽度，更重要的是對於被錄用的人來說就是一次企業認同感的教育。

5、手段靈活多變，形式不拘一格

在招聘上，尤其是社會招聘，經常約好的面試被無故取消，究其原因無非是社會招聘的目標對象往往都是在職員工，無法在工作日參加面試。因此，我們不能認為招聘只是8小時之內的工作，有時候我們需要大量應用下班之後甚至是週末的時間組織相應的筆試面試。

至於面試的地點，可以是咖啡館、茶吧、餐廳甚至是酒吧。事實上在一些非正式的場合進行面試更能真實的瞭解招聘目標的真實想法及行為模式。

三、挑選合適人選

為了鞏固對方的意向，我們可以在入職談判的環節增加對方的興趣。

比如幫他分析職業生涯，找到和公司的契合點。

很多候選人其實自己也是迷茫的，職業生涯規劃是我們HR可以GET的技能之一。

我還真沒什麼技巧 ，面試官閱歷增加之後，自然而然憑直覺就能感覺到他需要什麼。

有的人要職業背景，沒問題，我有！

有的人要職位名稱，沒問題，我給！

有的人要放開手腳幹，沒問題，老闆就希望不操心！

有的人要增加人脈，沒問題，老闆的圈子送給你！

有的人要家庭穩定，沒問題，公司給你安排車房，公司的人脈幫你搞定小孩上學，老婆的工作幫你搞定！

有的人要成長，沒問題，想學啥，我都教！

有的人要未來，沒問題，我們肯定是要上市分錢噠！

有的人要成就，沒問題，我們乾的就是創新的，要顛覆行業的活！

有的人要錢，這個。。。。哈哈。。。。哈哈哈。。。。。 ^_^!!! 談錢多傷感情呀！

總之，還是在那八要素裡找，他需要什麼，我們就儘可能提供什麼！

如果沒發覺他的需求，那就創造他的需求！

不一一舉例，總之就是對號入座了！

我們當然不可能真的要什麼就有什麼，所以這個還得看雙方契合！除了說服候選人，有時候我們還需要說服公司，在基礎籌碼上再為候選人爭取一些東西。

提升薪酬也好，畫餅也好，授權也好，反正是削尖了腦袋只為了勾引候選人同意入職。

四、試用期的輔導與跟進

新員工到工作崗位後，HR不能不聞不問，對二三級入職培訓、新員工工作狀態、上級的反映、同事的看法、新員工想法等進行定期的跟進，方式可以是電話、現場或問詢等，頻次可以是每週、半月，及時瞭解到新員工各方面情況，減少用人部門領導一面之辭的可能，更客觀掌握新員工試用情況，對不合格新員工及時處理，對錶現優異的提前轉正。這樣的跟進，讓新員工更有底氣，感受有孃家支持，可以說真話，有利於公司正氣在各部門弘揚。

善待新員工是HR的職責，新鮮血液的注入意味著公司在管理、技術、人才、利潤等方面有一定成長的可能，是公司生存發展的手段之一，如果公司不能善待新員工，新員工就難以順利度過試用期，沉澱下來的老員工就較少，公司的管理、技術等經驗就難以人傳人有所延續，無形中延緩了公司更快發展的步伐，趕不上同行的發展速度就要落後，落實就會被淘汰。

所以，善待、幫助、培養新員工，應當寫入每位管理人員的職責中，完成不好的應當按照相關規定進行處理，只有這樣，才能在公司內部形成人人傳、代代幫的良好氛圍，新員工的“成活率”才會高。

頭條號：HR從菜鳥到精英和大家談了很多招聘的話題，其實如何理解招聘呢？在很大程度上，企業招聘工作的成效本身不在招聘崗位，或者說不在招聘的技術層面，其實更多的反映出來的是企業經營的情況，因為說到底吸引人才加盟的最重要的因素是文化的認同、價值的認可。

所以從這個角度，招聘管理崗位的人力資源從業者揹負了很大的壓力，也提供了很大的機會去參與瞭解公司的戰略與文化，組織的架構、崗位的設置與要求，任職資格與人才結構等諸多方面。所以，要做一個有追求的人，相信每一個崗位都有很大的價值提升。路在每個人的腳下，你的想法決定了你的高度！與各位招聘崗位的HR同仁共勉！