導讀

每年金三銀四，都是離職跳槽高峰期，這個時候很多企業主們都面臨這同一個問題——要不要給員工加薪？如何給員工加薪？

加薪了，用人成本增加了，但是員工積極性未必同步提升，不加薪，又留不住人才，怎麼辦？

在這個問題，我們先看一下，行業的大佬，他們是怎麼看的？

為什麼老闆們都那麼累?

有人這樣回答：我的企業沒有人才，我的員工沒有執行力，我公司地處偏遠找不到好乾部。

也有人這樣回答：我學歷低不會管理、我搞技術出身不知道如何管人、我做業務起家管人的事實在外行。

在我看來，這些回答都停留在淺層和表象，不是問題癥結所在!

老闆是不會分錢，這是最關鍵的原因。

難道老闆不累，就辦不好企業嗎?非也，基業長青的企業告訴我們：老闆越輕鬆，企業越長久。發展越順利。因為老闆輕鬆，意味著員工努力。事事有人負責，老闆能不輕鬆嗎?

老闆要想不累，其實不難。首先改變你的觀念，打造一套讓公司自動化運作的分錢機制，擺脫對老闆的依賴、擺脫對能人的依賴，老闆只要握有發動這個系統的鑰匙就好了。

讓薪酬機制驅動員工自發工作！

在薪酬問題上，願意分錢，是一種道，是格局，會分錢，是技術。

2018年如何設計薪酬機制，讓企業自發運轉，讓員工主動拼命幹？

企業的核心競爭力在於人才，企業的發展依賴員工去執行，沒有人才所有戰略計劃都無從談起。能驅動員工的，最關鍵的因素就是利益，也就是如何分錢的藝術。

中小企業，沒法像大佬們那麼財大氣粗，每一分錢都得精打細算。

在傳統的薪酬模式裡，固定加薪，就意味著企業工資費用率上漲，用人成本增加，利潤下滑。

薪酬機制

老闆內心深入不願意給員工加工資。因為企業不是養老院，想拿高薪酬好福利，員工必須拿結果來交換！

能實現讓員工拿到高薪酬，而不增加企業的成本，唯一的方法就是讓員工的收入來自他創造的結果，實現當員工收入越高，企業效益越好。

這也是華為任正非一直以來堅持的薪酬思維！

從固定薪酬向寬帶薪酬轉變，是大勢所趨。

其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性。

大佬們想要給員工加薪，前提是企業有很好的盈利能力，所以企業必須導入寬帶薪酬模式，把薪酬和績效關聯起來，改善企業員工的績效狀況。實現員工得高績效時，得高收入，得低績效者低收入。

如何改變薪酬變革？

加薪是員工想要的，但於是對應的結果是，企業工資費用率提高了，利潤下滑了。員工是留住的，但是企業卻上升了。

所以企業做薪酬變革，必須要遵循幾個原則：

1、員工要比過去做的更好，能滿足更高的要求，有新的價值點。

2、員工做出了更好的結果，價值貢獻超越了薪酬。

3、為企業解決了更重要的問題，支持公司產品、業績或者利潤增長；

所以，好的薪酬方案應該是怎樣的？

好的薪酬方案要具備激勵性、增長性、公平性、規範性四個特性。前二者是價值的核心，後二者是設計的基礎。但要實現四性必須完成以下四個轉向：

• 1.將剛性轉向彈性；
• 2.將定薪級轉向定薪幅；
• 3.將薪酬與績效掛鉤，轉向薪酬與績效融合；
• 4.將以考核評估為導向，轉向以價值管理為導向。

馬雲在14年演講說到：給員工加工資是必須的，但是前提是，他做出了更好的價值，奉獻了更好的結果！所以，想實現給員工加工資不加成本，員工收入越高，企業利潤越高，你需要學會構建一套合理的薪酬體系！

想要留住人才，讓員工有持續的加薪空間，但又不增加成本，最好的方法還是讓薪酬模式，從固定薪酬向寬帶薪酬轉變。

寬帶薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性，

工資是死的，人的活力和創造力就死了。所以，對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。

用利益來統一員工的思維，實現薪酬=工作量=價值+產值，讓員工為自己而做，多勞多得，不讓雷鋒吃虧，雷鋒也要是富裕的，這樣人人才想當雷鋒。

特別推薦KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式

KSF是什麼？

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。

KSF設計的五大核心理念：

1）大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。

2）高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。

3）利益趨同：KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。

4）激勵短期化：KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。

5）管理者轉向為經營者：KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。

KSF設計的六個步驟：

1、崗位價值分析

分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點

2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）

比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標

3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）

每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。

4、分析歷史數據

過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等

5、選定平衡點

企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考

6、測算、套算

依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。

設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表

這種情況下，我們採用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。

1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；

2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；

3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；

4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；

5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

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