啊小賤啊
一位知名企業家曾家說過一句話“公司需要的是最合適的人，並不是需要能力最強的人”，想必很多人知道這句話是誰說的。
但是另一位知名企業家說過另一句不同的話“當公司能力強的人出走時，平庸的人逐漸把持了領導崗位，導致公司破落”，這句話想必也有很多知道是誰說的。
上述兩位企業家，都是國內商界叱吒風雲的人物，在各自的行業領域內都是NO.1。悟空的客官們，你們認為兩人的觀點，誰更貼近事實？壩上牧羊認為兩者皆有道理，他們是不同的角度闡述了“普通人如何成為領導”。
壩上牧羊認為，平庸的人成為領導，一個是“企業的需要”，一個是“人的需要”，不同的需要，導致了平庸的人走上領導崗位，使企業走上了不同的結局。
企業的需要，使平庸的人成為領導，使企業走上了上坡路。
企業的需要，既大局的需要，也就是那位企業企業家所說的，他是公司需要的人，雖然他不是能力最強的人。
他雖然平庸，但是他執行力最強，他雖然不是決策者，但是他可以100%的執行決策者的戰略意圖。他知道他的平庸，所以他更懂協同，縱向上下的協同，橫向部門間的協同。他知道他的平庸，所以他更死心塌地，平庸是的弱勢，但是他將其視為優勢。
反觀能力出眾的人，想法多，心眼多，琢磨的事情，脫離了公司的意圖，脫離了領導的掌控，領導任用這樣的人，心有慼慼。
人的需要，使平庸的人成為領導，使企業滑到下坡路。
人的需要，那就是個體的需要，個體的需要則必有私心，有私心則必然與大局有衝突，與大局有衝突，必然使企業受損。
個體的需要體現的是部分人的需要，是領導的需要，領導的需要則在提拔下屬領導時，必然存在私心。所以很多平庸的人成為領導，並不是他的能力問題，而是領導需要的問題，是領導為了滿足自己的利益，而提拔了他，因為他的平庸。
反觀能力出眾的人，由於得不得公司的重用，則必然溜之大吉。平庸的人慢慢把持了公司大多數領導崗位，領導重用平庸人當領導的意圖實現。
所以，能力不出眾的人逐漸走向領導崗位，並不一定是壞事，當然也不一定是好事。如何使這些能力不出眾的人，在整個組織協同運轉中最優化，使組織架構最優，才是領導需要考慮的事。作為我們，最現實的意義就是如何使平庸的我們走上領導崗位。
END: 職場風雲亂，迷局真相顯，關注“壩上牧羊”。 歡迎在評論中發表不同的觀點，保證答題皆為原創，如果喜歡，"關注"，"點贊"，"轉發"一下，謝謝。
壩上牧羊
這個問題我深有體會，我身邊就發生了很多次這種事，讓我一度很懷疑，我自己的判斷力是不是有問題，直到我發現大家也和我有類似的想法之後，我才肯定我沒有錯。
01
我之前單位，任命過不止一個，在我看來沒什麼能力的人，這讓我百思不得其解
有一個人，在還沒有被任命為領導之前，我曾有過幾次不算深的接觸。
因為公司招聘需求量大，偶爾會由我們人事和技術官一起去外面做面試。於是我們就這樣認識了。
在不算長的接觸中，我發現他比較木納，不善言辭，雖然做技術可以，但要說做個領導，管理一些人，還是有問題的。
可我這個判斷沒多久就被打臉了。因為公司就是任命了他當了部門的副老大。我看到他的任命紅頭文件後，很是詫異。
本著公司的決定肯定是“英明神武”的，我只能說是自己判斷失誤。
可後來有一次與人聊天，讓我對這件事有了全新的印象。
一次和部門的一個負責人員任命管理的同事吃飯，我開玩笑的問他：那個市場部的王工，我感覺不是很適合，為什麼會被公司任命呢？
沒想到他反問我一句：你為什麼覺得他不適合？
我回答說：接觸過幾次，給我的感覺就是那樣的。
我同事只是笑了笑，簡單的說了一句話：可是，他的工作時間很久啊，在公司十幾年了。
這句話，讓我恍然大悟。原來，有些人被任命，真的不是因為能力出眾。
02
有些時候，確實不是自己判斷失誤，而是公司任命的標準，是以年限來判斷的
為什麼會是年限呢？因為，有些能耐的人，工作不了多長時間，在平臺的發展受限，於是就走了。
這麼一來二去，留下來的，都是些能力不算太好的。
於是，公司要發展，只能在“矮子裡拔長子”，那些能力不算出眾，但在公司比較穩定的人，就得到了晉升的機會。
當我意識到這個問題之後，我發現公司很多時候，選人的標準就是這樣的。真的就是如此的簡單而粗暴。
所謂的“能者上庸者下”，更多的時候不過是一句用來安慰員工的“善意謊言”。
不過，有些人確實有能力，也確實當上了管理者，對於這些人，員工都是從內心感到佩服的。
可當大家都覺得一個能力一般的人，當上了管理者，十有八九這個管理者就是真的有問題，而不是自己判斷失誤。
或許企業也不想這樣，看著優秀人才流失也會痛惜，可他們依舊意識不到自身所存在的問題，只要不做出改變，這種狀態就會一直持續下去。
03
對員工來說，當企業類似的情況發生得比較多的時候，就需要提高警惕，避免成為一隻“溫水青蛙”
當“能者上”演變成了“年限長者上”的時候，自己就要當心了。這隻能說明，企業在走下坡路，至少是很難再有所上升。
那些有能力的人為什麼會走？無非就是因為他們看清了目前的局勢，知道自己再待下去也發展無望，於是選擇了離開。
聰明人的選擇，永遠是果斷而準確的。
如果你看到大家都認可的人，在公司沒有做多長時間就另謀高就，不用去問，都知道自己接下來要做什麼了。
現在很少有企業，能夠養自己一輩子。如果說自己“有幸”進入了這樣的企業，想當一隻“溫水青蛙”也沒問題。如果沒有，又何必讓自己失去競爭力？
以年限判斷適不適合當領導，雖然沒有明說，但很多企業確實就是這麼幹的。
你會發現，那些偉大的企業，每一個層次，都存在人員備選方案。如果從不做此打算，當一個環節缺失後，整個管理鏈就會直接斷掉。
這也是為什麼我們總會說，企業存在“青黃不接”的情況。實際上就是和這種選人用人標準相關聯的。
好在，只要這個不是發生在自己身上，於自己而言都不算是壞事。只要自己肯努力，不被整個企業的風氣帶偏，就能夠形成自我認知，並在前行中主動掌握自己的命運。
我們不指望“無能但偉大”，只希望能夠“努力而偉大”。
我是@次等大叔，著有《從零開始學招聘》，頭條等多平臺簽約作者。高級人力資源管理師，10年人力資源管理工作經驗，擅長生涯諮詢、職業規劃與心理輔導。歡迎關注，為您解惑！次等大叔
這個問題，我稍微說一下我的見識。畢竟，我也就工作5.6年。
為什麼職場裡很多時候，一些能力可能不是很出眾的人往往最後都成了領導？有一種原因就是，別人都走了。或者說，有本事的人都走了，只剩他了。
我們部門的大領導，那可是有本事的人，從97年來到我們公司，兢兢業業一直到現在，幹了22年，從未缺勤過。
當年他從普通員工升組長的時候，原因很簡單，他們那個科裡8個人，7個辭職的，他當之無愧的當了組長。
從組長升科長的時候，他們科裡一共3個組長，一個科長，同時辭職了2個組長和1個科長，他有當之無愧的當上了科長代理。
在接著呢，中間不知道多少個科長都辭職了，他終於當上了科長，現在是部長代理，原因和升組長的時候一樣，同時辭職了一個部長和2個科長。那是公司的一次大變革，我們部門員工以上的，除了他，只有一個組長沒辭職了，他當之無愧的當上了現在的大領導。
有的時候，走到最後的真的不是最有本事，有可能就是最能堅持的。
有你就是小幸運
為什麼職場裡很多能力不是很出眾的人都成了領導?
這個問題在我年輕的時候也不懂，特別是在我是一般基層員工的時候也是經常發牢騷，總會覺得我的領導不如我，看不到他們有啥本事能當領導。
過了幾年之後，自己也當了小主管，很多事兒自然那就明白了。因為員工所謂的能力和老闆要的管理能力是不同的。就是站的高度不同，維度不同，自然得出的結果是不同的。就像你站在20樓看到的都是風景，站在樓按到的都是垃圾。
一般基層員工所說的能力單一的是業務能力和幾層所能看到的為人處世的能力。業績做的好不好，一般客戶維護的好不好，很多能力和資源是幾層員工看不到的，因為你還沒有站到20樓的高度。
一個公司不同的發展階段，老闆對於職業經理需求是不同 。我之前經歷過的一個公司就是:老闆找了一個大家都認為沒能力的總經理，但是他啊就是兩個字潑辣。老闆讓幹啥就幹啥，誰都不理，只能老闆一個人的，很多人都不理解，以為老闆糊塗了。過了2年後，很多人明白過來了。老闆為了子女順利接班，讓找個潑辣的總經理把很多攔路虎都給清理掉了。一些資格老，又跟不上公司發展的老人都給清退了。很多幾層的老員工其實現在也不沒明白，都在罵那個總經理發瘋，亂搞，傷了他們的心。
還有一些人手裡有資源，普通員工看不到這些。看著人家整天不幹活兒還拿高薪以為老闆傻，其實可能人家幾個電話就給老闆搞定幾個大項目，勝過一個銷售團隊跑幾個月呢。
況且很多有能力的人也很低調的，普通人根本看不出來人家的能力。記得有個段子，某個省領導孩子來京讀大學，然後領導說請系主任和她勞工一起吃個飯，然後主任說，她老公很忙，沒時間來吃飯，然後省的領導說，他啊再忙，還有我忙嗎? 結果後來知道人家勞工是國務院的大領導。雖然是個段子，很好的說明了問題，就是你看起來普通 人呢，可能真的是非常厲害的角色。
李嘯
你指的是業務能力吧？要知道，做領導不需要你有出眾的業務能力，關鍵是你要你凝聚人心的人格魅力。拿歷史小說中的領導做說明，唐僧、宋江、劉備，論能耐，唐僧跟孫悟空沒得比，宋江跟盧俊義、林沖、武松、李逵……一百零八將差不多任何一位（宋江除外）都沒得比，劉備跟關、張、趙、馬、黃更沒得比，可是：沒了唐僧，取經團隊會散夥；沒了宋江，水泊梁山會解散；沒了劉備，關、張、趙、馬、黃聚不到一塊兒，更不會有蜀國。
像你說的，職場上業務能力出眾的員工的確很少成為領導。（就算成為領導，他們在新崗位上往往也做得不出色。）
原因在哪裡呢？是因為當員工跟當領導需要不同的能力、不同的觀念。當員工，你可以不理會人情往來、交際應酬，可以沉下心、埋頭鑽研提高業務能力，而這也是優秀員工必走的道路。但是，要當領導，就不能這麼幹。
要當領導，你可以不具備出眾的做事能力，但超強的人際溝通能力不可或缺。
再說回來，當領導或者當優秀員工，並不意味著哪個選項更成功，要根據自己的具體條件認準路。說到底，就是我們怎樣看待管理人員和技術人員的“地位”。
因為傳統文化影響，一般人都“高看”管理人員，對技術人員不怎麼感冒。其實，認真說來，管理人員就是服務人員——為技術人員發揮才幹提供服務條件。但是，說領導是服務人員，也不能因此就“低看”他。像領導這樣的服務人員，不是任何人想當就能當的。
再說回前面唐僧、宋江、劉備的例子。
業務能力相較於領導力，好學，容易見成果，一個人只要下狠功夫鑽研業務，就不難成為業務高手。但是，領導力卻不是誰想擁有就能擁有的。有句話說，做領導就是做人，而做人的學問是需要我們一輩子學習掌握的。比如，領導必須具備識人、選人、用人、容人的能力，特別是容人的能力，跟個人的性格、心胸、價值觀、修養、思想、文化等息息相關。這可不是下功夫鑽研就能擁有的。
當領導，要跟各式各樣的人打交道，該認真的時候就得認真，該糊塗的時候就得糊塗，該立場鮮明就得立場鮮明，該和稀泥就得和稀泥，這樣的要求，對於追求業務能力的優秀員工來說，是不是有點困難？
優秀員工大都是堅守原則的人，他們的變通能力比較欠缺。而變通能力是領導必須具備的。
還是那句話，優秀員工跟領導沒有誰高誰低之分，大家都是為了同一個目標，各自做好各自的工作而已。
老闆管理課
你作為一個員工，你能接觸到同事的更多隻是業務方面的能力，而這只是被提拔需要考慮的能力之一，並不是說工作做得很好，就一定能成為領導，其他方面的能力更重要，同事的這些能力你平時是接觸不到的，只有他的領導，才會接觸到這些方面，所以別人被提拔，肯定是有原因的。
領導被稱為管理，他主要管理的對象是人和公司，沒聽說過領導還要操心基層工作是先邁左腳還是先邁右腳的吧，能力強歸能力強，和做不做領導沒有根本的因果關係。業務能力強更有可能被提拔，但卻不是絕對的真理，提拔一個人成為領導，需要考察的方面非常多，也很複雜，並不是光光看到他的業務能力，就覺得他該當領導。
業務能力出眾是比能力平平更有可能被提拔成為領導，但這只是作為提拔的參考條件之一，並不代表全部。
我剛參加工作那會，分公司把我和幾個比較優秀的人派到總公司去參加培訓，那期培訓有200多人，其中有一項培訓就是大家自由分組，然後推選出組長，讓他代表小組發表10分鐘的演講。
這樣的分組基本都是找知根知底的同事一起組隊，因為之後需要共同完成培訓任務，知根知底更好配合。我們分公司就推選了平時工作能力最強，學歷最高的同事作為我們的組長。
結果演講的時候，他看著下面200多號人靜靜的等著他發言，臉一下刷的就紅了，大冬天的弄得滿頭大汗，說話結結巴巴一句完整的話都說不出來，一個10分鐘的演講，照著稿子來讀，就花了近20分鐘。這不是我瞎編的故事，這是實實在在發生在我的身邊的事情。
這樣的員工，能成為領導嗎？當然有可能可以成為領導，只要他多鍛鍊面對大眾不緊張，但至少當時他成不了領導，因為他還沒有準備好。
公司不會空著一個領導的位置幾個月甚至幾年，等著你準備好了，在把你放上去。公司只會從準備好的人裡面，挑一個出來成為領導。領導的位置永遠都比員工的數量少得多得多，當你錯過了這次機會，也許要再等好幾年，才會出現領導位置的空缺。就算你已經準備好所有作為領導的條件，不代表別人沒準備好。領導的位置就一個，不是你就是他，你覺得這個人的能力出眾，被提拔上來的人能力平平，但評判一個人能力是否出眾，是老闆說了算，而不是你一個普通的員工說了算。
你覺得這個同事的能力出眾，但在老闆的眼中這個同事能力平平也不一定，要想真正看清楚一個人的能力，只有處於比他高的位置才有發言權，你又沒真正指派過任務讓他去執行，你又如何評判出他能力如何呢？
你們都同樣處於基層員工的位置上，看到的不一定就是全部，甚至有時會帶有個人感情成分在裡面，這只是你的評判標準，並不是提拔領導的標準。
在公司要想獲得晉升，業務能力是基礎，你還需要獲得溝通能力和管理能力
在工作中有3個方面的能力和一個方面的原因，分別是：
- 1、業務能力
- 2、溝通能力
- 3、管理能力
- 4、性格原因
而作為老闆，需要認清一個人，他具備哪方面的能力，或者具備哪幾個能力，把他們按照能力安排到合適的崗位上，這樣的老闆，才是一個懂得識人，用人的老闆，單單的業務能力，只不過是提拔的考察條件之一。
1、業務能力就是工作能力。 平常做基層的時候從事的工作，就是所謂的業務能力。比如你是程序員，那麼你編程的能力強，就會說你的業務能力很強。
業務能力是最常接觸到的能力，也常常讓人把業務能力作為評判一個人能力強不強的全部，其實這是不準確的評判標準。如果單單因為一個人的業務能力強就把他提拔為領導，會有什麼後果，我想拿我們公司之前的例子來說。
有一個程序員，編代碼能力很強，他負責的模塊基本不會出什麼問題，老闆比較喜歡他，想把他提拔成技術部主管，讓他管理這些程序員，讓這些程序員也能學會他的編程方法，好提高工作效率。
我開始建議老闆只給他加工資就行了，提拔主管的事可以緩緩，但最後還是拗不過老闆，我也不好說得太多，萬一傳到那個程序員耳朵裡，還覺得我在打壓他。
其實這個程序員有一個技術類人員都有的臭毛病，就是太追求完美，也太過於自信，容不得別人的半點質疑。剛上任就組織其他程序員學習，天天看到他們開會，老闆開始還很開心。
最後慢慢的有人離職了，老闆才發現問題不對。這個程序員說話太直，雖然是為了工作，但別人也是搞技術的，其實毛病都一樣，容不得別人質疑自己的技術。他覺得別人這樣做不好，那樣做又效率低，誰都說服不了誰。
“我是領導聽我的！”就這麼一句沒情商的話，把人氣跑了，我們還要為他“擦屁股”，繼續去招人，也因為這事，老闆把他降下來了，他覺得面子上過不去，就離職了。
其實蠻可惜的，他業務能力非常強，很多程序上面的問題都是他解決的，明明給他加工資就能留下來，卻偏偏讓他做了他不擅長的崗位。這個例子一直成為我們公司提拔管理的反面教材，也算是給老闆上了一課。
內行管理內行，雖然是很多公司通用的管理方式，但並不適用於每個人，有些人業務能力是很強，但他不會表達出來，不懂得把他的能力教給其他人，團隊中就只有他一個人厲害沒有用，只有大家都厲害，才能提升效率，公司才能獲得利益。而如何把你會的東西教給別人，這就涉及到溝通和交流的問題，這個問題也是我們接下來討論的問題。
小結：
很多公司都是從事服務行業，並不需要做什麼高尖端的技術，所以只要是普通人就能勝任，要想做好只需要比別人更努力一點就行，要想提升業務能力並不難，業務能力是每個想升職的職場人，必須具備的基本能力之一，難的是發展其他方面的能力，比如溝通能力和管理能力，這些能力需要智商和情商的雙重發展，只有在業務能力過關的基礎上，把這兩項能力發展出來，才會被提拔為領導，這也是很多人，雖然業務能力很強，但依然不能升職的原因。
2、溝通能力，就是把你的想法告訴對方，讓對方理解你的意圖，並去執行。這個能力看起來簡單，但真正懂得溝通的人並不多。
小張，幫我把這個方案做出來，相關資料在這裡，你整理一下，下班前給我。
這就是溝通能力不足的表現，也不是一個合格的領導佈置任務時候的表現，當下屬接到這樣的任務，他會無從下手，很容易就把任務做偏了，但這樣的領導比比皆是，所以我才強調，溝通能力是作為領導的必要能力之一。
溝通不是簡單的把你要表達的事情表達出來，就算溝通完成了，最重要的步驟，是需要讓對方明白你的意思，並保證和你表達的意思一模一樣。這一點，就有很多人做不到。
很多時候一個方案被退回來很多次，並不是你能力不行，做得不好。最大的問題還是你和領導的溝通沒有達成一致，當你的理解和領導的理解出現偏差，那麼不管你改多少次，領導都不會滿意。這就容易導致以下的結果，甚至會阻礙你的職場發展。
領導會覺得你不會做事，工作能力不強。
你會覺得這個領導難纏，故意為難你。
其實溝通有三要素：
- 任務方向
- 任務結果
- 驗收時間
把這三要素溝通好，可以提高很多的工作效率，但卻很少有人能做到，領導覺得他佈置得很清楚了，而你又怕被領導批評不敢直接問他，這就導致了誤會產生。
而想作一個領導，那就必須要懂得這方面的溝通技巧。我一直強調，我們絕大多數人都是從事一些簡單的服務工作，寫個方案，做個表格，這些需要多大的能力？我覺得任何一個普通人都能做好，大家差別都不大。但同一件事，吩咐兩個不同的人做，也許結果就會差很多。
看到一個段子，老闆讓一個員工下樓買一隻筆上來，員工急吼吼的就下去買了，結果領導說我需要一個寫黑板的水筆，你買一個圓珠筆上來幹嘛？
員工下樓買了只水筆上來，老闆還是沒滿意，我需要的是紅色的筆，你買一隻黑色的上來幹嘛？
最後員工來來回回跑了幾次，才買到了老闆想要的筆。
這一遍遍的跑，其實在第一次溝通的時候員工就能把老闆的意思問明白，老闆也能把自己的想法說明白，為什麼會出現上面這種情況呢？就是老闆話沒說完，你就跑去做了，讓他覺得你知道了他的想法，要不然你為什麼直接就下去買了呢？員工接到任務就想當然的開始去做，也沒和老闆確認過結果，怎麼做老闆都不滿意，導致做了很多無用功。這就是溝通的重要性。
這也就是為什麼一個埋頭苦幹兢兢業業的員工，沒有一個喜歡往老闆辦公室跑的員工晉升得快的原因，溝通要比蠻幹，效率更高。
小結：
懂得溝通，才能獲得晉升。溝通不僅僅是平級的溝通，更包括向上和向下的溝通，把這個能力做好了，才有晉升的可能，光靠業務能力強，只能算一個合格的員工。
溝通往往是一個主動的行為，當你沒有聽明白領導的意思，你有沒有主動的去問，當你覺得你聽明白領導的意思之後，你有麼有主動的去和領導確認一遍是否你們的想法是一致的。只有把事情溝通清楚了，才能事半功倍，得到領導的賞識。
3、管理能力就是指帶團隊的能力，光自己好還不行，還要把團隊下的人都變得和你一樣優秀，才算是你的能力。
做小兵容易，把自己的事情做好就行了，做管理卻很難，需要讓團隊下所有人都把事情做好，這不單單需要自己的業務能力過硬，還需要懂得溝通，調節團隊裡面的不穩定因素，協調團隊裡每個人的工作狀況，這方面的能力，是需要通過實踐練出來的，說起來簡單，做起來卻真的不是一件容易的事，這是智商和情商的雙重鍛鍊。
當你做到管理之後，你會發現，業務能力只是基礎中的基礎，比起管理能力來，簡直是小菜一碟。
我曾經就差點把團隊管散了，當時剛做管理，意氣風發的覺得我肯定能做好，也不吃以上壓下這一套，所以對每個團隊成員都很好。平時有些頭暈腦熱的，提前給我說一聲就行了，我也不為難他們，甚至崇尚“來我的團隊不需要加班。”
開始還很好，大家都很聽我的，結果慢慢的問題就出來了。有些人每個星期都有那麼一天“頭暈腦熱”請病假，我交代的任務也是越來越難完成，甚至以前1天就做完的，現在拖到兩天才提交給我。質量就更不用說了，簡直就是來敷衍我。
到這時我才意識到，管理團隊光靠人情不行，還需要非常多的手段。最後我找老闆請教，通過一系列的整頓，才把團隊拉回了正軌。
而我，也變成了我曾經最討厭的領導，該加班的加班，該被批評的批評，其實管理都是大同小異，在人情和制度之間，很難找到一個平衡點。管得太鬆就會出現我上面的情況，管得太嚴又會有人受不了要走人。
當網絡上大家都在吐槽自己的領導如何如何不近人情，如何如何給他找麻煩的時候，其實這種狀態我也經歷過，但我現在做了別人的領導，才知道有些事情，是需要親身經歷過才會明白。管理是一門大學問，關於管理的書隨隨便便就要幾十萬字，在這裡我就不詳細介紹如何管理團隊了。
這裡我只想說明一個問題，要想被提拔做領導，需要具備一定的管理能力，把手下管住了，這只是第一步，還要把他們管服了，願意跟著你幹，這才是一個領導最大的能力。要想在公司被提拔，就要讓老闆看到你的管理能力。
比如平時公司組織團建、開年會這些活動，是你表現的機會，除了可以在領導面前表現，更重要的是你能通過這些活動，鍛鍊你的組織和協調能力，這些活動都需要很多個部門共同參與，而你在活動中，可以通過各部門的溝通協作，認識到你的短處。
其實很多公司招應屆畢業生的時候，曾經在學校中的擔任過班長或者學生會幹部，都有些優勢，就是看中他們的組織協調能力，這些能力，光看書學不來，只有在實踐中，才能鍛鍊得出來。
小結：
管理能力實在是一個太大的學問，這裡就不具體說了。只告訴你，想要獲得晉升，那麼就需要具備管理能力。管理一個團隊和管理自己，差別非常大，業務能力強的人，不一定能把管理工作做好，這也是很多人只能成為業務精英，卻不能成為管理的原因。
4、性格原因。有些人不愛與人交流，這類人大多出現在一些技術崗，他們的心思都花在研究技術上了，在與人交流這方面比較欠缺，讓他們去管理人實在是有點為難他們了，這些人即使技術能力再強，老闆也不會考慮讓他們提升為領導，因為老闆也知道，一個管理需要做什麼，也不是任何人都能勝任的。這樣的人，把他們放在技術崗位上，要比放在管理崗位上，發揮的作用更大。
當然有些單位需要保密等因素，需要這樣性格的人來作為領導，這屬於特殊情況，我們就不討論了，我們說的是大多數公司的普通領導崗位。
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提拔管理層的核心思想是：把合適的人放到合適的崗位上
提拔管理層，不是簡單的以工作成績作為參考，誰業務能力強，誰就做領導，這種情況只會出現在基層管理，比如在車間或者銷售部門，業務突出的可以做個小主管，但還想往上升，光靠業務能力就難了。
所以很多人升為主管之後，都比較注重培養自己的溝通和管理能力，而最大的感受就是，覺得這個人開始打“官腔”了，其實這也是要往管理層發展的一個信號，管理和普通員工，本身就有些距離，不管是自覺還是不自覺，都會慢慢的疏遠。
我遇到很多人和我說，以前在一起玩得很好的朋友，升做主管之後，越來越不願意和他接觸了，其實原因也在於此。
老闆考慮的是，這個員工會不會管人，會的話就提拔成管理，業務能力突出但不會管理就讓他做業務，而不是簡單粗暴的誰業務強就給誰升為管理，加薪也是能達到留住業務精英的效果。
最前面分享的程序員的例子就是這樣，這個程序員雖然業務能力很強，但他不懂得團隊溝通和管理，把對自己的要求強加在團隊成員上面，導致大家怨言很大，“逃離”他的團隊，這是一個管理最大的失敗，管好人，留住人，才是一個管理應該做的事情。
業務能力在管理層中，反而是其次，很多管理不懂具體的業務，但他一樣能夠管理好一個部門，一個公司。讓別人幫你做事，知人善用才是一個有能力的管理應該做的事情，而不是去親自做基層的業務。
在管理領域，其實每個行業都是能夠互通的，並不是說賣衣服的不能到買電腦的公司做管理，雖然賣的東西不一樣，但核心還是管人和事，具體的業務可以讓下面更專業的人去做。
培養一個管理人才不容易，所以管理人才也是各大公司的核心資源，反而業務能力強的員工，替代性比較大，因為能力比較單一，培養起來也沒有管理人才那麼費時費錢。如果有機會，小明建議大家往管理方向發展，而不是固守著自己的那“一畝三分地”，不肯跳出來學習新的能力。
總結
職場裡很多時候，一些能力可能不是很出眾的人往往最後都成了領導，原因就在此，把合適的人放在合適的位置，才是一個真正懂得管理的管理者該做的事情。
光業務能力強，並不一定能成為領導，還需要有溝通能力和管理能力，而這兩者作為一個管理者缺一不可，溝通能力能夠在日常生活中慢慢培養，管理能力只有把握住機會，在實踐中學會，畢竟這一門學問，不是三言兩語就能說得明白。
希望我以上那麼一大段話，能夠對你有所幫助。
我是王小明，一個職場領域的創作者，只分享職場乾貨，不說職場雞湯，希望能和每一個職場人做朋友，有空點個關注吧～
職場新人王小明
誰說能力最強就可以做大領導？我的技術研發能力全公司最強，那公司老闆是不是應該把位置讓給我？別傻了！事情遠沒有這麼簡單！
能力分很多種，並不是隨便具備一、兩種能力就可以當大領導或老闆的，能當大領導或老闆的人，都具備以下六大能力：業務能力、管理能力、溝通能力、戰略能力、決策能力和經營能力，具備這些能力才能成為你所說的大領導或老闆。而其它能力，只能助你成為一名優秀員工，或成為一名管理人員，卻不足以支撐你成為一名大領導或老闆。
理解清楚這點之後，就可以明白自己該增強哪方面的能力，如果你想成為一名大領導或老闆，那麼就應該補足以上六種能力，如果你希望成為一名中層管理人員，那麼就要加強自己的管理能力，如果你還是一名基層職員，而你希望做好本職工作，那麼你就應該加強你的技術能力或業務能力。
的確，職場中，很多“能力最強的人，往往做不了大領導。”
為什麼呢？這是因為，當大領導未必需要能力最強，考量一個人能否當大領導，能力只是一個方面，此外，還需要考慮以下幾個因素：
第一，溝通能力強不強。
許多人能力很強，但是溝通能力一般，如果讓這樣的人當領導，他能管理好團隊嗎？他能公平對待下屬嗎？
第二，有沒有長遠的願景。
當領導要率領團隊向前發展的，需要對未來有一番規劃，要有很強的想象力，這一點，僅僅某一方面“能力最強”的人，是做不到的。
第三，有沒有精力，身體條件如何？
當大領導，有時候得加班加點，衝在第一線，尤其是現代社會，那種養尊處優型領導已經沒有市場了，能力最強，但是身體條件不行，家庭事務佔相當大的精力，這樣是當不好領導的，會影響團隊的績效。
第四，有沒有帶領團隊更上一層樓的動力
這點無須多展開，總之一點，光有能力，沒有動力，是不行的。
第五，格局大不大，會不會用人
劉邦曾經說過這麼一段話：“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人傑，吾能用之，此吾所以取天下者也。”
劉邦的格局和項羽的格局不一樣，所以，這也導致他們最後的結局。
綜上，我們可以看出，當大領導，有能力，有精力，有動力，三力缺一不可，還得會溝通，有格局，知人善用……這是個綜合要求。
做官是有運氣的，做官也是有潛規則的。能力很強的人一般比較自富，有一定的氣場，常常會抱著“憑本事吃”，“是金子總會發光”的理念。這些人往往主要心思，精力都用在工作上。有強必有弱，他們拉關係，走門子，討好領導，研究上司一定是不如那些平庸者，所以有人說，能力強者靠本事吃飯，能力弱者搞關係也能吃飯。能力弱者在工作事業上處在下風，與強者不可匹敵，必然會另尋出路與之競爭。於是乎常常我們可以看到，領導身邊總是圍著一群無才無德的小人，工作上拿不起來，業務上比不過別人，能力水平差距更大。所以這些人必然會開闢“第二戰場”，揚長避短，東方不亮西方亮啊。所以做官運氣的天秤就會發生逆轉和變化，能力強的人優勢變成了弱勢，專業技術，業務水平，組織能力強的優點，被會協調，會溝通，關係廣，路子粗的特長所壓倒。加上能力強的人一般不願低頭，不會投機取巧，甚至還會瞧不起人，因此，這就給那些平庸者有了可剩之機。
孫遠遠
很明顯，這個人的情商好。智商高的人能力一般比較強，但情商低就不能在人情世故的處理上做到遊刃有餘、左右逢源，反而被冷落，最後得不到領導的賞識當然也就提拔不了，這是很正常的事情！而智商一般情商高的人，就不一樣了，雖然做不出什麼驚人的成果，但能在自己同事之間，自己和領導之間，言語得當，會混事，在同事和領導中都能落下好人緣，好評價！即使才能不那麼出眾，但也會得到同事們的讚美和領導們的欣賞，把他（她）提到管理層也是在意料之中的事情！因此，在職場這個人際關係複雜多變的行業裡，高情商的人比高智商的書呆子更吃香，更有提拔空間！
豫西老楊
每個人所呈現的外在感觀是不同的，有顯性的，有隱性的。能當上領導肯定是有你未能看到的能力，不然提拔他的領導豈不是給自已挖坑。（當然我們這裡要排除那種關係戶，還有一種是靠阿媚奉承送禮買職的）。所以我們不能自認為的某人並沒什麼才能，卻能做領導，我認為這樣的人才是大隱隱於市的高人，不顯山露水只是對你我無關的人所呈現的表象，他的下屬和上司看到的可能跟你看到的表現不一樣喲，這就是角度問題。
職場人生WL
【貓姐觀點】：“個人業務能力”強並不意味著“個人管理能力”就強，個人業務能力強不一定適合當領導。職場應根據個人實際能力，避免業務能力強就有能力當領導的假象。
1:個人業務能力和管理者具備的能力有哪些區別？
職場上一般認為的個人能力強指的是個人的執行力強，業務能力優秀。團隊的扛把子。公司下達的目標，能在規定時間內高效完成，甚至遠遠甩出隊友一大截。很能的到身邊同事的認可，其實這是一種專家能力，能對團隊人員起到示範模範作用，是團隊不可多得的將才。換句話說可能團隊中很大一部分業績都是他一個人完成的。一般情況下個人業務能力強常常也會給當事人帶來一些光環和阻礙。
管理者則不僅要具備一定的業務能力，但不一定是要是最好的，一定要對業務是瞭解的。另外還要有決策能力、組織能力、協調能力、教導能力、執行能力、感召能力等等綜合能力。
單打獨鬥是一個人吃飽全家不餓。作為管理者身上背的是整個team的業績以及團隊的成長。除了業績之外還有團隊成員的成長，團隊間的協調，策略的制定，問題處理，重大問題決策等等。考驗的是一個人的綜合能力。
2:職場不止當官一條路
很多職場人存在一個誤區，就是職場中只有當領導，當主管，當大領導才有出息。明面上只有印上某某經理某某總監某某總才是有出息。有上進心是值得肯定的。但也要因人而異。
之前有個前同事李飛就非常清晰自己的職業路徑和自己的生活所需。他在上海一家知名互聯網公司做大客戶銷售。一個月拿到手的薪水有五六萬。因為業績很好，公司處於快速發展期，頻頻有升職的機會擺在眼前。但是李飛他說他大概瞭解主管的薪資待遇，比他現在低很多。他希望趁年輕能借著公司發展的大好勢頭在基層多鍛鍊兩年，他也直白的說希望再多掙兩年前，多攢些首付款。於是選擇了走專業路線。專業路線也是有職級的晉升。兩三年後我離開公司的時候，他已經是上海地區公司非常有名氣的大客戶專家顧問了。所以職場的路遠不止當官一條路，要綜合考量自身能力，外界因素以及個人需求。
