乖乖的猫宁
人力资源管理核心六大模块，
招聘模块对HR来说是基本功，招聘模块做的好，其他模块再精进一点是锦上添花，招聘模块做不好，对于大部分中小微企业来说，对HR基本上一票否决，很难再长久吃HR这碗饭，所以招聘是最考验HR基本功和专业素养。那么如何提高面试及到岗率，到岗之后又该如何有效留存呢？
一、邀约到面率提升技巧
1、邀约态度要热情诚恳，能够让候选人感受到公司对他的认可和重视。很多HR喜欢给候选人玩套路和话术，现在90后应聘者都不傻，大都从一个邀约电话就能够感受到公司是否正规，所以HR就是公司和老板一张活的名片，一言一行都代表着公司形象，和候选人沟通热情诚恳，候选人才会对公司或者岗位有好感。以前我手下有一个人事主管这一点做的就特别好，电话和候选人沟通起来特别热情耐心，好几次候选人到公司面试，第一句话就是被这个小姐姐真诚所打动，无论面试结果如何，都不想辜负她，就想来公司认识一下她。
2、邀约话术要礼貌，邀约面试时间要会用二选一法则。电话邀约面试，无论候选人简历上写的是在职还是已经离职，开头一定多问一句，“现在接听电话是否方便”这是礼貌，约定面试时间要学会给候选人出选择题而不要出简答题，HR是否专业大都体现在这些沟通的细节上。
3、邀约完要学会及时跟进候选人。HR雏鸟打完电话，发完面试邀请一般都感觉完事大吉，坐等候选人上门，结果邀约五个有可能就来一个，还大骂候选人不守信用，没有时间观念和职业操守，无辜放了鸽子。HR老鸟大都懂得邀约面试，邀只占三成，关键还在跟进，电话微信反复提醒，把公司详细具体位置，公交地铁线路都一一认真详细告知，甚至碰到一些路痴候选人，HR还需要去地铁和公交站牌去迎接一下。
二、提高入职留存率技巧
1、一三七十五跟进。候选人入职报到前两礼拜会有一个适应期，心态会最不稳定，HR把人招进公司，分给部门，不是完事大吉，要在候选人入职当天，第三天，第七天和第十五天都要安排沟通面谈，及时发现候选人异常情况，及时沟通解决，避免短时间内人员流失。
2、及时给用人部门负责人做好沟通。把候选人顾虑和特点提前告诉用人部门负责人，做好新人到部门之后对岗位职责和同事敌意时间熟知，不能让新人报到之后无所事事，要候选人感受到部门及本职工作对公司重要性，同时感受到部门同事热情，每天要求老人要和新人主动打招呼，主动沟通对接工作。
3、师徒制，做好传帮带。新人入职报到当天最好指派一个德高望重的师傅，新人前期工作有师傅来安排，培训和指导，这样更有利于新人适应新岗位和留存。
总之，HR应该成为主导，要学会借力，使力而不费力，善于调动公司和各部门资源，提高公司邀约到面率和留存率。
职业规划导师祁学志
关于面试率，只有通过多渠道，多邀约，加强提高专员的电话邀约率，到场之前的确定率，由量变引起质变，才能保证你的面试率提高！邀约100个人，和邀约10个人，到场面试率，可想而知。
而到岗率，需要的是面试官，公司，岗位，几方面的结合。最关键还是在于面试官，毕竟求职者的筛选已经通过，他也愿意来了解公司，了解岗位，证明有一定的兴趣。如果面试环节没有做好，那么肯定会很难有人选择来办理入职的。当然也包括专员的电话通知，如何打好这个电话！
最后是留存率，这个时候已经入职了，需要更多的是公司的发展机遇，他在公司能否得到提升，或者职业规划能否实现。能否达到他的理想状态，或者说达到80%之类的。中间肯定也少不了，对他的栽培，历练，关心等，毕竟人才都是比较厉害的人！
一个企业要发展快，关键在于公司的规划，不管是业务发展，还是人才培养，都需要老板，领导重视，且上下同心，一起为了这个目标努力奋斗，公司肯定会很快成长起来的！希望对你有所帮助！
曾经沧海全是云
每家HR都会遇到这样的烦恼事：跟应聘者约好了面试时间，结果人没来？面试成功并且已约好到岗时间却不来了？顺利入职后没干多久，人就走了？
那怎样才能提高面试的成功率，员工的到岗率以及员工长期在公司发展的留存率呢？
我总结了以下几点：
一. 提高面试的成功率
1.公司
公司千千万，职位也不计其数，那么公司的HR要吸引人才加入就要向他们介绍公司的前世今生、未来的战略发展方向；讲解公司的工作重心、各个岗位的工作内容和职能。然后向他们讲解同行业公司中自家公司的优势，作出一定的分析，帮助他们作出抉择。这样子才能更容易找到击破求职者心理防线的优势。
2.学会掌握主动权
HR在招聘这个方面，一定要学会掌握主动权。比如：在联系求职者的时候，要主动强调一句：“如果有任何事情影响你过来面试，麻烦提前跟我联系，我这边可以进行协调，不然就直接当作你拒绝了我们公司的面试邀约哦”。在面试者打电话修改面试时间的时候，也要主动强调一句：“OK，你确定修改为某个时间段，可以出席面试对吗？”或者在求职者没来面试，也没有电话通知的时候，更要主动出击，电话联系候选人，问清楚原因。
3.找到影响到面试率低的原因
地理位置、公司规模大小、HR沟通能力等等都会影响面试率的高低。就譬如说：
（1）如果是地理位置：首先HR就要考虑到地理位置是暂时无法改变的了（除非企业最近有搬迁的打算），然后就可以给候选人找到线路图，如何求职者住址到达企业位置，怎样才最方便最省事。
（2）如果是企业规模大小：HR就要清楚公司的未来发展如何，要懂得画饼，还要把公司的优势凸显出来。
二. 如何提高员工的到岗率
在面试谈话的时候，要观察求职者的意愿性和他对面试岗位的珍惜程度，对于合适的面试者，可以让他回去考虑两天再答复，或者入职前打电话沟通确定。
而且做为HR还要考虑下：
1.应聘的员工是否有更好的去处？
2.企业所开出的条件是不是不足以吸引他（她）？
3.可能原有的企业还没有离职等。
解决这问题的办法，即如何提高到岗率，关键是：
1.企业要营造良好的薪酬、绩效体系，以达到对新员工有足够的吸引力；
2.作为HR，在应聘等环节时要仔细观察对方，从中寻找其薄弱点，以激发吸引他（她）的办法或动力；
3.询问应聘者的其他诉求，尽自己所能来解决等。
三. 如何提高员工的留存率
新员工为什么总是留存率不高?
根据同行间的调查，新员工普遍的存活率只有70-80%，也就是说有将近20%-30%的人流失了。
所谓家家有本难念的经，每个企业都有自身的不足和短板;而随着年轻求职者心态越来越浮躁，对工作以外的期望值越来越高，如此高居不下的流失率也就不足为奇了。
那么，如何提高新员工的留存率?
1.做好新员工关怀工作的规划与分工；
在很多公司，如果一位新员工流失了，业务部门首先会说HR招的人工不行，而HR也一脸无辜的表示，人选明明是你定的，现在新人刚来几天就走了，明显是业务主管不会带人。
背后所反映出来的问题是:很多企业内部对于新员工关怀的工作缺乏统一的认识，殊不知这个工作HR和业务部门都应该承担责任。
古语有云:凡事预则立，不预则废。
由HR部门牵头，制定一套行之有效的新员工关怀方案，其中HR负责哪些内容，业务部门负责哪些内容，进行明确的界定和要求。
2.系统的新员工培训
做好新员工培训，好处远不止下面提到的这些:
新人之间相互认识，快速找到归属感;
快速的了解公司业务流程、部门分工、企业文化;
获得与管理层交流的机会，提高认同感;
3.提供工作指南/岗位职责
也许业务部门会认为，我招进来的是熟手，为何还需要教她?
开什么玩笑!事实上，即便是工作多年的老鸟在新的公司环境下，也需要摸索一段时间才能正确地上手。
4. 不定期的确认与关怀
争取有任何问题早发现早处理
邹家晓晴天
一、提高面试率，必须应聘人要来面试才有面试率，这个时候就能提现出HR的邀约水平了。
二、到岗率的高低取决于公司的企业文化和薪资待遇结构。
三、留存率取决于公司的上班环境和薪酬，付出和回报的比例
村野记事
招聘是以结果为导向的！相信很多的hr都遇到过留存率不高，求职者不过来面试等等问题？哈，好的今天这个视频就分享一下如何提高面试率，留存率等问题，如果对你有帮助，欢迎关注我的头条号，也欢迎给你留言评论。
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唐成
作为HR如何才能提高面试率,到岗率以及留存率?
大家好，很荣幸我能回答，针对此问题，下面我以视频的方式，发表下我个人观点：
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影子乐意
增加招聘渠道 加大面试基数。面试前做好沟通跟进 。面试结束做好很近，关注入职销售工作状态，及时做好问卷，谈心。
