青少年近视防控达人

不知道题主说的员工流动率是不是指员工离职率。员工流动率包括了内外部的流动率（离职率）与内部的流动率（岗位调整与调动-岗位异动）。从题主的题意判断，我把题主的“流动率”理解成“离职率”来作答。

一个企业，就是因为员工的离职率大，所以为了补充不停离职的岗位，才无奈地、不停地招聘、面试，尤其在生产性的企业，尤其如此，一线员工几乎没有满员招聘到位的时候。造成这种情况的原因很多。

一、工作氛围的问题。

有很多员工离职，自己都不知道自己为什么离职，反正就是觉得公司什么地方不对劲，也能举出一些实例，比如“公司不让大声说话”、“提出的建议总是不被采纳”等等。其实，提炼一下，其离职原因都是因为“工作氛围”不好的原因。公司的工作氛围包含了人与人之间的关系、员工关系的问题、价值观的问题、管理开放性的问题、管理层态度的问题、公司制度和政策的问题、工作环境的问题，等等。有些员工在不良的工作氛围里工作，感到浑身不自在，有时候说话声音稍微大一点，都有可能被处罚。员工怀着良好的心愿为公司提供建议、提案，但公司都是表面称赞，过后遗忘；我刚接触到一个公司，这个公司遍布摄像头，从摄像头看到谁和谁在过道相互交谈了一下，老板和所谓的一个副总，就会问他们刚才说了什么，是不是在说公司的坏话。类似这样的工作氛围，留不住员工很正常。

二、上级的问题。

员工离职频繁，还有一个原因就是因为员工的上级。大家可以回忆一下，就会发现，一个公司的管理者，在行为上和脾性上、对员工的要求上，都会很相似。这种相似性，有很多都是在“不良”上相似。上级与下级说话的口吻、说话的态度、对待下级的表现形态，要不就是恶，要不就是往“死理”用，要不就是没有丝毫的同理心，要不就是口口声声“我只要结果”，要不就是管理粗暴，要不就是不公平不公正，要不就是瞎指挥，要不就是不懂装懂，要不就是傲慢无礼。曾经看到一份统计资料，38%的员工离职和上级有直接关系，这是很大的一个比例。

三、老板的问题。

这里说的老板，是指一个组织中最高的决策者。由于老板自身的所持有的观念、价值观受某些负面信息的影响，所以在做事风格上、公司文化的建设上、对待公司员工的态度上、员工学习与进步上、薪酬政策上，导向都是错误的，或者说瑕疵太多，造成公司方方面面都不如人意，越不如人意，他越对员工“看得紧”，越“苛刻”。有些老板经常“画饼”、“承诺”而有无法兑现，不守信用；有些老板想尽办法“合理避税”，却对员工“上有政策下有对策”颇有微词；有些老板不把劳动法规放在眼里，却要求员工严格遵守公司的规章制度。员工对这样的老板既没有信任，也没有信心，离职率高就不难理解了。

有一个老板，告诫员工上班时间要少喝水，原因是喝水多，就要不停地上厕所，耽误工作，更严重的是他觉得他这样管理员工“是一个高招”。在这种管理理念和方式下，员工离职率高很正常。

四、薪酬的问题。

员工的薪酬有两个问题必须解决，一是对外竞争力问题，另一个是薪酬内部公平的问题。当公司的薪酬对外丝毫没有竞争力，内部又缺乏公平公正时，就会成为员工离职率高的第一原因。薪酬，被一些管理学家看作是“非激励因子”，而是“保健因子”（见双因子理论），也就是说，薪酬是所有管理的基础。薪酬出了问题，什么问题都难以解决，什么问题都无从谈起。有些公司的薪酬其实就是一个死结，薪酬越低，成本越高，效益越差；效益越差，薪酬越低，越招不到人或留不住人。薪酬的问题不解决，离职率高的问题也无法解决。

五、加班严重的问题。

加班严重的公司，再加上薪酬不合理，离职率高就不难解释了。人往高处走、水往低处流，这是常识。一个公司员工的工资是5000元，但每天的工作时间是10个小时，每周工作六天，而同样的工资，另一个公司每天你都工作时间是8小时，每周工作五天，哪个吸引力大，员工都清楚。员工对于加班、薪酬是最敏感的，只要在一起聚餐、吃饭，都是在谈论这些问题，所以，这些信息都很透明。

六、工作压力的问题。

有些公司，员工工作压力过大，一个岗位干着两三个岗位的工作，从上班那一刻开始，到下班时工作结束，有些连水都顾不上喝一口；尤其是工作压力和薪酬不匹配的时候，员工的离职率会更高。工作压力过大，直接影响到员工的心理健康和生活，加上没有很好的心理疏导和释放工作压力的渠道，造成了员工离职率居高不下。

七、公司发展的问题。

有些公司，不知道是因为行业的问题，还是自身方向不对的问题，还是产品的问题，效益不好，利润空间极其狭小，总是表现出“岌岌可危”的样子，员工看不到公司的未来和希望，又担心万一哪天倒闭了给自己带来收入上的麻烦，都想着早日逃离这种公司，造成离职率偏高。

八、个人发展的问题。

最后一个离职率高的原因，就是员工在公司看不到自己未来的前途在哪里。能力得不到提升，薪酬得不到提升，职位得不到提升，三年前的自己和三年后的自己，几乎没有什么变化。在一个公司，员工看不到自己未来的希望，造成员工离职率高在所难免。

这些因素造成公司离职率高、流动率高，于是常年不断地在招人、进人、走人。这样的公司，应该认真反省和检讨一下自己哪些方面做得差，哪些方面需要改进，然后认真地、逐步地去改变公司存在的问题。这样才能有序地把公司员工的离职率降下来，解决掉不停地招聘、不停地走人的恶性循环。离职率高，不仅仅会影响公司的产品品质，还会造成人工的隐性成本居高不下的境况，只不过不容易看到罢了。

耕然夫

就说说我工作的地方吧，工厂里工人流失严重，简直就是1:3的比例。来一个新员工，走三个老员工。我觉得原因有以下几点：1、工作时间长，说是十二小时，实际有的时候是十四十五个小时。2、工资不明确。从开厂到现在，工人工资不明确，有的工人能拿五六千，同样的时间工作时间，有的人就拿三千多。工人都不知道工资是怎样算得。人事也没给过工资条。3、工人是来上班挣钱的，试用期没过，也应该是工人工作几天结算几天工资，但是工人不仅拿不到工资，反而会被扣除一些劳保的钱。

再说说文职人员的工资吧。文职人员的工资不定期长。有的长的幅度大有的小。张工资不积极，就工资积极的很。员工认真工作，领导看不见只“听得见”。

其实说到底就是钱的事。任何人来上班都是为了钱，钱给不到位，自然就离职。

我还有猪爸爸520

因为一直做人力资源方向的工作，也见过不少流动率较高，常年招人的企业。大致总结下这其中的问题，供参考：

一.工作本身的原因

1.首当其冲，销售类工作，因为较大的工作压力和考核以及市场/客户的不确定性，造成此类职位的员工流动率一直居高不下，20%—30%均属于正常范围；

2.工作性质对于技能的要求不高，可替代性强，所创造的价值也有限。所以公司也不会太关注从事这类员工的生存状态。导致此类岗位上的员工比较频繁的流动；

3.工作本身就不太正规或打擦边球，很多员工短期内意识到无发展前景后，毅然决然的离开，公司再继续招另一批人；

二.企业的原因

1.企业属于私人老板所有，有着强烈的生存忧患意识，一味强调员工的奉献，近乎变态的加班和各种压榨。新近员工往往在试用期就顶不住压力离职了，但公司认为这就是它们的价值观，一波波的洗人过程中，试图找到能够甘于奉献，与公司共进退的劳模；

2.企业老板格局有限，将员工视为赚钱工具而不是人力资源，根本不考虑员工的生存压力和职业发展。各种考核/罚款，福利部份要么没有/要么按照国家要求最低水平走，不舍得投资员工的公司自然也留不住人才；

3.企业内部管理混乱/派系林立。新员工进去后很快被同化，每天不是琢磨如何做事，而是如何站队。长此以往，员工得不到任何的能力提升与专业精进，稍微有点职业追求的员工意识到没有发展空间后，纷纷选择离去；

4.企业文化的原因。公司氛围压抑，大多数员工做事都是小心谨慎，明哲保身，职场关系极其淡漠；

5.公司薪酬福利等长期落后于市场水平，经过几年的发展，内部员工慢慢意识到自身的价值，纷纷跳槽以期完成薪资的跨越式提升；

三.员工类型的原因

由于公司战略导向和业务类型的原因，每年会招聘大量应届毕业生进入公司工作。这类人群由于初入职场，心智尚未完全成熟，对于未来也没有明确的规划。前几份工作更像是在试错，因此，一旦遇到点与自身期望不相符的地方，立即离职找下家；

以上就是高流动率公司背后所折射出的问题。任何公司有一定流动率都是正常的，但一旦流动率大于等于临界值15%时，建议你有必要谨慎评估，调查清楚公司流动率高的主要原因后再决策也不迟。

职场百态1020

第一，入职一年以内的流失与培训制度相关。一般来说，试用期有三个月，这开头的三个月，就是加强对企业的认识，工作制度，流程的了解。例如会有公司企业文化专场培训，对应岗位的职责培训。这个过程如果做的好，会加深员工对企业的认同感，培养员工的忠诚度。一年的时间，对企业以及本职岗位的工作也不算是非常了解，所以如果这个时候离职的人很多，人力资源部就要认真的分析原因以做好改进。

第二，直属上司。上面也说过，人事的原因有一定。还有直属上司也非常重要，经过培训的新员工，进入本职岗位后，直属上司一定程度上是新员工的导师，就算有安排资深的同事对新职工进行指导，很多资源的调配也需要上司安排。如果上司对新员工没有制定发展的目标和行动计划，难以针对员工的实际情况开展下一步的培养以及提升。如果员工没有认同感，这个时候也会离开。

所以，针对一年内的流失率，人事经理要做好牵头，集合需要招聘的部门经理，最少开一次会，一起讨论一下如何解决这个问题。

希望对你有帮助！

Molly小秘书

马云说过，一个员工离职，主要有两个原因:一是受委屈了，二是钱没给到位。当然了，如果钱给到位了，第一天是可以忍一忍的。

一个单位，工作人员流动量太大，我认为主要有以下几点原因:

1、工资太低，且工厂没有做到招聘时承诺的薪水和待遇；

2、工作环境太差，工作条件辛苦，劳动强度大很多工作难以长久坚持；

3、工作没有发展前景，工作人员看不到未来在哪里，简单重复的工作，仅能糊口的薪水，如果再加上管理混乱，老板不尊重员工等因素在内的话，员工不辞职等着过年吗？！

书生观天下

明珠影视

这个问题我个人认为分三个方面考虑：

一是用人成本的问题，比如说临时工，临时工与企业并未签合同，不享受企业的一些福利待遇和社保养老保险等，企可以通过不断的招聘新的临时工，裁掉老的临时工来回避与工人签订正式合同，节约成本，这类情况主要存在于技术含量不高的岗位。

二是管理模式的问题，一些企业采取的是末位淘汰制的管理模式，每个季度或半年对员工进行考核，末尾10%被淘汰，通过这种管理模式来增加员工的紧迫感。

三是职业病的问题提，一些特殊企业或特殊工种，如果工作时间过长会产生职业病，企业为了规避员工患职业病的风险，就会解聘老员工，招聘新员工，使老员工未患病或尚未发病就离开公司，避免工伤赔偿。

公务员那些事

关于人员流失要看几个方面:

离职人员的到岗时间

一、如果是入职不到一周还在培训期间就离职了，说明这是人资部门的问题，没有充分的培训，或者在招聘的时候承诺和现实中新员工了解和体会到的有很大的差异，会造成员工离职。

二、如果入职培训已经结束，进入到部门开始进行工作了。1--3个月之内离职的员工，请观察一下部门对于新员工的培养和带教情况，这个时候离职的员工很大程度上是因为承受不了工作带来的压力，或是岗位上没有受到指导和带教，这在很多企业中非常普遍存在，人资辛辛苦苦找来的人，进到岗位就离职。部门抱怨人资找人有问题，人资抱怨部门不会用人。

第三，到岗一年之后离职。这些员工已经成功的融入了企业的正常运作过程，选择离职一是看不到自己未来的发展，无论是职位还是钱，二是看到了自己未来的样子，但却不是自己想要的。很多国有企业的大学生留不住就是这个原因，看到一个办公室的老师已经按部就班的工作了没？年，自己今后可能就是那个样子，趁着年轻，赶紧离开。

当然我们还有另外一个很重要的原因，这个原因是招人的时候就没有做到岗位能力匹配，要么要求太高但能给的又太少，要么要求太低，根本用不了。

职业讲师穆珊珊

从管理学的角度看这个问题，

首先，这个问题提供的信息太少，无法给出具体的回答。

其次，如果一定要找到原因，可以尝试先从行业角度分析，如果整个行业都是这样，比如保险、中介以及销售等等，那这就很正常，因为整个行业的员工流动性都很大，这是行业特征。

另外，如果整个行业内，只有这一家企业是这样，那很有可能是这个企业的特性问题，但也要具体问题具体分析，因为员工流动性大并不一定是不好的指标，而我们首先要看这家企业的业绩如何？核心竞争力如何？如果企业发展的很好，员工流动性大也许是因为企业在不断的淘汰不合适的员工，同时不断的引进更优秀的人才，整个组织新陈代谢速度快。

最后，如果企业的业绩也不行，也没有什么特殊的核心竞争力，公司人手不够的情况下员工流动性又大，那么大概率是公司出了问题，但这个时候也不要盲目的下定义，要先了解公司走的人是哪些？因为什么走？有没有人留下来？为什么留？最终才能给出结论。

好吧，我最终也没能给你一个准确的答案，但以上问题没有讨论清楚就给出答案，我想也太不负责任了。当然，也欢迎你进一步补充信息，我也愿意进一步分析回答。

Aaron曹勇

简单的说，无非三种原因:

1、销售型公司，以业绩为中心，自己挣钱供公司花，如果挣不来钱，公司自然赶你走人。

2、无稳定收入的公司，招人后拖欠工资，只要有机会员工会主动离职，不与这样公司干耗，人员流动性自然不低。

3、人际关系复杂，待遇低的公司，薪资没有什么竞争力，钱少、事多、离家远、动不动会以各种理由克扣员工工资，员工有理想的地方也就走人了。

關鍵字: 员工 职场 离职