初夏的彩虹
因為是正式工，給最低工資也不能走。還有就是同崗同酬，臨時工和正式工一樣工資，以前不同工同酬時，正式工資臨時工的幾倍，自從實現同崗同酬，不少企業降低正式工工資標準實行同崗同酬。
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樓主您好，為什麼企業職工的基本工資，終身不長，都是本地的最低工資呢？這個問題問的非常好，很多企業單位他把這個工資結構分成多種多樣，有什麼基本工資，崗位工資，職務工資，績效工資等等之類的其中最引人注意的就是這個基本工資，因為基本工資將決定，我們在計算一些福利待遇，包括加班費，包括獎金等，需要用到這個基本工資的待遇。
也就是說基本工資放的越低，那麼也就意味企業所支出的一些額外的工資性發放的收入，相對來說就會減輕，你比方說加班費按照基本工資來發放的話，那麼很明顯比按照實際員工的總收入來發放要低不少，那麼剩餘的一些獎金和待遇都是完全一樣的一個效果，所以說基本工資比較低就是這樣的一個原因。
但是基本工資低呢，它不能低出一個水平了，也就是說最低的標準不能夠低於當地最低工資的收入水平，比方說你們當地的最低工資收入水平是1700元，那麼你們的基本工資也應該按照1700元來計算，所以說，就會出現，你們當地的最低工資標準是多少，那麼你們個人的基本工資就是多少這樣的一個尷尬局面。
社保小達人
這是出於企業經營成本考慮的，基本工資絕對了員工的五險一金，還有可能涉及到稅收方面。通過降低基本工資，企業能夠節約很多成本。
通常來講，企業都會根據情況把工資分為多個板塊，這些都是有科學依據的。
楊教授說球
樓主您好，為什麼企業職工的基本工資，終身部長都是按照本地最低工資來執行呢？這樣的問題確確實實是存在的。因為作為一個企業單位來講，它的工資結構的組成是由企業單位的內部來決定的，它是不受任何法律的約束，也是不受任何規章制度的約束，所以說他完全自主，可以制定自己的工資結構。
我們一般在企業單位工作，自己的工資結構一般是分為基本工資，績效工資，還有一些崗位工資等等之類的，他們所有的工資累加到一起才是自己所拿到的工資總額，所以說這個基本工資待遇有時候往往是跟你們當地區的一個最低工資標準相掛鉤，也是實屬正常的一個現象，它主要的原因就是規避個人所得稅或者說是規避發放加班費的過程。
因為在節假日工作或者是週末工作，要按照勞動合同法的規定發放加班費的待遇，那麼這個加班費待遇的發放是要在自己平時工資待遇的三倍的基礎上來給予發放，所以說這樣一來的話。通過基礎工資的翻倍發放，相對來說它的這個發放水平並不會很高，所以說企業單位通常的做法，它的主要原因就是在這裡。
懂社保
你只說了一半，後面一半是領導年年分紅都大幅度增長
小明59366272
為什麼？日本美國不這樣？
阿拉爾汗498
基本工資是會按年資按工作崗位重要程度適當調整的。
不肯調整基本工資的企業實際上是在利用較低的工資基數佔員工的便宜這樣企業替你交五險一金的時候的繳費基數就可以減低企業負擔的五險一金的部分。
當然在你正在上班的當下，他可以美其名曰多發一點錢到你的手裡，省的錢交在五險一金裡面又拿不出來用不了。
但是從企業整體為勞動用工付的錢的總量來看，按照常規提高基本工資數額最終員工得到的利益總價值比一直按最低工資基數繳納五險一金的情況要多。
換言之就是企業利用較低的基本工資基數來佔員工和國家的便宜。
如果你有找到更好的機會，可以毫不猶豫的就把這種剋扣基本工資福利的企業甩掉不需要有任何內疚感。
剛哥玩釣魚
應當這麼想:
讓他們都拿了最高工資，那你讓那些現今領高福利的太太老爺們情何以堪啦！你總不至於讓他們喝西北風去吧——那成何體統？！
總而言之一句話，落毛的鳳凰不如雞，數十年前的風光了，誰還記得誰？說什麼老大哥，全他孃的放臭氣……
所謂“三十年河東，三十年河西”。彼言一點不虛哇——
醉心創作
把工資分成多個模塊是企業管理的一種正常模式，好處有很多。首先的就是社保、公積金了，這個基數決定著企業的養員成本，可能還會涉及企業稅收以及員工個稅。其次就是多模塊對員工進行考核，比如分為考勤以及績效，避免大鍋飯，提高員工收入與能力對應的差異性，也提高了員工的積極性。
