三、一忠團隊、二忠自己、三忠領導，企業必須牢記這個順序，才能獲得員工自願的忠誠，長久的達成互利雙贏

一忠團隊：一個優秀的團隊，必將擁有著大量的優秀人才，而優秀的職人，在團隊有足夠發展空間、足夠的薪資待遇時，他們是能夠看到好處的，他們自然而然會優先忠於團隊，為團隊做出各種各樣的努力，從而達成與團隊的雙贏，誕生出彼此之間的忠誠。

二忠自己：當團隊能滿足自己的需求，那麼即便是委曲求全，員工也會優先忠於團隊，將自己的意願放在次位。但如果團隊無法滿足員工的需求，那麼員工就會退而求其次，優先聽從於自主的意願。例如以下場景：

“工作沒有什麼發展前景，但卻天天加班，員工累得半死，到手的工資還養不活自己。”

在這個場景之中，如果單位還要求員工忠於團隊，跟員工說“要以單位為家”、“讓我們一起努力讓單位變好”、“你們要先做出貢獻，單位才能給你們好的福利”。

很抱歉，社會是現實的，現實是殘酷的，員工工作的目的是為了賺錢養家，而你這個“單位家”卻連我這個家人都養不起，那麼也沒有資格要求我向你忠誠，因為我想活下去。

三忠領導：在職場上，存在著上下級關係，這種關係自古以來就沒有什麼道理可講，我職位比你低，那麼我就聽命於你，僅此而已。如果要我對上級忠誠，那麼你就得讓我看到好處，否則我依然忠於我自己，你就單純只是上級而已。

例如以下場景：

“單位近期有大型的人事調動，員工與領導都有晉升機會，領導希望藉此機會做出成績，因此要求員工們加倍努力，但某些員工知道這次升職沒他們什麼事，那麼他們自然會優先忠於自己，選擇是否幫助領導出力。”

在這個場景中，體現出來的就是最為現實的問題，升職加薪的機會是每個職人都想要的，但若這個機會和自身沒有多大的關係，那麼是否為此而努力，就是職人自身的意願。因為員工與領導之間，講究的只是單純的個人利益，僅有個別例外的情誼人情。

小結：一忠團隊、二忠自己、三忠領導，這是每個職人都遵從的原則，企業只有深刻明白這一點，才有可能獲得員工的忠誠，才有可能將這種忠誠長久保持下去，否則一切都只是空談。

四、放在最後的話

態度，永遠是職場上最重要的，不光是員工對工作要保持良好態度，企業也必須對員工採取正確的態度，執行人本管理、施行人性化制度，才有可能在彼此之間搭建起互利雙贏的基本方針，才有可能構成彼此之間的信任與忠誠。

其實企業需要做到的事情十分簡單，那就是時刻牢記“以人為本”，以這個目標來制定政策方針，調整管理方式，那麼久而久之就能獲得員工們的忠誠。因為職場工作對於企業或職人來說，講究的都是持續性的長久發展。

一時的“忠誠”不是真正的忠誠，只有真正能夠長久保持下去的忠誠，才是真正的忠誠。

以上回答供參考！

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羨秋

現在的老闆們，張口執行力，閉口忠誠。總是抱怨員工沒有責任感，缺乏忠誠度。好像這一切都是員工的原因。企業要求員工忠誠這沒有錯，但是企業又為員工做了什麼呢？作為一個老闆，自己捨不得付出，卻貪得無厭地總想廉價獲取員工的忠誠，這就是赤裸裸的耍流氓！其實，想要員工忠誠很簡單，以下這幾點做到位就夠了。

一，待遇到位。讓員工忠誠的第一條，就是錢給到位。掙著只夠買幾根冰棍的錢，卻讓人拿出金子般的心，豈不是滑天下之大稽嗎？

二，尊重到位。對員工沒有基本的人格尊重，卻要求員工忠誠不渝，這就是典型的流氓加強盜邏輯。

三，關心到位。古話講，士為知己者死。人都是感情動物，只要企業真心地關愛員工，員工能對企業有二心嗎？

四，信任到位。有的老闆生性多疑，對員工缺乏信任，天天像防賊一樣防著自己的員工，在這樣壓抑的環境中，員工何談忠誠！

五，溝通到位。管理的核心就是溝通。老闆對員工想什麼一無所知，總是按自己的意願給大家洗腦灌雞湯，員工煩不勝煩，何來忠誠！

六，責任到位。企業要肩負起應有的社會責任，不能肆意辭退員工。你對社會不講責任，卻要求員工對企業講責任，豈不可笑！

七，公平到位。中國人自古以來就是“不患寡，只患不均”。所以，公平機制很重要。沒有公平，員工就沒有積極性，遑論忠誠！

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管理那點事

凡是單方面要求員工忠誠企業的老闆都是在耍流氓。現在大多數公司的名字都改為了“”有限責任”公司。你對員工負責終生嗎？那麼，憑什麼單方面要求員工感恩公司、忠誠企業呢？這明顯的不對等。所以，這樣要求員工的老闆，沒臉皮，也沒資格。

第一：先談談忠誠企業這句口號的時代背景吧，請老闆不要胡亂引用

以前說的“忠誠企業”，那是有時代背景的。那個時候，屬於計劃經濟，國有企業包分配包就業包吃包住包醫療，企業還建子弟學校，從幼兒園包到高中，讓你為企業獻完青春獻子孫。企業員工生老病死都是在企業裡，就是遺體告別儀式還是由工會組織的，以後逢年過節，單位裡還要走訪慰問遺屬。那個時候，以廠為家，忠誠企業，是必須的。

現在，企業與員工之間，已經上升為契約關係，互為責任關係。中國最偉大民企華為老闆任正非，前不久說了一句公道話：“如果華為員工感恩公司，說明我做錯了，企業與員工的關係應該是互為責任關係”。狠狠地打臉了那些熱衷於大搞感恩教育、大搞忠誠洗腦的大小老闆們。

第二：要求員工忠誠，首先做到責任對等

前些年，隨著物價飛漲、房價飛漲、生活成本增大，廣大草根員工們紛紛提出了“談錢不傷感情”的心聲。結果讓老闆們不舒服了，“你們都是我養活的，不感恩我，還要求漲工資”，於是乎，各種感恩教育大行其道，甚至對一些員工拿所謂忠誠度說事，扣上不忠誠的大帽子用來祭旗。凡是單方面要求員工忠誠企業的老闆都是在耍流氓。

現在的企業老闆憑什麼要求員工感恩他？員工買不起房，看不起病，老闆們怎麼不管？一談工資待遇，老闆拿市場價格說理。一談加班加點，老闆又拿感恩教育說事。怎麼正反都是老闆們的理呀。同樣是老闆，還是任正非說的公道，緊密連接勞資雙方命運的，不是感恩教育，而是契約精神。如果不能造福員工，就沒有資格單方面搞感恩教育和忠誠洗腦。

第三：現在一個公司壓榨員工價值，應該讓老闆們感恩員工才對

原來有血汗工廠，現在有血汗公司。許多公司還是靠榨取員工價值。比如，你給員工月薪一萬元，以為是你養活了員工，人家就應該對你感恩戴德。那麼，好好給你算一筆賬。同樣是月薪一萬元，有良心的企業是“五八制”，每週五天、每天八小時。無良老闆，經常讓員工加班加點還不給加班費，玩的就是變相的“六十制”。

那麼，算算那些經常加班加點公司的良心價格吧。“五八制”摺合時薪63元，“六十制”摺合時薪42元，兩者相差50%。這只是薪酬上的差距，沒有休息時間、沒有戀愛時間，這筆幸福賬怎麼算？！更多的時候，老闆應該好好感恩那些奉獻血汗的員工，如果真誠地對待他們，不用搞感恩教育，員工也會將心比心，鳥為食亡，但人不會為錢死。

職場火鍋

企業管理中，大師們多是大談員工要忠於企業，這在若干年前是育人之本更是馭人之道；

時代不同了，人們的理念和價值觀發生了翻天覆地的變化，所謂“忠誠”早已是此“忠誠”而非彼“忠誠”了！

早先的“忠誠”是員工發自內心的，如今的“忠誠”是來自利益的轉換。21世紀裡，脫離利益的“忠誠”是絕對的假動作！

作為企業主或管理者，沒有設定好利益分配方案，沒有優先考慮好對方的利益關係點，拿忠誠說事，簡直就是自取其辱。

還在每天都在責難自己的員工或夥伴不忠誠，那隻能說你還活在曾經！想起馬雲的一段話：“千萬不要相信你能統一人的思想，那是不可能的。

30%的人永遠不可能相信你，不要讓你的同事為你幹活，而讓他們為我們的共同目標幹活，團結在一個共同的目標下，要比團結在一個人周圍容易的多。”

其實，這句話所謂的“目標”就是利益；你要統一思想，讓大家都忠於企業，那是不可能的，你只能設定利益目標，讓大家忠於自己，才是正確的。

如果，你每天都在給員工談忠誠，你得先問問自己，他們憑什麼忠誠？忠誠值幾個錢？說穿了，這個時代不缺忠誠，缺的是等量的價值；忠誠是有價的！

老闆們，領導們，大師們，放下你那無聊的、守舊的忠誠論吧！蘋果都出8了，你那“忠誠”更新升級了嗎？

告訴你，這個時代並非沒有忠誠，但絕無廉價忠誠，更不要指望無償忠誠了。再說了，企業要忠誠幹嘛呀？不就是為了獲取或換取更多利潤嗎？既然如此，何必拐彎抹角呢？倒不如設定好績效體系，舍掉應舍的利益，你才能得到你想得的利潤！

十色彩虹

基本每位同志均能努力做到超產保質，雖當時生活要求不同，每月得到一份與目前低得多而不能比似的工資獎金。既使隨時間推移，員工按要求對技術級別提升，拉開點差距也正常，如四五六級技術水平，相互之間的工資差別也不多，而且廠級車間級領導幹部時而髒活累活搶在群眾前面幹，身先士卒，群眾看在眼裡，打心裡佩服，所以對企業的忠誠度，平時在生產工作中各方面自然體現。

現今時代在前進發展，時過境遷，對外開放程度越來越大，一國二制也已在境內實現，再加上國外的先進管理模式，許多的獨資合資企業進入我國，新一代人的學習意識也加強，對比度也高，工資的差距相對拉大，有的不是一點點。

但有一點現代年輕人是明確的，即通過努力拼搏，將學校裡所學專業知識不論化費多少心血，用在實際工作中去，對企業的貢獻與能力的體現，才能獲得較理想的一份工資，從而使自己生活質量得到提升，如有人達到有房子車子和較好的孩子撫養教育及生活開銷等等消費的優越感，產生對企業那種較濃厚的服務思想，保持或者說繼續進一步擴大收入。

那麼，個人認為，企業自招聘錄用新人時始，就應努力搭好使他們施展自身才能的平臺，努力為他們創造各方面條件，如企業文化教育，包括各類業務技術培訓，該用資金時就用，如購置必要的先進設備儀器，研發新產品書藉資料，人力資源的合理配置，當然也包括一線崗位上的藍領青年。關愛他們的學習生活和生產情況，特別是相關領導更應重視。

尤其是企業的主要領導將市場需求作為動力來抓，必要的市場調研，企業只有經常重視新產品的研發思路，且能適應市場的變化發展，生產多種適合市場需求的產品，循環往復，經久不衰，使員工看到企業的後勁發展，不想走不願走，從而不講對企業的忠誠，也會自覺積極地為企業服務，作出貢獻，因為他們要得到一份更理想的薪水，提高家庭生活質量。

綠水青山1390

“忠於”這個詞，除了對一個國家、對自己的至愛、對自己的信仰、對自己的職業可以使用之外，其他地方就別用了。在中國過去的非僱傭、非契約年代工作，所有的人無論在哪個崗位上工作，都是為了國家，談“忠於”是沒有錯的。但進入市場經濟，當原來的“為國家工作、為國家服務”已經轉變為“為某個人工作”或“為某幾個人工作”時，簽訂了“勞動合同”作為一種契約，契約關係就別在談什麼“忠於”和“忠誠”了，無論是員工對企業，還是企業對員工，都已經不再適用類似於“忠於”這個詞。如果非要談“忠於”、“忠誠”，最適宜的人群就是企業主的至親，因為他們都是“一夥的”。

那麼在契約關係之下，唯一剩下的就是員工能夠通過自己的勞動獲得自己的收益（工資），企業通過支付工資獲得員工的勞動價值。而企業能夠做的就是通過有效的方式激勵員工的勞動積極性。如果“勞動積極性”被看成是“忠於”、“忠誠”，倒可以說得過去。就目前的情況來看，如果要讓員工有勞動積極性（忠於、忠誠），其實並不是一件特別難的事情。對此，我們可以做一些探討。員工的積極性來源於以下幾點的集合（非單一性）：

一、老闆願意能夠在利益分配的比例上更多傾向於員工。

老闆和員工之間各自收益總額的分配比例能夠更傾向於員工，並能夠達到一個老闆與員工之間的平衡點。這是員工的勞動積極性的基礎。

二、老闆能夠遵守國家的法律法規。

首先是老闆要遵守國家的勞動法規，能夠按照《勞動法》、《勞動合同法》對待員工，諸如加班、辭退、社保、公積金、帶薪年休假等，這已經足可以讓員工對這個企業產生尊敬了；加上老闆自身能夠遵守國家相關的“稅法”，做一個對員工對國家的良心老闆，更可以讓員工尊重這個企業。

三、公平公正，善待員工。

一個企業的制度、政策能夠在對員工公平、公正，企業主和管理者能夠尊重員工的人格，在行為上善待員工，員工才能夠反過來尊重企業，心懷感恩，去為企業積極服務。

四、員工成就。

員工在一個企業，除了物質需求被滿足之外，如果在能力上因為企業的教育和培訓逐步提升，素養、素質能夠提高，並能夠在工作崗位上有所成就，企業也就達到了激勵員工、讓員工能夠“忠誠（勞動積極性）”於企業的目的。

無論如何，只要企業與員工之間的紐帶是契約關係，“忠誠”“忠於”就成了被員工“嗤之以鼻”的詞彙。老老實實按照以上四條對待員工，倒是可以讓員工有工作積極性。當然，我們不排除有個別“不爭氣”的員工，如何對待這些員工，那是另外一個話題了。

耕然夫

說得好，本人在信邦製藥工作20年，現在以不在了，和你們說的一樣，加班沒有加班費，要求星明六星期天都要上班，後來大家都不願意，才有點出車費，我是開大貨車的，平常路途吃飯都是自己掏錢，沒有報消，五一國慶前三天加班五十元，後幾天三十元一天，當時我記得扣了社保，發到手上有三千多，後來因為調到一家子公司，工種沒變，基本工資從二千六降到一千八，我當時問人力資源部何群經理為什麼，她說公司開的公資高了，我認為這種做法和皇帝的新裝沒區別，真是赤裸裸別耍流氓。

手機用戶53144354411

對，有道理！特別是事業單位領導是幾年一輪換，各位領導風格不一樣有的領導就是實幹家喜歡埋頭做工作做出業績來的人，有的領導就喜歡有人走進他的辦公室多說奉承話。

每當看到一句話，“真誠的信用，永恆的合作”這是一家金融單位的廣告語，我就想問他們，你們自己對人真誠了嗎？

進單位三十三年，一直踏實的工作走向基層領導工作崗位從一二年至一七年工作前後調動過二家銀行多是貸款規模大而排名三十六個支行多排到最後了，他自認為自己是靠做出業績來領工資，員工待遇好就有幹勁一三年至一五年他帶領員工拼命工作做出了好成績排名前五位，他接受最後一家爛攤子仍然可以每年收利息一個多億。後這個鄉鎮是聞名不講信用的地方，所謂貸款大戶一定成度就是越過基層行直接與總行領導人相處，在這種情況下收貸款利息太難了，而且發放這些不良貸款的人有的提升有的跳槽有貸款大戶還一路通天，這些貸款又不是他發放的。在這種環境下想把每年總行下達收貸款利息的任務完成太難了，幫別人擦屁股的工作最難做。

他的現任領導最大愛好開會下達任務，如果完不成任務就是崗位未位淘汰這是領導的口頭語，而考合業績又不是僅一樣收貸款利息而有其它指標，所以到後來一邊要對自己的所社員工好，看到自己所社員工做的辛苦有時還啥不得好多員工放棄休息日，正常下班之後有的員工為了完成任務還在加班加點工作。

他的人生座右銘是，我沒有背景幹金融工作做出業績多收利息，別人幹不好的工作領導信任我去抓工作我能幹好就是自己的最好護身符！長期處在精神壓力病倒了，幾天之後領導又派新的基層行長去主持工作了，在病倒前一天還在工作與不良貸款戶通電話為收貸款利息爭論，因這貸款戶擔保人也許是不好得罪的人。

最近，當知道該行現在重組了，那副君臨天下高傲的領導走下他的舞臺了，心境說不出味道假如沒有碰到這種領導，當初要是有的領導多到基層多瞭解不良貸款的實際情況少開會以總行的身份出面到有的自以為資本足上級有人貸款大戶那兒去幫助去做協調工作，基層行的人也許工作會好做一點，少開會也好把時間多放在一線工作，因金融部門是靠數據報表業績來說話。

所以，一個人領一份工資應該努力工作做出業績來要對得起這份工資，長時間工作勞累心累病倒就悲哀了，也許平常有的人會稱呼你親兄熱弟，當工作病倒了過後每一個人為了自己的生存又有誰來為你說句公道話安慰你親人，儘管工作業績全行多知道，而且是出了命的工作狂每一年多可以把工作做好，一直是先進工作者優秀共產黨員這些多是長期工作勞累換來的，榮譽是一陣風那是領導叫你為他們賣命工作做出業績來是領導英明塊策好，成績領導笑納其它與領導無關。

8088情義無價

知道為什麼藏獒一生只認一個主人嗎？是因為它忠誠？並不是，真實原因其實只是因為它智商低而已，現在的企業總喜歡談忠誠，談感恩，覺得你是他的私有物品，你是他的看家犬，你的人生就該奉獻給他。

很多企業不知道從哪裡學來的套路，總是喜歡搞些虛頭巴腦的文章，避實就虛，老是喜歡拿著大局為重，拿著三觀不正的企業文化，洗腦眾人，壓迫眾人，妄圖實現自己那精打細算的如意算盤，實際上，雙方只是簡單的合同關係，你出錢，我出力，僅此而已。

我不是一個喜歡胡扯的人，我個人覺得，要讓員工有歸屬感，你起碼要具備以下三條。

其一、待遇足夠

不要覺得這是廢話，實際上這是最重要的一條，絕大多數員工選擇跳槽就是因為原公司待遇太低，做起沒有幹勁，同樣一份工作你這裡拿5000另一個公司拿7000，員工的心怎會不浮動，要是中間又恰巧出現一些矛盾，員工很快就會跳走。

其二、尊重足夠

這也是很重要的一點，即使你給了足夠的待遇，但你老是把別人當成下人一樣使喚，當成動物一樣教育，那肯定也沒人願意買你的賬，畢竟員工也是人，都是有尊嚴的，所以，公司裡面能否給予員工足夠的尊重，是留住員工的重要環節。

其三、潛力足夠

公司要想讓員工長期駐紮下來，那肯定是要讓員工覺得在你這裡幹，是有前途的，有希望的，而不是幹了今天，沒有明天，所以就算你只是個才起步小公司，只要你能讓你的員工覺得跟著你幹，能夠混出名堂，那一樣會有無數的人願意死心塌地的追隨你。

這次的分享就先到這裡，非常感謝你能夠在百忙之中讀完這篇問答，祝你生活愉快！如果你想了解更多關於職場的心得，套路，乾貨，可以點波關注，我會持續更新，不要錯過精彩哦，你們的支持就是我落筆的巨大動力!

風雨載人間

企業與員工只是僱傭關係而已、利益互補相輔相成、員工希望企業福利待遇優越、企業需要員工為之創造效益、企業無需員工忠誠、只需員工遵守廠規廠紀、優質創效、員工有員工的艱辛、企業有企業的艱難、既然是僱傭關係、雙方必須履行各方職責、現社會競爭強烈、人才過剩、老闆聘用你、應以感激心態回饋企業、盡職盡責、為企業創效益、付出就有收穫、你為企業創造效益、公司的發展也是員工自身發展的平臺、老闆只重視工作效益、不在乎員工忠誠度、員工只是企業一顆棋子、少一顆還有另一顆補上、員工離開企業重新發展、要重新適應新環境、當發覺每一個企業如同相似、誰虧誰盈…:只有安於本職、盡職盡責提升技能才是硬道理、能有忠誠心更可貴、祝福大家工作順利、事業有成

關鍵字: 員工 職場 忠誠