嘉老師HRBP講堂

說到底，這就是一個用戶思維的解決辦法，HR如果能夠站在求職者的立場來思考整個面試流程，給予求職者足夠的尊重，我相信爽約率一定下降。我們很多時候找問題，請一定優先從自身角度找問題，先改變自己，再來看問題是否是自己。

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銀桑筆記

hr問題很大，好多面試都是給騙過去的，當時說的好好的，去了不是那麼回事了，還溜別人一趟。要麼就態度不好，好像別人求著他們找工作似的，明明你打電話來的還橫逼橫的，多問兩句工作的問題還不耐煩了。面試官sb更多，一副高高在上的表情，先調查你戶口，跟審犯人一樣，他腦子犯抽了沒準還的損你兩句。我之前有個面試，面試地點車程半個多小時，到了以後寫一大堆表格，要我好幾張照片，等面試等了快一個小時，好不容易輪到我了，進門先問我結婚沒，戀愛談過幾次為什麼分手了？家裡缺錢嗎？父母幹什麼工作的？What the fuck？進門十分鐘沒一個跟工作能力有關。我他媽面試的是民政局嗎？大老遠跑來給自己找不痛快來的？你不尊重我，我也就沒必要尊重你，果斷推門走人，那以後但凡感覺不對勁的我基本都是答應了不去。

橘子84416149

確實有，我找工作爽約會提前通知的。但經歷更多的是hr沒禮貌，網上投簡歷很大部分已讀不回，還沒聊就說不合適，或者聊了一會兒發送有關資料後沒下文，面試結果不通知、不預告，大部分都這樣。

前公司內部招聘時招聘主管爽約，過後才通知延遲面試，面你mb，難怪公司那人員流失那麼嚴重，告辭。

後來我找到工作進來一看，崗位要求根本不高，同事一大幫吃閒飯的。

為什麼求職者看不上公司？因為組織裡的人太多既不專業、又沒禮貌的。實際接觸時其實大部分都很好，但隔了層屏幕就骨子裡的本性就暴露了，這也是網上鍵盤俠那麼多、輿論暴力嚴重的原因——

不需要負責給了人們太多勇氣

Bilibonglong

曾經看過一篇文章。

很多人其實都沒有注意到，這裡面其實有一個潛意識問題。

一、不同企業招聘渠道大相徑庭。

1、小型企業、中型企業的底層員工招聘，偏向於招聘會。

因此你在招聘會，找中移動、阿里巴巴這種企業，是找不到的。

2、大型企業，偏向於官方網站，側重校招。

3、國企招聘，偏向於校招，側重官方網站。

4、事業單位、國省市公務員招聘，偏向於專門網站。

二、不同招聘場所，對招聘的影響是巨大的。

1、招聘會往往人潮湧動，招聘者需要一對多，而且應聘人員水平絕大多數不高，大家都很煩。

“提高要求刷人”，完成任務即可。

潛意識裡形成了一種高姿態，除非是招聘低端人員，否則結果當然很差。

2、談判劣勢。

一些公司地址很偏僻，應聘面試費事費力，談判中首先就處於下風。

而且不容否認，的確存在一些不良企業表現低劣的情況。

爽約行為本身，雙方並沒有權利義務的關係。

因此看到一些可能公司不夠正規，或者應聘面試費事費力，或者工作條件太差（需要996等），自然從成本角度考慮不划算，也就選擇放棄。

因此針對爽約行為本身，應該多從自身尋找原因，不應大驚小怪。

用戶67724358697

近幾年，面試爽約率一直居高不小，這是一個常態問題，見怪不怪了。至於面試者爽約的原因，既有面試者的問題，也有HR的問題，根本原因在於時代變了。

從HR角度出發，把一些細節問題做到位，可以有效降低面試爽約率，這才是這個問題的關鍵所在。

01

爽約率居高不下，“一個巴掌拍不響”

所謂“一個巴掌拍不響”，面試爽約率居高不下，並不單單是求職者單方面的原因，還牽涉到HR在面試邀約上的操作問題。但背後根本的原因是時代變了，求職者的心態沒有以前那樣迫切了。

❶ 求職者角度：主觀原因+客觀原因

從求職者角度分析，一種是主觀原因，“我不來就是不來”；還有一種是客觀原因，確實來不了。

主觀原因：不來的理由千奇百怪，哪有那麼多為什麼

因求職者個人主觀方面不來參加面試的原因，實在太多了，以下羅列了一些：

• “騎驢找馬”型，這類人仍在職，求職意向並不強，抱著“有時間就去，去不了也無所謂”的態度。

• 求職者事後發現面試地點離家太遠，直接放棄面試。

• 求職者同時接到幾家公司的面試邀約，比較後作出取捨。

• 求職者受天氣影響，比如下雨了、颳風了……就不去參加面試了。

• 求職者錯過面試時間，比如起晚了、忘記面試時間了。

• 求職者情緒不佳不想來。

求職者不來的理由多的是，簡單一句：不來就不來，哪有那麼多為什麼呢？

客觀原因：確實來不了

有一次我開車去面試的路上，被一輛車追尾了，沒辦法只能打電話給對方，取消約定的面試。生活中，確實有很多意外情況，我們無法控制，這些都是客觀存在。

求職者不來參加面試的理由太多，有主觀也有客觀原因。

❷ HR角度：專業度不夠+細節沒做到位

從HR角度來講，很多HR專業度不夠、細節沒做到位，導致原本可以避免的問題，一再的發生。

比如說很多HR不仔細看求職者簡歷，不做“人崗匹配”，直接打電話給求職者，發出面試邀約，面試爽約率不高才怪呢？

比如說求職者臨時有事，想改約面試時間，結果求職者聯繫不到HR，這就尷尬了，因為HR沒有留聯繫號碼或者留的是分機號碼。

比如說HR向求職者發出了面試邀約，有些求職者想先看一下企業簡介和崗位職責，再做回覆，HR或許會給對方發相關資料，但是沒有追蹤到底，結果就是沒有下文了。

再比如說求職者事後發現面試地址太遠，就不來面試了，因為HR在做面試邀約的時候，根本沒有問求職者對距離的要求，也沒有明確告訴對方距離，這能怪誰呢？

事在人為，確實面試爽約率居高不下，跟某些HR的專業度不夠、細節沒有做到位有直接關係。

02

從HR角度，如何降低面試爽約率？

首先，對於HR來講，要擺正心態，面試爽約率高是常態，不要“大驚小怪”。

如果你打了十個面試邀約電話，結果來了一個面試者，這已經是非常不錯了，對於前來面試的求職者，要真誠感謝對方的到來，並且認真對待這次面試。

對於未來參加面試的求職者，也不要打電話過去“教育”一通。我認識一位HR同仁，她對面試爽約這事，覺得非常憤慨，每次一有求職者爽約，她會打電話過去教育一番，有時候還跟對方在電話裡爭吵起來，這完全是敗壞自家企業的“僱主品牌”。

其次，如果你的企業不是BAT等知名企業，那麼你就要在細節部分做到足夠好，才能吸引求職來面試。

那麼，具體如何做來降低面試爽約率呢？從面試邀約基本流程出發，分為三個環節：準備工作、電話邀約、面試提醒。

❶ 準備工作

• 瞭解求職者：主要仔細看求職者簡歷，是否和崗位匹配？簡歷中存在哪些問題，需要在電話中詢問求職者的？

• 有關公司、崗位問題的提前準備：求職者普遍會問到的問題，要提前準備，比如公司介紹、產品介紹、崗位職責、薪資問題等，不要求職者問你的問題，一問三不知，導致求職者對你的專業度產生懷疑，繼而影響面試到訪率。

• 心理準備，如情緒、心態：HR的情緒會通過你的聲音傳遞給求職者，在面試邀約前，調節自我情緒，面帶微笑地打面試邀約電話。

將心比心，HR也會作為求職者去面試，當你接到一通面試邀約，對方在電話那頭，態度非常惡劣地邀請你去面試，你會去嗎？

做好這些準備後，就進入具體的面試邀約環節了。

❷ 電話邀約

• 選擇環境安靜的地方：打電話給求職者的時候，一定要選擇環境安靜的地方，比如沒有人的會議室，如果你的背景音很嘈雜，求職者聽不清楚你的聲音，掛斷電話的概率很高。
  

• 選擇合適的時間：打電話給求職者的時候，一定要選擇合適的時間，避開通勤路上時間、吃飯時間等，如果遇到對方開會時間，可以再約。一般可以選擇10：00-11:00、14:30-16:00這兩個時間段。

• 澄清目的：在一開始準備階段，如果對求職者簡歷有問題，那麼可以在電話裡做初試；如果對簡歷沒問題，可以直接發出面試邀約，目的需要澄清。

• 面試邀約有結構：面試邀約需要有條理，奔著目的去，不要東扯西扯，開頭+中間+結尾，給求職者的感受是非常專業，可以提高面試到訪率。

• 發郵件、短信通知：面試邀約結束後，發送郵件通知，在郵件裡，說明公司名稱、公司官網、公司/面試地址、乘車路線指南、聯繫人電話，同時發送短信給求職者，便於求職者隨時查詢，也可以加求職者微信，便於突發狀況，求職者可以及時聯繫HR，這樣極大方便了求職者，也加大了面試到訪率。

有幾點特別需要注意，在電話邀約裡主動把一些事情問清楚，可以避免事後求職者的爽約。

第一點，主動說明公司地址，確定對方對距離的要求。

第二點，“人崗匹配”。“請問您對我們公司和崗位職責清楚嗎？”通過主動詢問，讓求職者瞭解公司和崗位職責，可以大大提高面試到訪率。

第三點，挖掘優勢。很多求職者會同時接到好幾家公司的面試邀約，不知道如何取捨？如果你的公司相對來說沒有大的競爭力，你就要挖掘公司的優勢，做為“吸引點”，如果公司真沒有優勢，你就更加重視、關心求職者，對求職者的簡歷做更深入的瞭解，力求給求職者留下深刻印象。

電話邀約中，熱情、誠摯、誠懇地發出面試邀約，把細節做到位，一定程度上可以大大降低面試爽約率。

❸ 面試提醒

做到了前面兩個環節，現在可以高枕無憂，等著求職者來面試嗎？當然不是，還要做一步，那就是面試提醒。

“面試提醒”提醒什麼呢？貼心地提醒求職者面試時間，告訴求職者詳細的乘車指南，真誠地跟求職者說路上注意安全，有問題可以隨時聯繫我，還有下大雨了，主動跟求職者說，“下大雨了，路上不安全，可以再改約一個您方便的時間？”

面試提醒時間可以在面試前一天或者面試前幾個小時，通過短信或者微信發給求職者。

這些行為都告訴求職者，你以及公司對求職者的重視，表達了誠意，很大程度上會提高面試到訪率，有些求職者原本不想來面試了，一看到你這麼貼心的短信，也許就來參加面試了。

小結：從HR角度來說，從面試邀約流程的準備工作、電話邀約、面試提醒這三大環節入手，把細節做到位，從一定概率來說，可以大大降低面試爽約率。

結語

面試爽約率高是一件很正常的事情，有求職者原因，也有HR原因，背後根本原因是時代的變化。

作為HR，我們所能做的就是從自身出發，提高專業度，把細節做到位，可以大大降低面試爽約率。

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林若拉

如果您是一家企業的老闆或者HR，老鬼不建議您站在這個角度考慮問題！因為這種考慮問題的角度對於自己企業的經營以及人力資源的補充沒有什麼借鑑性與促進作用。

我們應該由此現象作為出發點思考一些更有價值的問題：

一、思考企業的HR如何提升改善有關人才招聘的流程、渠道、邀約面試的技術、方法等等問題

既然爽約現象、比例大大提高，這就要求HR極其整個部門針對這種現象思考相應的對策！而不是將精力放在研究誰的問題上！

因為無論是誰的問題，企業都需要為了能夠招聘到優秀人才做出改變！

將此現象的願意歸結為求職者，沒有問題！但是歸結給他們有什麼用呢？抱怨他們？小瞧他們？對他們從此不再信任？......好像這些沒用吧！企業還是需要找人的呀！還得想辦法招聘到企業需要的人才啊！

將此現象歸結為HR？好像HR也會感覺願望、委屈 。但冤枉也好、委屈也罷，不調整、提升人才招聘的思路、策略、方法還是不解決問題啊！

因此，無論如何，我們都應該思考“我們怎麼辦”！

二、身為老闆或者HR，更應該研究企業管理與文化方面的問題，讓自己企業的人才流失率降到最低！

招人不好招已經是個現實問題，求職者爽約也是個讓人頭疼的難事！所以倒推的思考：我們應該盡力在管理體系、制度設計、薪酬績效、企業文化、管理者素質等等各個方面提升！儘量減少企業人才的流失才好。

別把精力放在誰對誰錯、誰的責任上！企業要經營，老闆、HR就必須要為自己的企業負責！做好自己該做的事情就好了。

三、研究到底是誰的責任——將心思放到這個地方，只會有壞處，一毛錢好處都沒有！

無論通過交流、探討將責任、問題歸結到了哪一方，都不會有什麼好結果，對之後的工作都沒有任何的幫助！

怪求職者？你根本見不著他呀！他都爽約了！這不是自尋煩惱嗎？！

怪HR？HR一定也感覺無助、無奈、委屈、迷茫！

反正無論將責任歸結到誰身上，受“傷”的都是企業、HR！只會導致負面情緒、思想的出現，甚至導致工作效率的降低，還可能導致一些不該發生的現象出現！例如，HR部門的人感覺委屈，也辭職了！作為老闆的你，不就更麻煩了嘛！

因此，拋開對題主所提出問題的思考吧！那沒什麼用處！這種看似很有道理、很有必要琢磨明白的問題，其實是無用的、有害的！

以上供參考。

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老鬼歸來

朋也觀點：面試者爽約越來越普遍，問題的根源如果嚴格上來講的話，求職者的心態問題佔八層，倒不是說我在為HR說話，而且我也沒做過人事方面的工作，只是從我年前這段時間找工作的經歷來看，確實是求職者的心態問題比較多。

下面我就從最近從網上找工作的經歷來說說，自己在此過程中的心態變化，僅供參考：

求職者在面試時爽約，很大一部分跟HR沒什麼關係，而是公司的網評不怎麼樣。

一開始我在某個軟件上找工作的時候，因為自己在大學實習做過電銷，有一些經驗，所以主動來邀約的HR，十個裡有八個是銷售的，其中不乏有一些大公司，像我愛我家、作業幫、麥田，還有華品博瑞，甚至是字節跳動。

每一個公司的規模都是在萬人以上，作為求職者，自然會被吸引，誰不想去個大公司啊，所以基本上都會跟HR聊聊，聊著聊著就感覺越來越好，然後就會很容易接受HR的面試邀約。

接下來才是重點，你不可能僅憑HR的一面之詞就輕易斷定這家公司是好是壞，所以就會上網查查關於公司的資料，你就會發現，但凡是查出來的結果，基本都是說公司不行的，不是加班文化嚴重，就是離職很麻煩，無故拖欠工資等等一些負面消息。

一條兩條沒什麼，可看的多了，心裡肯定也犯嘀咕，就開始糾結，再加上有一些公司為了在網上能有個良好形象，寫得哪些文章評論，稍微動點腦子就能看出來是水軍刷的，真實有效的東西非常少，結果就導致求職者基本上不會去面試了。

所以這跟HR真的沒什麼關係，說得再好也抵不過網上的風評，一個是自稱為離職的員工或者在職員工發表的信息，一個是本公司的HR對求職者做的承諾，兩者的觀點哪一個對求職者來說更具有說服力，這不用說了吧。

不可否認，HR在招聘信息上寫的確實有些誇大，個別面試官態度不好，不專業，但作為求職者，是不是應該擦亮眼睛，最起碼別輕信人家的話吧。

舉個最簡單的例子，我在軟件上看到不少主動邀約面試HR，工資沒有低於一萬的，什麼週末雙休，六險一金，下午茶等各項福利一樣都不少。

求職者要是真信了，那恭喜你掉坑裡了，很少很少有公司會給一個員工開出這麼好的福利待遇，如果在一線城市，你會覺得有不加班的工作嗎，就算真有，能輪得到你嗎？

作為求職者，給你什麼工作，給你什麼待遇，心裡至少應該有個數吧，如果真的輕易相信人家說的話，什麼隨隨便便月薪過萬，那可不是遇到的都是騙子嗎。

朋也

之前有一次幫公司面試運營一線員工，一共約了12個人來面試，最後只來了7個人，其餘5個人就直接沒出現，電話也沒打一個。我跟另外一個參與面試的經理不得不感慨，世風日下，現在的小孩真的太任性太隨意了。

職場綠皮書的觀點：面試者爽約現象越來越普遍，既有HR本身做得不到位的地方，也有求職者心態問題，應該是各種因素綜合在一起導致的。整個職場的大環境給了求職者這樣一個信號：“就業是雙向選擇，用人單位可以選擇我，我也可以挑選用人單位。”雙方的信任程度進一步下降，彼此的尊重程度也進一步下降，才會導致面試爽約現象越來越普遍。

跟公司的招聘經理聊天，招聘經理不停向我叫苦：“現在的90後太不好溝通了，收到簡歷後，電話打過去約面試時間都挺費勁，不是有事兒，就是覺得面試地點太遠，能正經約上面試的也只有30%，就這30%，能來面試的也就一半。”

而且很多人是父母幫著投的簡歷，接電話的居然也是父母。這找對象有父母包辦的，沒想到找工作也有父母包辦的。

以前用人單位和HR一方普遍高高在上，讓面試者比較反感，導致了現在面試者情緒的反彈期。

幾年前，情況都是反過來的。因為市場上找工作的人很多，職位少，所以求職者態度都很好，也都希望能抓住就職的機會。反倒是用人單位，牛氣哄哄，HR給求職者打電話也不是非常客氣，約面試時間也有點那種“就這個時間，改不了，你愛來不來”的意味。讓求職者也不太滿意。

更有的面試官，臨時有事兒，放面試者鴿子也不好，就隨便安排一個同事過來面試。有的也會讓面試者多等半個小時甚至一個小時。這樣對求職者是真心不友好，要知道，有的面試者也要趕時間，可能他在這場面試之後還約了另外一場。這樣面試延遲了就會影響下一場。

隨著就業情況的變化，還有市場大環境的變化，面試者也越來越在意自身感受。“不尊重面試者的公司就不是好公司”這樣的論調也開始逐漸風行，面試者的態度也在逐漸轉變，甚至現在有點矯枉過正，約好的面試時間也不出現，理由就是“反正你們之前也經常臨時改時間啊”。

爽約的面試者中，90後佔據了大部分，他們可能更加隨性。

現在職場的主力軍已經變成90後，跟一份穩定的收入相比，90後更在意公司的福利待遇，是否經常加班，加班是否有加班費等這類的事情。要是他們在電話中已經認為這個公司不符合自己的要求，他們可能會口頭上答應來面試，實則從一開始就沒做好來參加面試的準備。

想起當初我去面試，一般都會早到。除非特殊情況，比如說沒找到地方，在樓下需要登記沒人領上不來遲到之外，基本都很準時。如果兩個面試時間撞車了，也會跟不太重要的那一方主動聯繫，看看能不能改時間。就算改不了時間也會表示歉意，提前告訴對方自己沒法到場了。

這些可以說是面試的基本素養。可是現在，我看網上大多數傳授“面經”的，也都是在說面試過程中注意什麼，很少有提到面試的基本禮儀。可能在更多人的心目中，面試就是一次商務約見，不能說不來就不來，所以沒有著重強調這一點吧。

90後的面試者，很多人講究隨性，起床起晚了就算了不去了，把棄面試當成了“棄考”，沒準備好乾脆就不出現了，完全沒想到還應該跟面試官說一聲。

【總結】為了儘量避免面試者爽約的情況，面試官跟面試者口頭約好面試時間地點後，最好能給對方發送一封帶提醒的郵件，現在大家都是智能手機，提醒郵件可以在對方的手機日曆上佔據上這個時間，能有效避免面試者忘記面試時間。對於特別重要的面試者，比如說幫老闆約的面試者，最好在面試前一天再確認一下，免得臨時爽約讓老闆覺得你辦事不利。還有就是面試約在一週之後的面試者，在面試前一天也要提醒一下，也有的面試者會在這個時間差內找到工作，因此放棄面試。

面試者爽約這種情況還需要雙方共同努力，面試官要跟面試者保持良好溝通，提醒面試者有什麼變化可以提前告知。面試者也要做一個有素養有擔當的人，有問題及時溝通，避免臨時爽約。

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職場綠皮書

感覺面試者爽約越來越普遍了，可能是HR本身有做得不到位地方，但更多是因為招聘市場供需關係造成的——目前市場的主流就業者人群90後供不應求。

1，隨著人口出生率變低，90後勞動者少於80後勞動者。

80後的人口大約是2.28億，90後的人口大約1.75億。減少的人數，導致企業能面試的人變少。

2，企業願意招募的候選人已經偏向於90後，而不是80後。

很多企業不只是不願意招聘35歲以上的程序員，還不原意招聘35歲以上的HR，還包括30歲以上的行政等。導致符合年齡條件，企業能面試的候選人變少。

3，90後的就業方式除了打工，還有創業或者暫不就業。

作為60後或者70後的子女90後，他們有更好家庭經濟基礎，可以工作，可以創業，也可以不工作。導致能流入招聘市場的人數變少。

當機會多，候選人少的時候，候選人在招聘求職的兩方關係上處於優勢，擁有更多的選擇權。導致企業容易因為落選而被候選人放了鴿子。

蘭芳職場劇院

很多HR都是普遍的盲目的亂通知面試，其實根本不合適。。。。例如，要招聘女前臺，卻通知男人去面試。。。。。感覺有一部分hr招人是為了完成公司指標，不管適不適合，所以有些單位接到電話覺得不合適就不去了。。。。。最後，求職者都變的謹慎了，看起來不靠譜的公司，就不去面試了，以免浪費時間又生氣。

關鍵字: 爽約 面試 求職者