喜歡封起的日子

能力強的人不是說喜歡跳槽，而是有時候在一家公司呆久了，自己的能力得不到肯定，薪資得不到提升，那麼就只能靠跳槽來滿足匹配自己的能力。

都說是金子總會發光。會被挖牆角，那是別人對你工作態度，工作能力的一種肯定。

像這種能力強的人，且經常有人想挖牆角，這對於老闆來說也是非常沒有安全感的。身為老闆也都有一點資本家的心態，總想著付出最少的成本，得到最大的收益。但是能力強的人往往也有更多的選擇。可以選擇跳槽，可以選擇更好的發展，也可以選擇創業。

愛才更要懂的敬才惜才，方能人盡其才、才盡其能。

在現在高速發展的時候，如果老闆還一直停留在傳統的管理思想觀念，那麼很容易失去身邊的可用之才。所以身為老闆的管理方法，管理理念，也應該隨著時代的改變與時俱進。不應該還是停留在傳統的僱傭、等價交換的這種思想理念。

當過老闆的人可能之前也當過別人的員工，所以有時候要站在員工的角度換位思考。想想如果你是這種能力強的人才，那你想要的是什麼；或者給你什麼樣的條件你才不會考慮跳槽。

歸根結底能力強的人想跳槽大部是為了錢，當現公司在薪資無法滿足，無法和他的能力匹配的時候，那該員工想跳槽那也是情有可原。

而老闆想要留住能力強的員工也是有一些辦法的，棟哥分享幾點供你參考參考。

根據能力提薪資

有時候行業圈子就那麼大，同行與同行之間肯定會有不少都是認識熟知的，有機會也會經常在一起交流溝通到薪資這方面。如果交流中發現自己的能力匹配到的薪資不如其它公司，心裡肯定不是滋味，為什麼自己付出了那麼多，而且也為公司創造了不錯的收益，但是自己的報酬卻沒有他們高，這時肯定會產生心理不平衡的想法，如果在公司爭取不到提薪，那麼跳槽那是遲早的事。

所以身為老闆一定要了解同行業的薪資情況，特別對於能力強的、能給公司創造利潤的人才，一定要根據他的能力表現，適時的給予獎勵鼓勵。

根據條件謀福利

針對能力強的員工，老闆除了可以升職加薪以外可以留住他，還有一點就是入股性質。這不僅可以提高強能力員工的穩定性增加，不確定性減少，更可以激發能力強的員工發揮更大的能力潛能。

棟哥這些年也見過蠻多公司，針對有能力且優秀的員工，實行股份獎勵方式。

律師事務所，就是比較典型的一種。律師事務所，通常都會針對成績表現優異的員工，讓其加入律所合夥人，當然合夥人也有分成普通合夥人，高級合夥人，每年根據合夥人的性質，安排支出和分紅。

還有就是民營企業，不少比較新進型的公司老闆，認可自己員工的工作能力，且想要讓其長期穩定，就會贈送乾股，或者獎勵乾股，讓其也變成股東，這個身份的提升和轉變，也會讓其有歸屬感，不會覺得自己永遠只是個打工的。

當然如果是上市公司或國企是沒辦法這樣的。

根據性格給尊重

有的老闆可能性格很真爽，有時候很容易犯一種普遍的錯誤，就是很多時候經常不分場合的訓斥員工，更重的是直接人身攻擊。人都是有自尊心的，像這樣的訓斥或難聽的話，及少的偶爾做錯事被這樣自己還能說服自己過的去，如果是經常性的，性格脾氣再好的，也有難以忍受爆發的時候。

棟哥之前和公司一個員工聊天的時候，問到她之前的工作為何離職，她就說了是因為之前的老闆，脾氣特別不好，她說自己平時工作都很努力認真的，但是一有什麼做的不好的，老闆會直接語言人身攻擊，說一些很難聽的話，一直否定她的努力。時間久了，在這樣的環境下工作非常壓抑，而且會覺得自己在老闆眼裡怎麼什麼都做不好，慢慢的對自己會越來越沒信心，所以後來選擇了辭職。

很多時候不管是能力強的員工，還是普通崗位的員工，都要給予最基本的尊重，就事論事，做的好的不要吝嗇自己的誇獎和獎勵，而做的不到位的，該提醒的提醒，該批評的批評。

其實這幾年國家政府為了引進人才，也是煞費苦心，又是資金補貼，又是住房補貼。

勇者無懼，只要自己足夠強大，在哪裡都能發揮自己的才能。

身為老闆要想企業走的更高更遠，身邊也需要能力強的左膀右臂。所以一定要懂得愛才惜才。

以上是棟哥的分享，希望對你有所幫助。

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棟哥說職場

一． 面對現實

首先作為老闆，要直面“員工終會離職”的現實。因為不論你多苦口婆心，不論你給予多少好處，不論你有多想挽留，如果跳槽者下定決心，即使被你暫時挽留，後期他們還是會離開公司。跳槽只是個“何時”的問題。

二. 分析原因

員工（特別是那些最優秀的）並不是為了找到養老退休的公司而一次又一次地跳槽。他們已經實現了“馬斯洛需求”的前四個層次（生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求），他們正在尋求“自我實現”：充分發揮自己的能力，然後看自己能做到多好。並且希望在更大的平臺上面有所建樹，所以作為老闆，應該在態度和想法上面表示理解。

所以應該更多的瞭解離職員工的訴求加以整理，並且嘗試著解決訴求，即使無法滿足，也應該瞭解該崗位所存在的問題和難度，在下一次招人的時候更應該在求職者身上找到可以彌補這些問題的優勢。

三. 兩手準備

對離職員工：

1.整理歸納交接日常工作

2.合同協議內是否簽訂離職交接時間（一般資深員工為一個月工作交接，除非被辭退）為招頂崗員工獲取時間，避免工作空缺。

3.離職氣氛，要求離職員工儘量低散發離職信息和負面能量，避免影響其他員工。

4.涉及機密資料應及時上繳，如有競業協議簽署，提前告知離職員工。

對新招員工：

1.應儘快招聘的同事，更可能將工作讓在崗員工儘可能熟悉流程，避免工作出現誤差。

2.在招聘新員工的同時，除了硬性對崗要求，也應該儘量在下一次招人的時候儘量具備上個離職員工離職原因相應的抗壓能力或其他。

Miu君zZz

【留人先留心】不是能力強的人喜歡跳槽或被挖角，而是能力強的人是不甘平庸的人，是想創造奇蹟的人，是想幹一番大事業的人，也是有野心的人。老闆要有足夠好的事業留人，老闆要有足夠大的魅力留人，老闆更要有足夠多的待遇留人。

第一，事業留人。就是讓員工覺得在你的公司裡有發展前途，有奔頭，公司的發展和個人的職業規劃密切結合，求得雙贏。員工幹著自己喜歡又賺錢的事業，樂此不疲。

第二，待遇留人。就是工資合理，社會保險到位，福利水平高於同行業，吃住方面職工基本滿意。多勞多得，不勞不得。讓員工付出與回報成正比。

第三，魅力留人。就是在公司裡面要有健康向上的企業文化，老闆有強大的人格魅力，關心員工，職工心情舒暢，關係和諧，職工工作熱情高漲。

【總結】總之，市場的競爭是人才的競爭，擁有了人才就擁有了競爭力。要想留住人才，就要在留住人才上下功夫。多替人才著想，解除後顧之憂。讓人才有一個積極幹事的工作環境，不斷激發員工潛能，為公司發展增光添彩。

葉偉

跳槽離開公司的員工通常可以分為兩種類型：一種是既離心由離職，一種是離心不離職。歸根結底，員工的心不在公司了，對於老闆來說，如何留住員工的心才是最重要的。讓我們先來分析下能力強的員工通常有哪些特徵：1、不甘平庸；2、富有挑戰精神；3、追求更高的自我價值和相匹配的競爭力薪資。

做為老闆怎麼做才能在保持公司可持續發展的同時，又讓優秀員工留下來呢？可以從以下幾方面著手去做：

績效驅動型企業文化的新要求

假設勞動力市場即將緊縮，一些資深的或優秀的員工想要離開公司去謀求更好的就業機會，這會給你的公司造成動盪和損失。即使市場情況完全相反，職業市場整體依然脆弱不堪。那麼你仍然需要推動在職員工創造更高的生產力。你的績效評估系統是否能綁住你發現哪些人是最優秀的員工？如果你想徹查公司存在的缺陷，你是否迅速找出哪些人才是你的公司必不可少的？當前是否具備可以取代這些人才的後備力量？你是否瞭解那些想要跳槽的優秀員工的想法？同樣，如果公司突然遭遇大規模裁員，你是否可以利用績效管理系統找出那些績效最差的不合格員工？

不定期輪崗

每個人都對新鮮事務保持獨有的好奇心和興奮感，而對於一場不變的東西則日久生厭，失去興趣。對於能力強的員工在其完成階段性任務或目標後，需要賦予更大的挑戰性的工作，通過不定期輪崗讓其時刻保持工作激情。允許員工在他們自己的工作中臨時性地、有限度地學習新技能，發展新觀點。這一舉措可以幫助員工拓展自己的職業興趣有關的知識，更全面地理解公司的運營。

下面我們來舉例說明員工輪崗制度的具體操作方法：比如在你公司中有一名保險理賠員，平日負責處理個人保險理賠業務。實施員工輪崗制度後，在接下來的三個月中，這名員工每個月有一天的時間去商業保險理賠部門工作，並接受該部門的監督。負責處理財產損失理賠的員工可能希望跟人身傷害理賠員學習怎樣與原告律師商談解決方案。也許，所有的理賠員都可以在下週花費一個小時的時間去承保部門學習，瞭解精算師是怎樣確定風險等級並根據政策設定保費的。

同樣地，負責應收賬款業務的會計人員也許希望有輪崗機會去接觸應付賬款業務或薪酬業務，而主要負責外派員工搬遷工作預算的財務經理，如果能與海外福利管理員或其對應的國內財務部門一起工作一天，也會有所收益。

對於一個公司、一個員工有利的事情，未必適合其他組織或者你的小組內部的所有員工，但最重要的是，員工們一定會珍惜這寶貴的學習機會。

如果你有時候能把員工的職業需求看得比你的日常生產需求更重要，你就會發現，員工會用善意回報你：他們會更努力工作以表達對你領導能力的認可，他們會找到新方法改進工作以適應公司的新需求，他們會主動對最終結果負起責任來。無論就業市場處於上升還是下滑狀態，對個人還是團體來說，沒有一種固定模式是必定會成功的。當員工在比較不同公司的經營方法時，你應繼續設立新期望，提高敬業度和創新力。

綜上所述，老闆只要重視人才，用心去關心員工，多為員工著想才能留人員工。

新建讀書

這個問題就說明了人才對企業的重要性。

很多時候，老闆在面對人才要跳槽或被挖牆腳這種情況時，往往會處於一種無奈和被動的局面。

那要改變這種局面，老闆應該怎麼做呢？我認為他們需要做到以下三點。

一.面對想跳槽的人才，要充分了解他們跳槽的原因，再做出相應的解決方案。

一個人才想要跳槽，作為老闆的，我認為他最需要的是瞭解這個人要跳槽的原因是什麼。

1，是不滿公司給予的薪資待遇？

2，是不喜歡公司的工作環境或工作氛圍？

3，是對公司的管理制度和評價體系不滿意？

4，是與領導或同事相處得不好？

5，是因為現在的工作看不到發展前景？

……

找個合適的時間，把當事人約出來，像朋友一樣好好聊一聊，瞭解他們的真實想法和需求，再做出對應的解決方案。

如果不滿薪資待遇的問題，就看能不能給他加薪；如果是對公司的管理和評價體系不滿意，就看能不能作出一些通融和改變；又或者基於人際的問題，看是否能當中間人進行調和……

但如果是出於考慮個人職業發展的問題，我認為就可以分兩面解決。

如果公司能夠給他提供到理想的發展機會，那就跟他說明，爭取挽留住他；

如果給不到他要的發展前景，我覺得乾脆就歡喜的放走他，以一種寬廣的胸襟祝福他，給彼此留下好的印象，而不是憤怒和介懷他的離開。

因為我始終相信職場是一個江湖，希望下次再見的時候，彼此是合作伙伴，而不是敵人。

二.為防止人才流失，公司應該儘可能為員工創造一種良性的職場環境。

人才為什麼會跳槽？我在上面已經羅列了一部分原因。

我認為其中有一個特別重要的原因就是，職場的環境是否給出了一種留住人才的有利條件。

比如說，公司的辦公環境如何？辦公設備是否流暢？公司內部是否設有茶水間，休息區等，這些舒適的環境條件能夠使人身心愉悅的開展一天的工作內容，提高工作效率。

第二個就是要求公司儘可能的做好文化建設的工作，定時的開展各項高效的團建工作，幫助每位員工儘可能融入到公司這個大家庭中，增強同事之間的交流和成長，營造一種良好的工作氛圍，最好讓每個人在工作中找到一種歸屬感。

我認為公司提供的這些良性職場環境都能極大的防止人才流失。

三.老闆發掘並創造有利條件培養人才，關心人才是防止人才流失最實際的方法。

當我第一眼看到提問者這個問題時，我就在心裡想：

通常在什麼情況下，公司的人才才一定不會離開這個公司？

這時候我想到了《都挺好》這部電視劇裡的蘇明玉這個角色。

她就是這樣的人才，一輩子都願意忠誠並服務於眾閱集團。

為什麼呢？

第一，因為她是她老闆發掘並一手栽培起來的人才，她的老闆對她有知遇之恩，還有培育之恩。

第二，因為她的老闆在她最艱難的時刻幫助了她，他救了她一命，對她有救命之恩。

基於以上兩個原因，所以蘇明玉從來就沒有想過離開和背叛她的公司和老闆。

相反，她更願意竭盡全力去化解公司的危機，為她的老闆守住心血，這就是她的忠誠和感恩。

我覺得這個案例對老闆挽留住人才方面有極大的參考意義。

一個老闆，如果想留住公司的核心人才，最實在有效的方法就是善於發掘人才，然後給他創造有利條件，讓他發揮他的實力和潛能。

除此之外，你還要在日常生活中多關心這個人才的內心需求，儘可能及時的給予到他需要的幫助。

你與他的關係，應該是亦師亦友，這樣才能最大程度上防止人才流失。

總結

綜上所述，我認為老闆若想盡可能的留住公司的重要人才，他需要做到以下三方面的內容。

第一，努力完善公司的制度和文化建設，給員工創造一個舒適優美的辦公環境，適當組織高效的團建活動，活躍職場氛圍，讓每位員工獲得一種家的歸屬感，這樣能夠有效防止人才流失。

第二，老闆要善於發掘人才並給他創造有利的機會培養他成才，而且要在日常生活中，適度的關注和關心人才的需求，並且能夠及時提供一定的幫助，這是有效防止人才流失的重要方法。

第三，在企業人才提出辭職申請時，要好好與他談一談，瞭解他辭職的原因，看是否能夠滿足他的某些需求，從而把這個人才挽留住。

總體來說，我認為最重要的辦法依然是要未雨綢繆，提前創造留住人才的有利優勢，不給人才提出辭職申請的可能。

以上就是對這個問題的看法和建議，希望對大家有所參考價值。

小潯姑娘

世上沒有兩片相同的樹葉，也沒有兩個完全相同的人。 只能說如果老闆遇到了喜歡跳槽和挖牆腳的強人，這也很好辦，用，但不委以重任。 人的品行是很難改變的，當老闆的也別想著去感化、去改變一個人。 讓強人創造更大的利益，但限制其在公司的影響，及時這個人離開，公司也能在短期內就調整過來。

職場老兵

除去只有幾個人的小公司不說，一般公司都有3個層級：基層員工、中層管理幹部、老闆或者總經理。基層員工只是具體幹事的，要求不高，工資合適就行了，即使離職影響也不大，不需放太多精力去考慮。中層管理幹部起著承上啟下的關鍵作用，管事理人，他們決定老闆的目標能否達成，也決定基層員工的穩定性，故需重點關注。一般情況，只要有點才能的人經過3-5年都會提拔成中幹，只是級別有差異罷了，在這些人中，個人的能力和需求是有差異的，有的能力一般的人滿足於中幹即可，但有的能力強的人隨著年限增加，其需求會發生變化。作為老闆，只有兩項工作：制定公司發展戰略、用好人。如何用好人，首先需要了解員工的正常需求，分為六個層級：1、生理和生存的需求；2、安全和安穩的需求；3、被認同和接納的需求；4、被理解重視的需求；5、自我實現的需求；6、真我實現的需求。其中第1、2層級對於基層員工足矣，第3、4層級對於一般中幹也足矣，唯有第5、6層級最為棘手。俗話說：慾壑難填，其實辯證地說合法的慾望並不是壞事，它是個人成長和社會進步的動力。那作為老闆，你的工作就應該準確識別員工的慾望，員工需求與個人能力和參加工作的年限密切相關的，一開始只是第1、2層級需求，過幾年變化為第3、4層級，那再過若干年後有的能力特別出眾的人就會上升到第5、6層級，這時老闆就應該考慮採取非常規手段了，例如給很高待遇，或者給股份一起幹。如果老闆不捨得，那最好果斷放棄，因為你即使能留住他的人，也留不住他的心，心不在，發揮的作用也就小了。果斷放人，還可以繼續做好朋友，強行留人只會反目成仇，得不償失了。

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這種情況，在當今社會，簡直太普遍了。我們首先必須要了解，為什麼他要跳槽或者挖牆腳？

其實，人都是獨立的，沒有誰喜歡聽人擺佈，大多數人之所以聽從老闆的安排，無非就是為了老闆的工資而已，也有人是看中了公司的平臺。馬雲先生說過，一個員工跳槽，無非兩種原因，一：錢沒給夠，二：心委屈了。這種例子在我們生活中簡直太多了，就不一一舉例了，當然，也不排除有些人心懷抱負，想要在自己的領域一展拳腳

作為老闆，都不是傻子，明白了其中的緣由，自然就可以對症下藥。如果一個能力強的員工跳槽或者挖牆腳是因為待遇問題，完全可以在福利方面有所提高，當然，如果能力差的人，老闆也不會把他們放在心上，至於那些有理想有抱負的人想要出去一展拳腳，基本也就不要鬧的太僵，雖然可能都是在同領域，會有競爭，但是不要忘了，未來的事沒人說得準，做人留一線，日後好相見，多一個朋友可能以後都會相互扶持一把，當然，萬事沒有絕對。

總之，希望各位老闆多多發財，員工也都能找到自己喜歡的工作！

加油！

毛一腿兒

能力強的員工喜歡跳槽，作為老闆遇到這樣的情況，要冷靜的思考一下為什麼？

遇見問題想辦法解決問題，才是正確的思路，埋怨是無能的表現，能力不強的員工為什麼不跳槽呢？

小老闆和大老闆的思想觀念肯定能不一樣，小老闆要向大老闆學習，凡是內求，從自己身上找原因，如何解決這個問題，一句話說不清，私聊

西安新農民

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