发工资又不是HR掏腰包，为什么面试的时候大多想压低工资？有什么好处？

2019-12-01 19:46:51 佚名

大厨love文化

看了不少网友的回答，很欣慰看到随着HR工作被大家所熟悉，越来越多的人能够理解HR，不再一味的认为HR就是帮着老板去压榨员工剩余价值的帮凶。

作为一名从业10多年的HR，子佳来谈一谈对这个问题的看法：

其实HR都不会恶意想着要压工资，毕竟不是自己的钱。但是因为各类客观原因，在面试的过程中，很多HR确实会做出压工资的动作，而且随着工作时间变长，也会形成压工资的操作习惯，并且越是基层的HR从业者，越会习惯这样做。

01 因为招聘的压力，HR在面试过程中最关注的是合适的候选人能尽快入职

所有负责招聘的HR，最痛苦的就是时时刻刻被业务部门催着要人，因为人不到位，活就干不起来，进而就产生不了业绩。

老板一旦追究责任，大部分的业务在扛不住压力的情况下都会甩锅给HR，说“老板，我没人啊，我也没办法，只要有人，业绩马上追回来！”

所以只要HR不傻，不愿意最后被老板骂得狗血喷头，绝不会因为每月多出来区区几百/几千的工资成本，就放弃合适的人选。

02 HR有压工资的行为，排除候选人能力太差的情况，主要是因为2大客观原因

第一，先从外部大的市场环境来讲，大部分的应聘者都会夸大过往的工资收入水平，并要出超出合理水平的薪资期望

在网络上随便搜索关于如何谈薪的攻略，都会有教导应聘者虚报工资水平、甚至如何作假工资流水的帖子。

最重要的是，在这个虚报过往工资水平的基础上，应聘者还希望能有20% ，30%甚至50%以上的涨幅。

大部分情况下，这种涨幅已经超出了市场的中等水平，而落在了属于市场薪资水平的75分位以上。

高薪企业不是给不起，但是必然会对人的要求变高。毕竟付出了高于市场水平的薪资，就期望能找到能力高于市场平均水平的候选人。

但是人的能力是很难量化、科学评估的，如果一名应聘者过往的履历极其亮眼、业绩极其突出，HR不会冒着风险给出较高的工资水平,而是选择压低工资保证不出现重大失误。

一方面，所要求的工资水平容易超出岗位原有的招聘预算，而能力上和内部人士对比觉得没有这么大的差距；
另一方面，即使没有超出预算也属于较高水平，会对现有团队的老员工产生巨大冲击，在候选人能力不够出色的前提下，如此做法只会给HR自己找麻烦。

等新人入职之后，老员工会心里不平衡，找到HR提出调薪要求，甚至因此变得团队不稳。如果新人能力再不强，试用期表现不佳，识人不清、高薪低等的责任就得HR来承担。

理智的HR的做法必然是把主动权放在自己手上，先压低应聘者的工资确保风险可控，如果确实试用期内发现候选人能力超群，大可以主动加薪稳定住新人，进可攻退可守，“稳坐钓鱼台”。

第二，再从HR所处的企业环境来讲，压低工资既是受绩效指标压力所迫，也是HR工作本身价值产出的必然要求。

很多小公司HR对于人力成本的管控需求并不大，因为人力成本的基数小。

但是，在较大型的企业单位，一名HR对人力成本的把控，一定会慎之又慎。

一个大型企业的HR负责人，手上掌握着一年上亿甚至几十亿的人力成本支出，即使拆解到各主要HR负责人手中，也都是近几千万的人员成本支出。

在这么大的人力成本基数下，每一个百分点的变动都意味着近百万，甚至近千万的变化。如果公司业务模式的利润率为10%，这每一个点的变动，都意味着着公司上千万、甚至上亿的销售额，才能产生与之相当的利润空间。

HR管理者为了从上到下保证人力成本不失控，一般的做法就是2点：

一是严格按照预算执行人力成本支出；二是要求花钱的HR人员在公司标准范围内从严花费成本，遇到特殊情况下再做上浮及突破。

因此，在外部劳动力市场环境“虚假”风气较盛，彼此信任不足的大环境和HR本身进行人力成本管理的必要要求之下，面试环节压工资就成了一种正常的操作方式。

03 当HR最开始习惯了这种操作方式后，就会形成思维定势，即使没有压工资的恶意，也会习惯性的采取类似的工作行为

在议薪这件事上，很多HR从业者的工作技能及工作流程，都基于学习和模仿自己的前辈。大部分的HR基层从业者，能够学习的对象都是自己的同事，或者是主管。

在这种情况下，他们本身接受到了工作指令，就是要尽谈薪薪要从严从紧，遇到特殊情况再向上一级领导报批，可以特事特办。

当HR从业者习惯了这样的操作方式之后，如果没有机会接触到更顶层的HR战略规划和人力资源优化配置等系统性工作的时候，就很难跳出“人力成本管控式”的思维方式。

所以，在企业里对于几百上千的月工资额的浮动，最纠结和在意的往往是基层HR从业者：

一方面，他们没有相应的谈判权限和空间，也不会因为说不清道不明的能力评估去“麻烦”领导特事特办；
第二方面，受思维限制，他们也不会觉得面试者就比现有老员工高很多，还担心给的高了导致不平衡，给自己未来的工作添麻烦；
第三方面，也没有体会过对于一个企业来讲，到底会以什么样的资本换取人才，很多基层HR没有接触更高层之前，很难想象一个优秀人才都是以十万甚至百万元为计量单位和企业方去谈判的。

相对比之下，HR高层很多时候对于员工往往是大方的，因为他们那能很清晰地看到整个公司中层以上干部几十万、上百万甚至几百万的年薪，对于一个企业来讲，对于人才的重视和渴望程度，远远不是几百/几千元的“小钱”所能撼动的。
遇到了有潜力、有冲劲地人才，HR高层做好了足够的资源准备，也有足够的底气与权限愿意给予更多，以每月多出几百或者几千元的成本，来换取未来可能是一名“优秀人才”的可能性。

结语

面试的时候，HR压低工资，并不是一个恶意的行为，只是受到客观环境影响以及过往思维方式下形成的习惯性行为。

HR从中并不能获得任何好处。只有当HR做到了中层甚至高层，才能体会到人才对企业的重要性，看多了高薪人员及能力情况，才能慢慢的打开眼界和格局，不再斤斤计较于压低工资。

而作为职场一员，要做的则是不断拓展自己的能力边界，等到了更高的职场层次，才能看到企业在与人才议薪并不是“锱铢必较”，而是“慷慨解囊”。

我是子佳看职场，人力资源专家，聚焦求职面试、加薪晋级、人际关系、劳资纠纷，关注我，我们一起职场前行。

子佳看职场

大公司没待过不知道情况，我只能以我们公司这种小公司的情况和你说说，小公司资金不多，所以招人的时候工资也不会开得很高，除非你进来之后，发现你特别能干，才会给你涨工资。而老板经常交给我的任务就是，你招10个销售回来，底薪2000块。

这真的不是吹牛皮，这是真事，老板还要求我对招来的销售进行KPI考核，没业绩的还要扣钱，即使是这样，我还是要硬着头皮去打电话叫人来面试。

说这件事，就是想告诉你们，不是HR想压你们工资，是老板就给我那么大权力，我也没有办法。多给你的工资我也没办法帮你填上，你说是不是。

当你的要求薪资高于老板给我的权限，而你又符合岗位的需求，那我只有往下压价了，因为我也想你进来，我就不需要在去网上搜索简历了，每天看上百份简历，眼睛都酸了。

有人会说，既然如此，那你随便招些人进来不就行了，反正工资也不是你发的，人来了你还可以完成你的任务。

这涉及到职业道德的问题，大家都明白，就不谈职业道德的问题了。还有一个问题就是，我是可以随便招个人进来，即使他什么都不懂，只有要求的薪资比老板给我的权限低。

但你有没有想过，他不符合岗位要求，过了十天半个月的他还是要离职，到时我还是需要继续招人，而其他部门的主管会每天跑到你那里，问有没有合适的人选，烦都烦死。老板也会因为离职率太高，把我狠狠的批一顿，到最后，倒霉的还是我。

所以做人力资源的同事，都不会随随便便招一个人进来，倒是希望进来的人符合岗位需求，最好还非常出色，他能够适应这个岗位，我也可以清闲一段时间，用一句话就是：他好我也好。

至于说压价有什么好处，这个好处还真有

1、HR也算是一个工作岗位，既然是工作岗位就需要有工作能力，而压价就是工作能力之一，在和面试者讨价还价的过程中，也能提高自己的口才。这对以后去从事相关的人力资源工作很有用。

2、提高自己看人的能力，面试者多多少少都会吹牛，他的能力是不是真的有那么高，需要看HR的专业水平，而砍价也能让HR从侧面看出这个人的能力，这可以提高我的识人能力。

我就曾经被面试者忽悠过，给了他最高的薪资，结果进来什么都不会，一个月就走了，通过这次招聘，也让我提升了很多面试经验。

所以当HR压价的时候，我觉得是再正常不过的事情了，也许是你的薪资真的开高了，也许他只是想诈诈你，看你是不是在吹牛。你能力达到那个程度，让你拿底薪你也不愿意，而且有些人就是喜欢开个高薪，慢慢和HR砍价。

我是王小明，一个职场领域的创作者，只分享职场干货，不说职场鸡汤，希望能和每一个职场人做朋友，有空点个关注吧～

职场新人王小明

谁说不是hr发工资。我以前老板亲自面试，亲自发工资。二千块要能四个月上线一个抄袭神仙道。[大笑]一个人一个端。还有个奇葩问题。又不是主程序发工资。为什么他是全栈工程师。开发主管。[大笑]给自己定四千，拼命打压自己的工资。给小弟二千。一个人一个端。那么还不如其他小公司二个人一个端六七千的小弟。为什么呢

用户93912154010

说实话，大多数HR其实并不想压低面试者的工资，因为在面试的时候薪资谈不拢是造成招人失败的重要原因，如果能满足面试者期望的工资，我们其实更容易招到公司想要的人才，也能更轻松地完成招聘的KPI。

但是出于以下三点原因的考虑， HR总会习惯性地去压低面试者的工资。

一、HR压低工资的三个出发点

①为了将员工的工资限定在公司给定的区间内。

成熟的公司都有一套自己的薪酬体系，每一个岗位都设置了一个薪酬范围，可议价的空间有限。所以，当HR发现面试者所提出的期望薪资高于市场平均工资，或者他所提的薪资完全高于他能给公司提供的价值，HR就会想着压薪。

②为了完成自己的招聘考核指标。

公司对招聘HR也是有考核指标的，除了招聘的人数要求外还有招聘的质量和性价比要求。如果HR每次招聘都是用该岗位的顶薪才能招来人才的话，那说明这个HR的招聘能力不行。

③为了减少老员工和新员工之间的薪资差距，维护团队稳定。

如果招进来的新人工资给的太高，甚至高于在公司里同年龄的老员工的话，那一旦老员工知道就会感觉心里不平衡。如果全体老员工都吵着要加薪，那对公司来说是要多花一笔很大的用人成本。如果老员工要离职，又会对公司的流失率产生影响，这对于HR的绩效考核并不利。

二、HR压低工资的另一种情况

HR一个劲地压低工资，除了是想控制公司的用人成本外，还有一种情况是他根本就没想录用你。

很多公司的HR都有个考核指标叫“电话邀约成功率”，就是指打的邀约电话中有多少人成功邀约到公司面试。

有时候到了绩效考核的时间点，HR的这一指标没有完成，他就会邀约一些不招但应聘人数多的求职者来面试。然后就和你随意走一个面试的过场，没面试几分钟就说面试已结束，然后告诉你面试没有成功，给你的理由则是薪资不能满足你的要求或者你不符合岗位要求。

三、薪资与实力挂钩，不要被HR的压低工资所吓退

如果你是公司急需的人才，也很适合公司，HR就算想压低工资，但为了能把你留住，反而会主动和领导申请提高薪资预算，尽量达到你所要求的薪资水平。

因为对HR来说，招到人才是KPI，但如果能招到一个特别优秀特别适合公司的人才，就算要提高一点薪资水平，就是超额完成KPI的关键表现。

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焱公子

“你们HR怎么回事？招来那么多高工资的，都不顶事，想办法给我压一压。”

王老板看着小李呈上来的工资表，眉头直皱，有些不乐意，小李小声回应：

“老板，您上个月在会上说让我们多招点人，工资给高点不怕，所以我们多招了一些人，都是高端人才，这样一来，工资总额就上来了。”

听完小李的解释，王老板还是不太满意，他摇摇头，对小李语重心长的说：

“我在会上说的事情，你们也要有数啊，不能用人部门说什么就什么，他们不当家，不知油盐柴米贵。”

小李听完王老板的话，心头沉甸甸的，感觉谈薪这件事不好做，不过老板很在意，还是要多调查核实吧，尽量给公司省点钱，于是回到部门里就跟小伙伴们商议：

以后确定了录用意向的候选人，要仔细谈薪，一是从公开渠道包括招聘网站、行业薪酬报告还有同行HR那里打听薪资水平，确定自身薪酬范围，以做到心中有数；二是跟候选人了解他原来公司和相关职位的薪酬状况，必要时要求提供薪资流水。

通过这两条措施，小李发现确实压缩了一些候选人的薪资“水分”，在面试环节，经过事先声明后，有些候选人也不再轻易漫天要价了，基本上回归到正常合理的水平。

当然，为了招到更优秀的人才，对有些岗位上的特殊人才可以有大幅度的涨幅，过去的薪资水平只作个参考，只要向老板申请特批就好。

你们说说，小李这种做法是不是刻意要压低工资呢？

当然不是！一方面，HR要替公司着想，毕竟每个企业都是要算成本的，人力成本支出越来越大，没有公司不关注的，一个最简单的道理就是老板肯定要看“投入产出比”的，不可能给你高薪，不要你产出吧？世界上没有这样的好事，除非老板是傻子，老板真要是傻子，你进了一个傻子公司，不是迟早得倒闭？

另一方面，HR也有引进人才的考核指标，对合适的人才，HR肯定是求之不得的，哪怕给高一点薪资吸引进来，也是值得的，毕竟这有一部分功劳应该算在HR头上。我想，没有哪个HR傻到要对人才拒之门外吧？对于个别的情况，那是特例，试问，哪个职业里没有几多奇葩呢？个别不能代表全体！

所以，正是因为HR所处的角色比较特殊，给某些人感觉好像在“压低”工资，实际上不过是在“挤水分”，回归合理的薪水水平范围而已。

但正因为HR这样做了，有的人闲麻烦，或者觉得自己的期望值被打压了，就有些不高兴了，所以才散布说HR在“压低工资”，这根本就是莫须有，只是自己的一种感受投射而已。

当然，有可能某些行业有特殊规定，某类企业有限薪政策，HR压低工资也是不得已而为之的事情，在主观上是没有这种动机的，毕竟对他没啥好处呀。

至于极个别的情况，那完全是特例，万分之一的概率都不到，说明不了什么问题，所以根本不用纠结。