解決企業“精兵、增效、降費、增利、加薪”難題，分享創新觀點，落地實踐經驗。
私信小編“績效”兩字，免費贈送60分鐘薪酬績效內部培訓視頻。
導語：
在我們的職業生涯中，總會遇到這樣一種現象，讓人百思不得其解：公司裡總有那麼1、2個同事天天在說公司的不好，從我上班第一天開始就能聽到他們的抱怨，可幹了1、2年下來，發現我已經辭職了，而這些人卻還在。
我之前在一家公司的企劃部工作，當時有一位小夥子跟我共事，去的時候就聽他說在這家公司做了2年，毛都沒學到，工資也少，打算過段時間就辭職。
就這麼聽他念唸叨叨了快1年時間，公司人事變更了一大半，這小子卻依然穩坐釣魚臺。不變的是，嘴裡依然每天抱怨著。
跟我們公司合作的一家設計公司裡，有一位小姑娘，平時不怎麼說話，由於經常業務往來，一來二去也就熟了，慢慢地跟我的話也多了起來。
每次聊完工作後就跟我說，這公司人手短缺，接待客戶、設計圖案、會議主持這一堆事都要她一個人來做，每天忙得跟保姆似的。說完後又說，要是有工資高活又少的工作記得給她介紹。
結果就這麼合作了2、3年的時間，那家公司的員工換了一撥又一撥，這小姑娘卻依然在，只是職位依然沒變，還是一個普通職員。
身邊類似的事情非常多，我就納了悶了，於是找到了做HR的朋友，請他們幫忙解釋這種奇怪的現象，聽完他們說完後，恍然大悟，一起來看看他們是怎麼說的吧：
1、這類人一般能力有限還眼高手低，高難度的活幹不了，難度低的活又覺得幹得沒意思，有時候讓幫忙做點什麼吧，就像受了什麼天大的委屈一樣，結果委屈還不是隻有受著，辭職了還指不定能不能找上工作。
2、他們一般都缺乏自信，不相信離開現在的崗位能找到更好地工作，那好死不如賴活著嘍。
3、這些人總是把錯誤歸咎到別人身上，而從來都不找自己有哪些毛病，既不自知，也不知道反省，除了抱怨，啥也不會。
4、他們還非常會自圓其說，你問他為什麼不走，他卻總能找到冠冕堂皇的理由，比如：“誰叫我在這裡幹了這麼多年了，對這裡有感情啊~”
5、他們往往缺乏毅力，做事總是半途而廢，就連辭職這樣的念頭都無法堅持！
看完之後，是不是覺得這就是真相了？
能跑掉的都是好馬，懶馬都留下了！
優秀員工為什麼走？馬雲：1、錢少了。2、委屈了。
- 員工為什麼走了？說明了一件事，他知道自己去別的企業，給的錢更多。說白了，你給價沒別人高，說明他值這個價。
- 自己有更好的發展。雖然沒給那些工資，但是另外一個企業告訴他，你工作三個月之後就能漲到現在的水平，之後還能漲。
- 自己很努力，為企業解決無數難題。企業卻扣工資，把年度優秀獎給馬屁精。
- 好馬養了能跑，懶馬養了只能吃肉！
domestic animals in Martigues
拍馬屁不良風氣
員工是固定工資，所有員工都是公平待遇。幹多幹少都一樣發工資。貢獻多的人心裡委屈；
員工為公司解決各種事情，跑很多業務，甚至沒打卡就去跑業務了，但公司卻做了一些毫無意義的KPI考核來扣工資。
總結：傳統模式鼓勵優秀員工跳槽，平庸員工留下！
一個企業留下的都是平庸員工，這個企業只能等待倒閉
馬雲：發工資是為你的貢獻買單。貢獻的多，拿到的自然就多。員工創造了100元，如果捨不得給他10元，他走了你只能賺到30元。
正確有效的銷售人員薪酬設計應該是多元化的激勵：如下圖
業務人員的激勵機制
想要留住人才，讓員工有持續的加薪空間，但又不增加成本，最好的方法還是讓薪酬模式，從固定薪酬向寬帶薪酬轉變。
寬帶薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴展薪酬的彈性，以增強薪酬本身的激勵性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅動力，無法調動員工的主動性和積極性，
工資是死的，人的活力和創造力就死了。所以，對於傳統薪酬模式的變革勢在必行。
舉個案例，某門店店長薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。
由於平衡點是相對容易達到的值，所以員工壓力不大！每個指標都可以加工資，因為在平衡點的基礎上，
- 營業收入每增加5000元，獎勵100元，每減少5000元，少發50元；
- 利潤額每多1000元，獎勵12元，每少500，少發6元；
- 人創營業額，每多400，獎勵50，每少400，少發25元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元。
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，員工收入越高，企業效益越好！這是一種雙贏的局面。
KSF激勵方式的設計5大原則。
1、以平衡點為導向的激勵
例如：銷售額（產值工資5000元）。2016年全年月均銷售500萬，以500萬為平衡點，高於500萬的，每高出10萬獎勵100元，如低於500萬，每低於10萬，少發80元。
2、以提成點為導向的激勵
上述案例：也可這樣設計：銷售額1萬=10元，或銷售額提成率為0.1%。
3、以要求標準為導向的激勵
上述案例
4、設定幅度的彈性激勵
例如：工資費用率指標。2016年平均工資費率為26%，最高時達到38%，最低時為22%，數據的波動性很大。經過測算，選取25-27%作為不獎不罰的中間地帶，高於27%的，每高0.1%少發10元，低於25%的，沒低0.1%，獎勵15元。
5、正激勵與負激勵
在設計考核激勵是，一定要衡量正負激勵的水平。從整體來看，正激勵要大於負激勵。從個體來看，被考核人不能完全控制的指標、經營性的指標，正激勵要相對大於負激勵；被考核人可以完全控制的指標，正激勵與負激勵可以相當；而對於管理性指標，尤其是責任性、要求性的指標，負激勵可以大於正激勵。
私信小編 “績效” 兩字，一招制勝；免費發送60分鐘快效、創新薪酬績效；內部學習視頻方案
閱讀更多 全優績效系統 的文章
