昊玥3

公司降低工資卻不辭退員工，可以先離職然後進行勞動仲裁嗎？會怎樣賠償？

關於這個問題，首先需要知道在公司降低工資後，員工多久才決定離職進行仲裁？

通常情況下我們會認為，因為公司單方面降薪，變更了勞動合同，沒有與員工商量是違法的。這沒毛病，但是（我們都知道重點往往是但是之後），員工對於公司單方面變更勞動合同而被迫離職，是有一定期限的，小夥伴們瞭解嗎？

一、勞動爭議除了適用《勞動法》、《勞動合同法》之外，還有相關的司法解釋。

在眾多司法解釋中有這麼一條“變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持”（《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》）。

什麼意思？就是說，如果公司跟員工說從下個月開始降薪，那麼員工就要在下個月收到工資發現降薪後一個月內，表示反對。表示的形式有很多種，但要滿足書面要求。比如電子郵件發送給公司領導、書面函發給公司、甚至可以向仲裁提出申請（具體提出的技巧後面會講到）。

如果員工超過一個月沒有表示反對，那就視為員工同意了口頭變更。所以說任何維權行為都必須遵循法律對於維權時間的規定，這點在勞動合同法裡是沒有的。看過我文章的人基本都知道，我曾在今日頭條發表過類似的文章，關注我可以找到以前所有發表的關於勞動合同法的內容。如果需要相關案例的，也可關注我後私信我。

二、員工遇到公司降薪後，提出仲裁申請的技巧

問題中的員工，如果不願意接受降薪，必須在一個月內提起仲裁，但是（重點又來了），我不建議先離職後仲裁。

離職後雖然員工可以主張是被迫離職，要求公司補償離職期間的損失，但往往法院會讓員工去舉證你竟然損失了什麼？有些員工主張我損失了工資，那麼你就必須要舉證你主張工資的標準有何證據。

如果換種思路呢？我可以先仲裁要求公司按照勞動合同約定的工資報酬來支付啊，以仲裁的形式表明員工不同意公司的單方面變更。這個時候，員工只需要舉證我工資拿少了，跟合同不一樣就OK，其他的關於降薪合不合理，全部都是公司去舉證了。

而且這段時間你沒有離職，公司照樣要發你工資，今後仲裁裁決補發工資時，這段時間也全部算在內。這樣你又何必要去損失這部分工資呢？邊拿著工資邊找下家，不是更好？

三、關於怎麼樣賠償

如果在我說的第二條的基礎上，公司仍沒有恢復員工的工資，那員工可以以公司未足額支付工資為由要求2倍的經濟補償，這時候就是賠償金了。這個時候員工需要舉證的內容，已經在之前的仲裁中形成並經過仲裁裁決書固定，拿來直接用吧。

總結

員工在遇到類似的問題時，應當尋找最有利於自己的方式，不要非常衝動地就想到離職。當然在這個公司做的不爽肯定是想走的，但是走也不能讓公司這麼舒坦，你說是吧？相對於憤而離職，不如慢慢跟公司磨，省得離職後有空檔期還不能得到補償。

祝維權順利！

打官司找我

當然可以了。你說的這種情況，首先要看一下勞動合同是否已經到期？如果勞動合同沒有到期的情況下，用人單位，如果想調整工資，必須要徵得勞動者的同意，否則不得隨意的降低工資。

所以用人單位在沒徵得你同意的情況下，並且你也沒有存在任何過錯的情況下，是不得隨意給你降低工資的，如果屬於降低工資，屬於剋扣工資的行為，你可以與單位進行協商，協商不成，可以去申請勞動仲裁。

至於申請勞動仲裁的時間，一般是從你知道侵害之日起一年之內進行申請，這個是有訴訟時效的規定的。而你是先離職日再去申請，還是沒有離職的時候去申請，這個無所謂。

但是需要提醒注意的就是，如果你是打算先離職再去申請，離職的時候一定要註明你離職的原因是因為公司隨意給你降低了工資，使你不得不離職，而不要寫是因為個人原因離職，否則你無法要求公司向你支付經濟補償金。

如果您有相關的法律問題，可以關注本頭條號，私信律師諮詢！

任律師工作室

《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

《勞動合同法》第三十五條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

工資屬於勞動報酬，公司單方面降低工資屬於變更勞動合同約定的內容，如果勞動者不同意，那麼這種變更時單方面的，無效的。

如果勞動者還想繼續在這家公司做，可以要求公司恢復原來的工資並補齊差額。必要時求助於上級工會組織和勞動監察部門。

如果勞動者不打算繼續在公司待下去，可以提出辭職，但是辭職的理由一定是要註明“公司單方面降低工資，未及時足額髮放工資”，這個費重要，如果你寫了這條理由，離職後可以申請勞動仲裁，勞動仲裁會支持你的訴求，要求公司按照N倍平均工資支付經濟補償金。如果你是以其他員工離職的，比如“因個人原因”提出離職，那麼很有可能得不到仲裁的支持，拿不到經濟補償金。

峰哥談HR

首先，公司降低工資卻不辭退員工肯定是違法的，相關法律法規是這麼規定的：

如果用人單位是單方面降職降薪的，沒有經過勞動者本人的同意，則用人單位的行為屬於違法行為，勞動者可以依據勞動合同法第38條的規定被迫辭職，要求用人單位支付經濟補償金。

但是，如果簽署了「自願調整崗位、薪水」、「自願離職」這樣的文件，再提出，則會陷入不利局面。

遇到這種情形，應該怎麼辦？

遇到題主所說的這樣的情形，應該按照步驟這麼做：

①不簽署任何同意降職、降薪、調崗相關的任何文件。

②不相信任何要求先簽署後補償，未兌現的口頭承諾。

③整理相關勞動合同、歷史薪資證明。

④優先爭取和企業協商解決，給予賠償。

⑤賠償完成後再簽訂其他協議。

在這個過程中，不要聽信任何的威脅或者恐嚇，以法律法規為準則！千萬不要先簽訂任何離職協議後，再申請，這樣會讓自己陷入被動。

賠償金額是如何規定的

根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，單位在以下依法解除勞動合同的情形下，應支付經濟補償金。

因此，整理自己的收入證明非常重要，包括「提成」、「獎金」在內的所有收入都算作個人工資，在計算賠償金的時候，也應當將這部分加入進去計算。

而且因為辭退產生的補充金，是不用繳納個稅或者任何社保的，單位不得以任何理由剋扣、消減賠償金。

總結

• 公司降低工資不辭退員工是違法的，可以提出仲裁賠償。

• 不要聽信口頭承諾，提前簽訂任何「自願離職」、「自願調崗」協議。

• 積極收集證據，做好仲裁準備。

• 所有賠償金額不得扣稅、不得以任何理由或者形式剋扣。

鵬君的職場江湖

為避免支付經濟補償金或賠償金，讓職工主動辭職是最佳的方式。所以用人單位通過調薪或調崗，逼迫職工主動辭職，並不少見。

根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。

所以，調薪屬於變更勞動合同內容，用人單位原則上不允許單方調薪。同時根據《勞動合同法》第三十條規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。未經職工同意，單方調薪，未按合同約定支付勞動報酬，屬於違反勞動合同法行為。職工可以解除勞動合同並申請勞動仲裁，要求支付經濟賠償金。

但是，有一個情況必須注意。

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條的規定，變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

司法解釋已實際履行超過一個月默認勞動者接受用人單位的調崗調薪，所以若出現用人單位單方調崗調薪需要及時提出仲裁，否則再次以此作為理由抗辯，法律將不予支持。

葉律師

按以下套路來：

取證、離職、仲裁

取證

降低工資，顯然未經過你同意，這屬於勞動合同違法變更。你要留存好兩個證據：

1、勞動合同沒到期，則保留好原有的勞動合同。如果到期，以工資待遇降低為由不續簽合同。

2、降低工資前的工資單和降低工資後的工資單。

離職

有了以上的證據，你就可以離職了。不要寫辭職申請，而是給發《解除勞動合同通知書》，告知其，你是由於無故降薪而主動解除合同，這一點《勞動合同法》有保障。

仲裁

兩個重點一定要關注：

1、證據要準備夠。除了上面兩個外，每個月的工資流水和之後降薪的工資流水。記住一個原則：所有的證據要證明你的工資被剋扣了。

2、時間要把握好。工資的仲裁訴訟期，在職不限。離職1年。

最後，如果這樣去做，企業要支付你補償金和工資差額！

聞智彬彬

員工調薪是屬於變更勞動合同的內容。

《勞動合同法》規定，員工調崗調薪必須用人單位和勞動者協商一致，員工不能勝任現有崗位的前提下，企業才有單方調崗的權利。

第二條間接規定了在員工不勝任現有崗位的前提下，企業有單方面的調薪的權利。但是必須在“經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”的前提下。

問題中，公司降低工資，如果是員工能力不勝任，而且公司有證據證明不勝任，那給你降薪，理所應當。

但是，如果公司只是單方面無理由降薪，那公司的操作便是違規操作。可能出現的情況如下：1、員工能力偏下，工作態度馬馬虎虎，領導不想用了，而且也不想給予賠償，希望通過降薪的方式逼退員工。

2、公司無理由的想逼退員工。

3、公司經濟出現問題，想通過降低薪資減少成本，共渡難關。

無論以上何種情況，企業單方面無理由調薪都是違規操作，員工可以申請仲裁，無論是在職，但是離職後。但是員工辭職的理由須註明是因為對公司降薪操作不滿而離職，如若是別的原因，仲裁可能不予受理。

小皮猴

公司違反勞動合同約定降薪，屬無故剋扣或拖欠工資行為。按勞動合同法第三十八條和第四十六條規定，勞動者可解除勞動合同，並依法要求用人單位支付經濟補償。值得注意的是，在廣東，辭職後追經濟補償，必須在辭職報告中註明用人單位存在勞動合同法第三十八條規定的情形之一，並因此辭職。否則，也難獲法院支持！比如，以家事為由辭職，後又以用人單位剋扣工資為由訴訟，要求支付經濟補償，就不會得到法院支持！但有證據證明被剋扣，這部分工資仍可追回。

普法之餘亦聊波

針對題主的這個問題，是很多職場人士都會常遇的情況，非常普遍。很多企業為了避免向勞動者支付經濟補償金，降低企業的勞動力成本，常會採取違法調崗、降薪……等等一些方式方法，逼迫勞動者主動辭職！為此，我將為朋友們做一個詳細的分析處理，以供朋友們參考借用。

我將把這個問題拆解成三個部分，便於朋友們理解掌握。1、降薪的有效處理時限，2、仲裁與離職關係，3、賠償的前提與條件。

一、職場工作中，降薪的有效處理期。

對於企業來說，不與勞動者協商一致而自作主張，便降低員工的工資待遇，這種行為肯定是一種違法的行為！因為勞動合同法已經明確的規定了，凡是涉及員工調崗降薪等切身利益，用人單位必須與員工協商處理，才能對合同進行變更，公司單方面的行為都屬於無效行為。

不過在涉及到員工降薪的這個問題上，降薪的有效處理期，對於很多職場朋友來說，是一個比較陌生的概念。

為了便於大家理解，舉例來說明一下。

假如張三兒2019年8月1月被口頭告知降薪，到8月20日收到工資，發現的確比原來的工資少了。張三必須要在8月1到8月30內，提出自己的反對公司行為無效的主張，書面遞交公司領導，並上傳郵箱！

簡單的說，從員工收到降薪的通知後，一個月之內必須要提出自己的反對申請，否則一旦超過這個時間界限，我們提出的補償要求與主張，很有可能不會得到法律的有關支持！

因此，弄清降薪有效處理期，是遭遇降薪問題，能否得到法律支持的關鍵。

二、離職與仲裁之間的關係。

職場工作中離職與仲裁，並沒有什麼必然的聯繫。沒有離職，可以申請仲裁；離職之後，也可以申請。儘管這兩者沒有什麼必然的聯繫，但是它們卻有著一定的影響。

1、沒有離職，申請仲裁，那麼就只能是要求公司補上被降的薪資。

不能要求公司支付經濟補償金，這是因為沒有解除勞動合同！自然也就無法申請。

2、離職之後，申請仲裁，不僅可以要求公司補上降低的薪資，還能要求用人單位支付經濟補償金。

這主要因為題主的離職，是由於公司違反了《勞動合同法》第38條之規定，導致勞動者被迫離職。所以公司必須為勞動者支付經濟補償金，同時要求公司補上被降的薪資。

三、賠償的前提、條件與標準。

【1】賠償的前提：

準確的說題主想要獲得公司的賠償，只有用人單位違法解除勞動合同，終止勞動關係，才能獲得經濟賠償。

因此只要用人單位沒有違法解除勞動合同終止勞動關係。哪怕他們違法降薪，從而導致勞動合同無法正常執行，那隻能是公司支付經濟補償金。

因此題主這個問題沒有賠償，只能是獲得經濟補償金！

【2】補償的條件：

題主在申請辭職的時候，其辭職的理由必須是由公司違法降薪，否則，只要是與自己有關的辭職理由，都不可能得到任何的經濟補償金。

簡單的說，辭職的理由必須是公司的過錯行為所導致，這才能夠得到經濟補償。

【3】經濟賠償的法律依據。

《勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

簡單的說，題主工作了多少年，就會得到多少個月的月工資經濟補償金，經濟補償金總額二工作年數x月工資。

舉例說明一下，如果題主在公司工作了10年，題主應得經濟補償金=10X月工資，有關月工資概念，前面依據中有具體解釋。

【總結】

要想真正獲得經濟補償金，必須提前做好相關的證據材料收集，包括工資條，工作牌，文件傳閱記錄，以及會議內容與正式合同等等，一旦走上仲裁和起訴之路，這些材料將是很好的證明。

不過，最好是與公司協商處理，達成彼此能夠接受的結果！畢竟走正規的法律程序比較耗時耗力，普通的勞動者難以承受！

如果題主工作時間短，經濟補償金數額較小，走程序，有可能我們會得不償失！可以考慮直接辭職走人，儘快去往新的工作崗位。

如果我們工作的時間較長，經濟補償金的數額較大，則在走法律程序之前，應該諮詢當地的律師相，或是委託律師處理，確保我們的利益不受損失。

你對此問題又有什麼新的看法呢？

以上分析，僅供參考，希望我的回答能夠給你一點幫助。 若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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視職場

結合職場的實際情況，試著回答一下！

首先，要明確，員工申請勞動仲裁是法律賦予的權利，只要自己認為不合理，在有效的期限內，員工都可以提出仲裁，無論是在職或離職的情況下。且如果仲裁勝利，則可以相應的賠償。

其次、但是為了不做無用功，避免浪費時間和精力，員工本人可以試著分析一下，公司採取上述行為，是否具有合理性和合法性；當然主要是合法性，來判斷是否進行勞動仲裁和獲得賠償。

勞動法規定：

1、《勞動合同法》第三十一條：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。 2、《勞動合同法》第四十條：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

根據上述勞動合同法的條款，企業如何做到合理和合法，一般來講，在勞動合同中，一般不跟員工直接約定工資金額，只會約定根據公司的薪酬績效管理及相關制度確定；在薪酬績效管理及相關制度中，就會具體約定崗位薪酬的區間和薪酬調整的辦法；同時要將相關的制度和政策，按照規定的程序，進行公示、培訓和員工簽字確認。

有了以上的分析，員工自己可以判斷，針對自己的降薪，是否符合公司的制度和政策規定，如何符合，這是合理的；且上述的制度和程序都符合法規，則申請勞動仲裁的得不到支持的可能性較大。則是否提出仲裁，自己可以做個評估再定，主要是評估機會成本的大小，再行決定。一般來說，企業也會根據歷次勞動仲裁的結果，完善自己的制度和程序，爭取合理合法，提高仲裁勝率；

如果員工分析降薪是不合理且不合法的行為，大可收集相關證據，保護自身的合法利益，大膽提出勞動仲裁，從而獲得相應的賠償。但要注意，如果是離職後提出，但是員工辭職的理由須註明是因為對公司降薪操作不滿而離職，如若是別的原因，仲裁可能不予受理。

在特殊情形下，因公司經營困難，經規定告示程序後，公司會進行集體降薪，這種情況下，仲裁一般會支持公司獲勝。

最後，因為勞動者屬於弱勢群體，仲裁庭在企業合理和合法性有瑕疵的情形下，一般都會對勞動者的述求，進行支持。

關鍵字: 仲裁 生活 員工