1.非過錯性解除勞動合同的情形
根據《勞動合同法》第40條的規定，有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同：
（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
非過錯性解除，顧名思義，是指勞動者不存在主觀過錯但基於某些客觀原因，用人單位可以依法單方解除勞動合同。因此，法律對於非過錯性解除，設定了較為嚴格的解除條件和程序，HR在實務操作中必須十分謹慎：
（1）對於醫療期屆滿或不能勝任工作的員工，僅憑一次不勝任工作或不能從事原工作的結論，是不能解除勞動合同的，應當安排調崗或培訓，對同一員工應至少作出兩次不勝任工作的結論，才能解除勞動合同。
（2）對於醫療期屆滿或不能勝任工作的員工，企業可以單方調崗，而無須與勞動者協商一致。但調崗的理由必須合理，調整後的崗位不應比原崗位的勞動強度或績效標準更高。
（3）對客觀情況發生重大變化導致的勞動合同解除，需要同時具備3個構成要件：①勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化；②該重大變化致使原勞動合同無法繼續履行；③經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。
實務中，由於本條款的規定十分原則，因此，一些HR往往喜歡套用本條款的規定，來達到解除勞動合同的目的，結果卻常常陷入了違法解除的被動境地。對於“致使勞動合同無法履行的客觀情況”，HR不能做任意擴大的解釋，它僅是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或者部分條款不能履行或不必要履行的重大情況，如自然災害、企業遷移、企業產業或資產轉移、企業改制、經營方向或經營戰略重大調整等。企業HR應當慎用本條款來解除勞動合同，尤其是當客觀情況發生變化，但還沒有達到致使勞動合同無法履行的程度時，就不能適用本條款解除勞動合同。例如，用人單位變更名稱或法定代表人（負責人）、企業內部承包、企業分立或被兼併等情況雖然屬於“客觀情況發生重大變化”，但並不必然導致勞動合同無法履行。
2.非過錯性解除勞動合同的適用範圍
非過錯性解除勞動合同並不適用所有的員工，根據《勞動合同法》第42條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照《勞動合同法》第40條規定解除勞動合同，即不得適用非過錯性解除勞動合同：
（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（2）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（5）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；
（6）法律、行政法規規定的其他情形。
3.非過錯性解除勞動合同的程序
（1）經過工會程序。
根據《勞動合同法》的規定，用人單位應當在解除勞動合同前，將解約理由通知工會。如果用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
（2）通知勞動者，並送達解除決定。
非過錯性解除勞動合同下的“通知”和前述過錯性解除下的“通知”，其實質意義不太一樣。對於符合解除條件的非過錯性解除勞動合同，用人單位還必須提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，方能解除。這裡，提前30日以書面形式通知勞動者本人是法定程序，否則，用人單位就只能以額外支付勞動者1個月工資作為補救，因此，這1個月工資也被稱作“代通知金”。
4.非過錯性解除勞動合同的後果
根據《勞動合同法》的規定，用人單位非因勞動者過錯而單方解除勞動合同，如果未提前30日以書面形式通知勞動者本人的，那麼應當支付經濟補償金和額外1個月的工資。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這裡的“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。但是，作為“代通知金”的額外1個月的工資的計算標準，則不是前述的“月工資”，而是按照勞動合同解除前勞動者上1個月的工資標準確定。如果用人單位已提前30日向勞動者送達解除通知的，那麼僅按上述規定支付經濟補償金即可。
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