寫作大神粥左羅曾經做過一個分享，提到他是如何在短短几年時間內從寫作小白成為寫作大咖，他講了這樣一個故事：
在他剛做小編的時候，領導讓同事們每天做表格統計競品賬號的選題、閱讀量數據，很多同事覺得麻煩又沒有必要而拒絕做，但他卻覺得可以嘗試就包攬下了這個活。於是他每天分析競品賬號數據的同時瞭解到了這個行業的選題動向，讓他有敏銳的洞察力來寫出有爆文潛力的選題，成了團隊出爆款文章最多的人。
在他後續的寫作生涯中，他一直用這樣的心態來面對一個個問題，迅速趕超了99%的人，成為頂尖高手。
同樣面對一件事情，當別的同事處於排斥的心態時，粥左羅則是用接納的心態去面對，並且想著這件事如何可以幫助自己、提升自己。
職場中，拉開人差距的，就是面對事情到底是用排斥、牴觸的心態，還是開放、接納的心態。成甲在《好好學習》一書中，就將這兩種心態分別稱為紅燈思維、綠燈思維。
擁有紅燈思維的人，往往會止步不前，而用綠燈思維來面對問題，就會像粥左羅一樣一路開掛。
一、什麼是紅燈思維和綠燈思維
- 1、紅燈思維
紅燈思維是指，遇到與自己不一致的觀點，第一反應是找理由反駁。
去年河北唐山某收費站全體裁員，一個老員工說“我把青春都耗費在這裡了，現在36歲了，學東西也學不了，出去學也比20多歲的人學得慢，我啥也不會，只會收費。”
情侶吵架的時候也是這樣，當一方想要試圖解釋的時候，另一方會說“我不聽解釋，你就是要給我道歉”“你是不是不愛我了？”
這就是典型的紅燈思維，遇到事情第一反應就是亮起紅燈，對一切說“No！”。
- 2、綠燈思維
而綠燈思維是，遇到不同的觀點時，第一反應是：對方說的一定有他的道理，我來看看怎麼用來幫助自己。
在公司開會的時候，遇到別人對自己的方案提出意見和質疑，綠燈思維的做法就是先去想他說的意見也許是對的，我看看怎麼改進；領導派來一個乍一眼看上去根本不可能實現的任務，綠燈思維的人，第一反應是接受，然後拆解領導的意圖，想盡一切辦法去解決。
擁有綠燈思維的人，在遇事的時候會亮起綠燈，先去說“Yes！”，先去肯定，然後再去想辦法解決。
約翰斯通在《即興表演》中寫道：說no和說yes各有所獲，說no的人獲得安全感，因為留在熟悉的地方。說yes的人才能開啟朝向新世界的歷險，對話者才能合併彼此的經歷和想象。
擁有綠燈思維的人，往往能在職場中走得更遠。但是在現實的職場中，更多時候我們表現出的卻是紅燈思維，這是為什麼呢？
二、是什麼阻礙了綠燈思維？
為什麼很多時候我們習慣性地表現出紅燈思維，《好好學習》中提出了這兩個心理學概念：
習慣性防衛和基本歸因偏差。- 1、習慣性防衛
當我們遇到與過去認知不一致的新觀點時，就會觸發我們的習慣性防衛。
當別人反駁我們的觀點的時候，第一反應“什麼？他居然反對我！把他罵回去！”，而不是去思考對方的質疑是否合理，這樣的習慣性防衛經常發生。
我有個同事，設計出了一款高大上的兒童玩具，卻在會議上被領導否了，她當場就急了：“我之前給多家知名母嬰公司設計玩具，很瞭解現在的行情，辛辛苦苦設計出了這套方案，你這樣是在質疑我的專業水平！”會議結束後一直和其他同事吐槽領導什麼都不懂就知道瞎指揮。這件事其實是可以好好溝通的，領導只是對某個細節提出了自己的意見，但這位同事卻習慣性地把別人的質疑拒之門外。
習慣性防衛，是人的本能，第一時間在自己和對方之間豎起了一堵牆，把溝通和解決問題之路堵得死死的，根本沒法前進，很難在工作上取得進步。
- 2、基本歸因偏差
我的這位同事之所以出現這樣的習慣性防衛，是因為當她遇到問題的時候，會下意識地找外部原因（領導質疑她），不會去思考自身的因素（自己是否真的有問題），這樣別人針對她的意見她自然聽不進去，
這樣的行為，被稱為“基本歸因偏差”。這在工作中很常見，每次看到別人做的案例成功的時候，會說“是他運氣好，抓住個好機會，這個很簡單啊，是我我也能做出來。”但真正自己做的事情被老闆表揚的時候，就會覺得這一切都是自己努力的結果，我很牛，我的能力配得上這樣的結果。
一旦養成這樣的習慣，會不自覺地阻礙我們的成長。
想要打破這樣阻礙成長的紅燈思維，那就要下意識地培養自己的綠燈思維。
三、如何培養自己的綠燈思維？
想要快速成長，那就要立即停止紅燈思維，切換成綠燈思維。培養綠燈思維，可以從以下幾點入手：
- 1、把“我”和“我的觀點/行為”分開
我們之所以會不自覺得用紅燈思維來做事，是因為很多時候我們會把別人對我們觀點的質疑，理解為對我們這個人本身的否定，也就是經常不自覺地把“我”和“我的觀點/行為”綁定在一起。
想要培養綠燈思維，就要明確地將”我“和”我的觀點/行為“分開。
我的一個朋友幹了10年的圖書銷售，今年行業不景氣公司裁員，不幸她位列其中。被裁後的日子她一蹶不振，覺得自己被社會淘汰了，除了圖書銷售什麼也不會。這就是典型的把“我”和“我的觀點/行為”綁定在一起，點亮了紅燈。
我根據綠燈思維的原則，刻意引導她認清一件事實：公司裁員是因為目前形勢不好，和你個人以及你的個人能力沒什麼關係，不是你不行了，而是時機不對。
在將”我“和”公司裁員“分開之後，就能覺察到在”我“身上，其實有很多優點，並不能因為裁員而否定自己。
朋友根據我的建議列了一份個人分析圖譜，剖析了自己有什麼優點、想做什麼、有哪些資源等等，慢慢地認識到自己的能力和潛力，最終轉行去了她喜歡的教育行業做營銷經理。
所以，我們在遇到問題時，首先要做的就是將“我”和“我的觀點/行為”分開，同時也要明確一個事實：我的成長來自“我的觀點/行為”的改進和提升，而別人對“我的觀點/行為”提出意見，正是我們能夠從不同角度獲得啟發和成長的機會。
- 2、先去傾聽和包容，把質疑留在黃燈環節
當你把“我”和“我的觀點/行為”分開之後，你就要去學著接納別人的觀點。
管理大師肯·布蘭佳在《知道做到》一書中提到這樣的方法：當別人質疑你的時候，先不要立即否定別人，而是要先去傾聽，聽聽別人都在講些什麼，然後去想：為什麼我覺得這個想法或者建議可行？如果覺得對方說的有道理，那就去採納他的觀點，如果還是覺得沒道理，那就到了黃燈環節，黃燈就是你表達質疑的環節。
學習完這個方法後，我試著在工作中運用了一次：
我接手的新項目需要進行階段性彙報，彙報的對象之一是以毒舌著稱的張總。在會議當天，不出所料遭張總提出了很多質疑，我是這麼做的：
（1）在每次想要找理由反駁的時候，我告訴自己停止說“No"，而是先聽他說完，然後記下他說的話，總結他說話的關鍵詞和要點。
（2）到了黃燈環節，我先感謝了張總提的建議，並且將他說的要點總結了一下，表示他的這些想法都是很有道理的。
（3）但由於他缺少對項目背景的瞭解，對我彙報中的關鍵點提出了疑問，我站在公司的角度說了這個項目的出發點和目前的進展，然後站在我的角度說了自己的想法，表示會結合張總和其他同事的建議進行優化。
就這樣，我用綠燈思維進行了一次項目彙報，事後再仔細覆盤張總給到的意見，發現確實有很多可取之處。
百勝餐飲集團CEO大衛.諾瓦克在《帶誰都能帶到心坎裡》一書裡提到：
留意其他人使用過的有效方法，並加以改良實踐，是幫助你和團隊達成遠大目標的一種最佳途徑。綠燈思維讓我們在傾聽和接納他人中，獲得加倍的成長速度。
- 3、反思和覆盤
培養綠燈思維，你還需要養成一個習慣，就是反思和覆盤。
每次出現紅燈思維，不自覺地做出習慣性防衛的時候，你可以去做一個反思：
我做出決定的過程合理嗎？
考慮的因素全面嗎？
別人說的真的毫無道理嗎？
每天的工作，你都可以進行一次自我覆盤，堅持寫反思日記，同時把問題的改進方案記錄下來。
今天發生的事情，之後如何避免？
今天遇到的這個困難，我能否解決？我可以如何解決？
你還可以階段性地進行一次深度覆盤，不斷地自問自答下面表格中的問題，在分析原因和總結經驗中成長。
你在深刻反思的時候，其實也是在對紅燈思維進行糾正的時候，久而久之，你就會漸漸擺脫了紅燈思維的習慣，轉化成用綠燈思維來思考和解決問題。
總結一下培養綠燈思維的步驟：
1、把”我“和”我的觀點/行為“分開
2、去傾聽對方說完
3、對方有道理就接納，沒道理在黃燈環節質疑
4、對每天的行為進行反思
四、寫在最後
吳伯凡在得到專欄《伯凡·日知錄》中提到：要合作，不要博弈。在生活中，儘可能少，甚至乾脆不用but，儘可能多，甚至所有時候都使用and。
培養綠燈思維，多說yes和and，少說no和but，這樣你才能在職場中快速躍遷。
閱讀更多 花生的書桌 的文章
