作者 | 常法中心
單位 | 廣東摩金律師事務所
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大多企業往往都會通過年終獎這一機制來激勵員工的工作積極性和留住人才，但企業同時會在法律法規規定及合同約定之外作出管理規定，包括規定年終獎發放的條件、數額、時間等。
例如最常見的是在《員工手冊》、《薪酬制度》、《經營目標責任書》中規定年終獎領取條件為仍在職人員。
司法實踐中有爭議的是，在《員工手冊》中規定了該條件而不向不符合該條件的員工發放年終獎，是否合法？
2014年年11月22日，李小新入職A公司任保安一職，合同約定期限為2014年11月22日至2017年12月31日。
2015年時因李小新不服從公司安排到新工作地點工作，於同年9月8日向公司遞交解除勞動合同辭職信，同時還要求公司按月份折算支付2015年的年終獎金。
而公司認為按《員工手冊》規定年終獎的支付條件為“年終獎發放至日仍然在職”，故李小新不符合年終獎發放條件應不予發放，雙方對此產生了爭議。
李小新直接提起了勞動仲裁要求A公司支付2015年的年終獎金，李小新的訴請應否得到支持？
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首先，如果勞動合同、規章制度中均無規定獎金，則員工主張其有權獲得獎金時，須先舉證公司有獎金並已經實際發放過。
此時，企業有自主發放權，因為沒有合同或制度，員工將因無法舉證公司有獎金而其主張不被法院支持。
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第二，若勞動合同中有約定獎金，但未設置取得條件，之後企業卻在《規章制度》、《員工手冊》中設置“獎金髮放日仍然在職”、“截止每年X月X日仍然在職的員工可以享受年終獎金”等類似條件。
此時產生哪個文件效力更高的問題，根據如下司法解釋，應以勞動合同效力優先。
根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條的規定：
用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
因此，意味著此時企業將面臨雖制度有發放條件但仍需向員工支付年終獎的法律風險。
第三，若僅有規章制度明確了獎金的性質和範圍，則另行規定“在職”等其他要素作為發放條件，法院是否支持？
廣東省內司法實踐呈兩種觀點：
1、現在主流觀點即廣東高院、珠海等地區法院認為：
獎金雖然性質上屬於工資，但與固定工資有本質區別，屬於浮動工資，所以不必然視為工資一同發放；
勞資雙方對於獎金髮放的性質和領取條件屬於企業的用工自主權和合同自治的合意，所以，若制度規定了“在職”等其他要素作為發放條件，則員工不滿足條件時可以不予發放。
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2、另一種觀點，深圳、佛山地區法院認為：
根據《深圳市員工工資支付條例》第十四條的規定，員工工資應當從用人單位與員工建立勞動關係之日起計發至勞動關係解除或者終止之日。
勞動關係解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付週期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發。
一旦規章制度中明確約定了獎金的發放（如獎金作為工資的一部分），那麼在離職時未滿獎金髮放週期的，按實際在職時間進行剩餘獎金的折算發放。
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究其原因，持該觀點的法院認為，有領取條件的《規章制度》、《員工手冊》的相關內容將部分勞動者排除在發放年終獎的範圍之外，屬於變相降低了勞動者的工資收入，規避用人單位的責任。
因此，持該觀點的法院支持對員工按實際出勤天數對年終獎進行折算發放。
綜上所述，獎金髮放條件的明確有助於提高工作積極性，當企業決定採取確定具體發放條件的方式時，則建議對獎金的約定進行系統的規範。
包括在勞動合同中約定，並且關注規章制度規定與勞動合同約定是否衝突，否則依然可能存在即使規定了領取條件仍需對離職員工支付獎金的風險。
【法律依據】
最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條：
用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
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