職場很大，職場的人也很多遍地分佈。一個企業用工出現兩種及以上性質的職工，由正式工、派遣工、臨時工等組成，我們可以把職場人工性質的多樣化說成是市場經濟下結果，尤其近年來出現了勞務派遣的新的用工形式，在一定程度上為企業解決用工的需求發揮了積極的作用。但是在勞務派遣中出現的問題也不容忽視，對於勞務派遣的詬病已經成為大眾關心的熱門問題之一，特別是參與勞務派遣的勞動者。不能因為有就業的功用，就不去正視其弊端。

功與過需要分開，有問題就解決，讓從事派遣工作的勞動者能夠享有勞動者應有的勞動權益。

勞務派遣作為勞務輸出單位，是被派遣的勞動者用人單位，在相關法律上是和勞動者存在著勞動關係，在法律上賦予勞動者的權益應當由勞務派遣單位來完成落實。然而在實際當中，勞務派遣公司腦筋動在規避法定義務的上，最為常見的就是不為派遣職工繳納社保。在用工單位的勞務招標中一味地靠低價來獲取勞務輸出協議，顯然是勞務派遣市場競爭有惡性現象。在低價通過競爭之後，把獲利方向轉向勞動者頭上。

在勞務派遣公司野蠻生長的過程中，有“三不”問題讓勞動者如鯁在喉，具體是：一、勞動關係不清楚；二、社保不繳納；三、同等勞動不同報酬。在我的接觸中，讓人對勞務派遣罵孃的基本就是這“三不”原因。

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“三不”問題的症狀描述

先說“勞動關係不清楚”，根據勞動法的定義，在勞務派遣中勞務派遣公司才是用人單位，而派遣到的實際勞動的企業是用工單位。說起來有點繞，其實這個已經明確了被派遣者和派遣公司的勞動關係，具體說起來就是勞務派遣公司從用工單位簽訂了勞動協議，等於說把甲方的活承包了過來，然後再找人幹活，和工地上的包工頭瞭解起來區別不大，只是勞務派遣以公司化運營。

在具體的勞務派遣活動中，用工單位是不會和勞動者簽訂勞動合同的，但是卻可以有權管到勞動者，甚至是用工單位所有人員都可以在被派遣者面前指手畫腳，勞動者的勞動關係和工作崗位分屬兩家，然而在管理上不一定是這麼分得清的，兩個婆婆的話都要聽，當兩頭意見不一致時候勞動者只有傻眼。不過，用人單位有著“太上皇”的天然優勢。在培訓和勞務派遣中派遣公司也一定有“事急從甲方”的要求。

社保不繳納，是勞務派遣公司故意不為的事情，可以說社保開支項是勞務公司最大的利潤模塊，而且是個“大塊頭”，能“躲”過社保繳納就是賺下大頭。在現實中，一些人對社保意識相對淡薄，對於60歲以後的生活認識不足，沒有老年危機感，還有一些人是拿社保和工作飯碗作比較，左右是“兩權相害取其輕，兩權相利取其重”，對於工作中碰到的問題是“要麼忍，要麼滾”。好處是自己爭取到的，有時候自己不主動指望別人是靠不上的。在這裡倒是建議，

勞動者因為工作的重要性原因，可以先按捺住社保問題，等到辭職以後進行勞動權益追訴，在法定的期限內可以要求用人單位即勞務派遣公司為自己補繳社保。

同等勞動不同報酬，這是最大的人為勞動者等級制度，被派遣者在用工單位從事的“苦、髒、累、重、煩”的工作，實際上也是用工單位沒人乾的活才打包甩出去丟給勞務派遣公司，可以說勞務派遣出的勞動者接手了用工單位的爛攤子活計，解決一定的矛盾，是有功勞的，但是在待遇上卻比用工單位的職工低了許多，出多進少，擱誰心裡也不舒服。況且在用工單位的職工在看待派遣工上有歧視的目光，這也是派遣工的另外一大悲哀。

同等勞動不同報酬，苦勞只多不少，功勞一星不見。也許用工單位是同酬支付給勞務公司的，但是麻雀飛過拔根毛，蚊子飛過跌身膘。

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解決“三不”問題不難，難在比鍋底還黑的心照不亮

“三不”問題其實是法律上明確的問題，只是因為在直接發生勞資關係的中間多了勞務公司環境，用工單位在勞務外包後呈現了不問不管的狀態，完全忽略了可以監督和敦促的作用。用工單位是完全捏得住勞務派遣公司的，

哪怕是人道主義也該問下第三方勞動者的權益問題，不說話是不是應了老話“吃人嘴軟，拿人手短”？勞動合同該籤的就籤，社保關係到勞動者的晚年生活應該給繳納，同工同酬問題實際給勞動者加點工資就很歡喜了。

在勞務派遣中還有工資結算不透明、工作時間不規範等問題矛盾，相比較來說主要問題是社保和同工同酬，不是解決困難，而是被勞動者詬病的勞務公司比鍋底還黑的心照不亮。

最理想的是，用人單位和用工單位能夠同時認識到問題，能夠坐下來協商，雙方各自退一步給勞動者多一點空間。雖然目前勞務派遣問題不少，但是瑕不掩瑜，勞務派遣對社會作出的貢獻是不容抹殺的。希望在經濟發展和進步同時莫要忘了無數勞動者付出的汗水，社會的和諧在於讓所有人的心情愉快。