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《中華人民共和國勞動合同法》第26條、第39條明確規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效，用人單位可據此解除勞動合同。但何種情況才能被認定為欺詐？是否勞動者只要在履歷中提供了虛假信息，用人單位就能解除勞動合同呢？海淀法院勞動爭議庭法官助理將結合相關案例，以案說法，對履歷“造假”問題的法律後果進行解釋和說明。
勞動者偽造學歷，用人單位解除勞動合同——合法
魔方公司於2015年3月在某招聘網站上發佈招聘信息，在職位要求中載明要求全日制本科及以上學歷。於某於2015年5月6日入職魔方公司，雙方簽署了勞動合同。於某入職時向魔方公司提交了《普通高等學校畢業證書》，顯示其有大學本科學歷，並於同日簽署聲明，承諾其提交的材料真實，如歪曲任何信息魔方公司均可無償解聘。2017年10月底，魔方公司接到舉報，稱於某學歷造假，並就此展開調查，查實於某不具備大學本科學歷。魔方公司以此為由解除與於某的勞動關係。於某就此申請勞動仲裁和訴訟，要求魔方公司支付違法解除勞動合同賠償金。庭審中，於某稱其工作情況、在職期間獲得的各種獎勵及魔方公司與其續簽勞動合同的行為均足以證明其能夠勝任工作。
法院經審理後認為，於某入職時提供的所有關於其學習、工作履歷等相關的證明材料，系魔方公司能否錄用其擔任相關崗位的重要考量依據。魔方公司就該崗位招聘相關人員時，明確將本科學歷作為錄用條件之一。於某向魔方公司提交虛假學歷證明的行為顯然屬於以欺詐手段使得魔方公司與其建立勞動關係的行為，其具有提供虛假信息的主觀過錯。因此，雙方訂立的勞動合同無效。魔方公司因於某提供虛假學歷證明而與其解除勞動關係，並無不當，最終，法院判決駁回於某訴訟請求。
法官釋法
所謂欺詐，是指故意告知對方虛假情況或者故意隱瞞真實情況，導致對方基於錯誤判斷作出意思表示。用人單位在對外招聘時，學歷具有相對客觀性，是衡量勞動者能力的重要參考因素，故很多用人單位會在招聘信息中明確對應聘者學歷的要求。本案中，於某獲取該工作機會是以提供虛假學歷為前提的，即使在後期履行勞動合同的過程中，其工作表現與崗位需求一致，也不能因此否定其欺詐的法律性質，因為如果於某提供真實的學歷信息，其根本不可能獲得相應的任職機會，雙方在此種情況下訂立的勞動合同無效，故魔方公司以此解除勞動合同系合法解除。
勞動者提供虛假工作經歷，用人單位以此解除勞動合同——合法
戴某於2017年8月1日入職金元公司，擔任項目經理，月薪3萬元。雙方簽訂的勞動合同中約定：如戴某被查實在應聘時向公司提供的其個人資料（包括但不限於離職證明、身份證明、戶籍證明、學歷證明、體檢證明等）是虛假或偽造的，足以影響錄用決定，視為欺詐，金元公司有權解除合同並不予以經濟補償。後金元公司發現戴某在個人簡歷及入職登記表中填寫的其中一段長達四年的同行業工作經歷系虛假的，並以此解除勞動合同。戴某不服訴至法院，要求撤銷金元公司做出的《解除勞動合同通知書》，繼續履行雙方勞動合同。
法院經審理後認為，戴某與金元公司簽訂的勞動合同中明確約定了戴某需如實提交個人資料，如實陳述個人情況，如提交虛假信息則金元公司有權據此解除勞動合同。戴某入職時提交的入職人員登記表中存在虛假工作經歷，系提供虛假信息的欺詐行為，不僅違反了雙方的約定，也違反了勞動者基本的誠實信用義務。金元公司依據勞動合同的約定解除與戴某的勞動合同並無不當，對戴某要求撤銷金元公司做出的《解除勞動合同通知書》繼續履行勞動合同的訴訟請求，不予支持。
法官釋法
與校園招聘不同，社會招聘中，員工的工作經歷系其簡歷的重要組成部分。尤其在一些高新技術產業，勞動者之前在同行業企業（尤其是業界龍頭企業）的工作經歷往往是用人單位決定是否錄用該員工及確定薪資標準的重要考量因素。很多中小企業通過高薪吸納有本行業龍頭企業工作經歷的勞動者，以期借力其在之前工作中獲得的職業素養，給新單位帶來經濟效益。在此種情況下，如果勞動者提交虛假工作經歷，必然會導致用人單位基於對勞動者能力的錯誤推測與勞動者建立勞動關係，核定工資標準。本案中，戴某虛構了一段長達四年的同行業工作經歷，金元公司為其提供的工作崗位和薪資標準均系在該種情況下作出的錯誤判斷。戴某主觀存在重大過錯，金元公司以此解除勞動合同，並無不當。
女職工謊報婚育狀況，用人單位以此解除勞動合同——違法
2017年2月，邱女士入職中天公司，擔任行政經理，雙方簽署了兩年的勞動合同。在應聘時，為了獲得中天公司的工作，已婚的邱女士在入職簡歷及入職登記表中的“婚姻狀況”一欄中填寫“未婚”。雙方在勞動合同中約定：員工入職需提供真實簡歷，員工入職後如被發現存在虛假陳述，公司可隨時解除勞動合同，且無需支付補償金。後中天公司發現邱女士已經結婚的事實，即以隱瞞偽造個人經歷為由向邱女士發出解除勞動合同通知。邱女士通過仲裁和訴訟的方式要求中天公司支付違法解除勞動合同賠償金。
法院經審理後認為：邱女士作為勞動者，在入職簡歷及入職申請表中填寫的婚姻狀況並不屬實，但婚姻狀況並非用人單位是否錄用員工的決定因素，且勞動關係中並不適用約定解除，故中天公司以邱女士隱瞞偽造個人經歷為由解除勞動合同系違法解除，應向邱女士支付違法解除勞動合同賠償金。
法官釋法
勞動者在應聘時，有義務向用人單位如實說明與勞動合同直接相關的基本情況。本案中，邱女士雖然在應聘時向用人單位隱瞞了已婚的事實，但婚姻狀況屬於個人隱私，不屬於與勞動關係直接相關的勞動者必須如實陳述的因素，故未如實說明婚姻狀況並不能作為用人單位解除勞動合同中的理由，用人單位以此解除勞動合同系違法解除，應向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。
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《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求瞭解的其他情況，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。一般來說，勞動者一方與勞動合同密切相關的情況包括身體狀況、學歷及工作經歷，用人單位就此有知情權。而勞動者婚育狀況等情況系其個人隱私，與勞動關係不直接相關，勞動者有權拒絕提供。
近日，人力資源社會保障部、最高人民法院等九部門聯合印發的《關於進一步規範招聘行為促進婦女就業的通知》也明確規定在招聘環節不得詢問婦女婚育情況，明確將婚育狀況排除在勞動者需向用人單位如實陳述的內容範圍之外。司法裁判中，衡量勞動者是否構成欺詐導致勞動合同無效以及用人單位以此解除勞動合同是否合法時，一般以用人單位提出的應聘要求為基礎，綜合考量勞動者提供的個人情況中的虛假情況與勞動合同是否密切相關。
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