提到背景調查，很多HR都會糾結的一個問題就是：先發offer還是先做背調？
提到這個問題的HR一般都是遇到了候選人還在職的情況，因為一般還在職的候選人是不願意在收到offer前就授權對方做背調的，這樣一旦進入到背景調查的環節，候選人準備離職的這個消息就會傳遍候選人所在的原公司……消息被公開其實並不可怕，可怕的是如果新公司因為各種原因在進行背景調查後不能給候選人發出offer，那無疑會嚴重損害到候選人的利益。
所以，如果候選人還在職，那麼背景調查環節就應該放在給候選人發出了正式offer並獲得了候選人簽署的書面授權之後，再正式開始背景調查環節的工作。
正確的順序大體上應該是這樣的：
先拿到正式offer——候選人提離職——書面授權背調並提供個人信息——企業或背調供應商開展背調——入職新公司
當然，有些剛接觸背景調查的HR肯定會問：我都發了offer，再去告訴候選人要做背調？萬一在背調過程中出現了什麼問題，我之前的這些工作豈不是全都白做了？這簡直就是一場博弈啊!
是的，如果持有這種想法，那確實跟一場“博弈”一樣。但是大家要清楚這個概念：給候選人發出offer是基於候選人面試後所獲得的評判，公司和HR一定是認可了候選人面試時的表現，才給候選人發出offer的，offer是公司對候選人的一種“承諾”，是候選人通過公司面試的一種憑證，是一個意向的表示，這個意向的前提是候選人提供的個人信息必須屬實。而背景調查是降低公司招聘風險以及減少面試官主觀評價風險的有效手段。所以，如果候選人在背景調查環節出現了問題，也就說明了候選人提供的個人信息並不屬實，裡面參雜了虛假信息，這樣的候選人一旦入職，後果將會不堪設想。
對HR來說，雖然招聘工作很辛苦，但面對背調環節不通過的候選人，這裡還是建議不要錄用，“睜一隻眼，閉一隻眼”這種事只會造成更大的隱患。
一般只要候選人沒有身份、學歷、工作履歷等造假行為，沒有隱瞞與工作相關的重要信息，可以確保候選人個人誠信方面沒有問題的情況下，候選人在背景調查這個環節就不會出現太大的問題。
當然，如果候選人是離職狀態，那先發offer還是先做背調這個問題就不是什麼大問題了。只要通過候選人的書面授權，既可以先發offer，也可以先做背調，這就要看HR的個人工作習慣和方法了。
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