金三銀四，又到了招聘、求職、跳槽的高峰期，按照勞動合同法的規定，企業必須與員工簽訂書面勞動合同，通常做法都是企業準備好合同，員工簽署，那麼很多企業為了獲得更大的權利，經常會在勞動合同中設定一些霸王條款，而這些霸王條款大多都是違法的。周晨律師結合日常審查的勞動合同，總結出以下幾類最常見的霸王條款。
勞動合同中常見的霸王條款：調崗調薪、違約金、工傷、工資、試用期-周晨律師
霸王條款一：企業可根據實際需要，無條件調整員工的工作地點/工作崗位/勞動報酬，員工不得拒絕。
違法理由：按照勞動合同法36條、40條的規定，企業給員工調整崗位是需要滿足以下任一前提條件的：1、雙方合意；2、員工不勝任工作；3、員工醫療期滿後無法再繼續在原崗位工作；4、企業發生客觀重大變化，導致員工的崗位或工作無法繼續。
企業在勞動合同中要求員工必須無條件接受崗位/薪酬/地點變更的條款，即便員工在合同上簽字了，但因這種條款免除企業責任、加重員工責任、排除員工主要權利，故而條款是無效的。
因此，企業給員工調崗要具備合法性，就需要制定明確的崗位職責和可量化的考核體系、標準以及與崗位級別所匹配的薪酬制度。
霸王條款二：員工在合同期滿前離職的，應向企業支付違約金
違法理由：勞動合同法規定企業只能在兩種情形下為員工設定違約金情形：1、企業為員工提供專業技術培訓並約定服務期限，員工在服務期未滿離職的，需要賠償違約金；2、員工負有競業限制義務，違反該義務的，企業也可以要求違約金。除此之外，企業為員工設定的其他形式的違約金，都是無效的。
雖說企業在法律之外給員工設定的違約金無效，但此類違約金義務若是給企業設定的，比如勞動合同中約定：“企業在合同期滿前解除勞動關係的，需要向員工額外支付6個月工資作為違約金”，在司法實踐中，法院是認可企業需要支付違約金的。
霸王條款三：員工未提前30天通知離職的，離職當月工資不予發放
違法理由：工資是基於員工提供勞動所獲得的對價，只要離職前員工實際工作了，企業就應當支付工資。如果員工出現急辭的行為，給企業造成損失的，比如向獵頭支付的費用等，可以向員工索償。
霸王條款四：員工在工作中因違規操作發生事故的，由員工承擔，與企業無關
違法理由：鑑於企業負有對員工的勞動保護、職業培訓等相關責任，同時勞動生產過程中本身就存在不確定的風險，故而法律在認定工傷時採取“無過錯責任”原則，即無論員工在工作中是否有違規操作的行為，只要符合工作時間、工作場所、工作原因這三個條件，都屬於工傷，因此企業一樣需要承擔工傷責任。
不過，員工違規操作的行為要是導致企業生產設備損壞的，企業可以要求員工對此進行賠償。賠償的方式可以是員工一次性賠償，也可以由企業按月從員工工資中扣除，但每月扣除額不能超過員工當月工資的20%。
霸王條款五：試用期間員工表現未達到企業要求的，企業可單方延長試用期
違法理由：勞動合同法規定，企業變更勞動合同內容的，需要與員工協商一致，而這種規定實質上是剝奪了員工協商的法定權利，自然是無效的。
通常企業在對試用期員工考核後，結果員工不符合錄用標準的，企業就具備了合法的解除條件，這種情況下，企業可以與員工溝通，告知目前的一個實際情況，如果員工有意願想繼續工作的，可以給其一個延長試用期的選擇，若員工同意的，雙方再簽訂同意延長試用期的文件。
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