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領導者有格局的重要一點，就是給團隊留下說真話的空間，甚至培養出“唱反調”的人。如果“一言堂”，不能聽取他人的意見，下屬的積極性就被打壓，久而久之，組織氛圍越來越差，企業將面臨極大的挑戰。
在大唐盛世，湧現出大批人才。文有房玄齡、杜如晦等“秦王府十八學士”，武有程知節、秦瓊、尉遲敬德等一干猛將。你會發現優秀的領導者身邊總是聚集很多優秀的人才。
而李世民區別於其他領導者最重要的一點是大膽啟用了魏徵。不是說因為用了魏徵就出現了貞觀之治，但通過啟用魏徵可以洞察李世民的用人之道。
中國的民營企業，普遍存在以下情況：
1.開會“一言堂”
領導開會基本上一個人或少數人說了算。在這種情況下奢談“員工是企業的主人”是沒有意義的。而這種管理方式對於領導90後甚至是未來的00後，將會遇到極大的挑戰。
2.說真話的被打壓，說假話的被提拔
中國大多數發展型民營企業的產權歸屬基本上是老闆或其家族擁有，如果真有哪個“不怕死”的說了真話，又正好他的領導好大喜功、剛愎自用、聽不進逆耳忠言，被打入冷宮怕是“罪有應得”，反而那些圍在身邊說謊話、說漂亮話的人被大肆提拔。
那麼，整個團隊裡說假話的人會越來越多，敢說真話的越來越少。有些人不願昧著良心說假話，要麼離開，要麼沉默，組織氛圍越來越差。
3.過於強調無條件執行
這些年，執行力這個主題在培訓行業裡非常熱門，筆者也講了近八年有關執行力的課程。無條件執行的意思是強調團隊的服從意識，強調團隊不折不扣的執行力度，本身無可厚非。但領導者如果只片面追求無條件執行的力度、爽度和唯我獨尊的面子，而不在乎下屬的感受，久而久之，團隊裡也會慢慢沒有人說話。
大家都會說：“老大，你說怎麼辦就怎麼辦”。這是一種虛假的執行力，同時也會讓團隊思考力逐步下降，依賴風氣漸長，士氣變得低落。
領導力首先應該從如何聽真話開始修煉。
一、打破一言堂的會議模式
領導儘量不第一個發言，因為那樣容易限制團隊的想法，如果領導者的風格是強勢的，那就很有可能出現這樣的情況：“既然你是老大，你說咋辦就咋辦”。團隊成員都會想，“多一事還不如少一事”，成功的功勞是你的，失敗的責任也是你的，和我沒有關係。
傾聽、鼓勵、不否定，保護大家說話的慾望，同時讓大家參與進來，讓所有參與會議的人覺得今天探討的話題是和他有關係的。而讓一個人承擔責任的方式之一就是讓他與那件即將要發生的事情建立關係。
二、培養唱反調的人
唱反調的人是培養出來的。在團隊當中，管理者要允許在決策前有和自己想法不一樣的聲音，並且經常鼓勵這樣做。一個團隊的衰落往往就是從沒有人說話、沒有人說真話開始的。
大家只會說些場面上的假話、套話、空話，而假大空對解決問題毫無幫助，甚至有可能造成時間的浪費。如果領導者不給團隊留下說真話的空間，極有可能出現“皇帝的新裝”的尷尬局面。
有個段子說：魏徵在朝堂上得罪了李世民，李世民回後宮氣急撂下一句話：一定要殺掉魏徵。此話被長孫皇后聽見，長孫皇后說道，妾聞“主明臣直”，今魏徵直，可見陛下明。
意思是：“我聽說英明的天子才有正直的大臣，魏徵這樣正直，正說明陛下的英明，我怎麼能不向陛下祝賀呢！”足以看出聽得見不同意見，聽得見反對聲音，是一件比較難的事情。胸懷是一步步撐大的。
難道魏徵們說的都是對的嗎？那也不見得。但至少我們可以從兩個角度思考：第一，如果魏徵說的是對的，那為什麼不聽從他的建議呢？第二，如果魏徵說的可能是錯的，但至少啟發了我們從另一個角度看這個問題。
說著容易做起來難，其實多數領導者都明白這個道理，但還是經常重蹈覆轍。所以杜牧在《阿房宮賦》裡感嘆：秦人不暇自哀，而後人哀之；後人哀之而不鑑之，亦使後人而復哀後人也。哀之更要鑑之呀！
三、打破虛假執行的幌子
太在乎自己的面子，有可能輸掉裡子。領導者不要追求無條件服從的虛假繁榮，而應該適時聽取團隊的聲音和下屬的意見。
無條件執行是來自西點軍校22條軍規的其中一條，而軍隊和普通的商業組織顯然有很大區別，不能完全死搬套這樣的理念來管理商業團隊。 如今，90後的小夥伴都喜歡做自己，主張個性，領導者應該適應變化，在團隊當中建立新的遊戲規則，比如：在決策之前可以據理力爭，決策之後必須堅決執行。
片面追求“無條件執行”，實際上在某種程度下否定了下屬的智慧。下屬也可以創造性地開展工作。在執行這個層面，下屬也是有一定發言權的，比如生產和服務行業的一線員工，他們擁有更實際更鮮活的經驗。尊重敢於聽真話，身邊聚集的多是人才；反之，則有可能是奴才！
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