暖陽如你92

管理是一門藝術，忘了是誰說的了，但可以肯定是中國人說的，因為在中國，管理其實不是管人、也不是管事，是管心，要管住一個人的心，確實是要高超的管理藝術。但如果你用的是西方式的管事的方法論，在中國就很容易出現你說這種狀況。

先來說用西方式的管理，你怎麼應付這種現象：

一、直接開掉他。不服管，還當面頂撞領導，不開掉他問題就很嚴重了。

1、他肯定是團隊中的破壞份子，會影響你在部門的權威，為部門其他員工樹立一個壞榜樣，影響惡劣，所以為了部門整體氛圍和你的威信考慮，你也應該開掉他。

2、如果讓你的公司和領導知道你連下面一個員工都搞不定，公司和領導就會嚴重懷疑你的管理能力，所以你的位置也會不穩。

3、為你部門的工作考慮，這麼一個員工你肯定是啥事都不能讓他幹，現在的公司都是一個蘿蔔一個坑，他不做事情，要不就你做，要不就沒人做，所以你得趕緊開掉他再找一個人進來，新人進來了肯定就不會有這種情況了，這也是很多新上任或新來的領導喜歡招新人的原因。

二、向公司申請給他調部門。

如果你開掉他，意味著公司可能要給他賠償或會導致勞資糾紛，這也是很多公司不喜歡光明正大的開人，而喜歡用損招逼人走的原因。我一貫反對用損招整人和逼人走，但不是不用，而是時候未到。真要遇上這麼一個人，也不得不用，因為如果你不用陰招，接下來掉丟管理崗位甚至走人的可能會是你，所謂“人不為己天誅地滅”。所以你可以向公司說明這個人不但不服管，還愛當面頂撞領導。

但你要記住再向公司彙報這種情況的時候，一定要說你對這種情況做了多少努力，想了多少辦法之後，他還是這個樣子，就是要把把你如何“動之以情、曉之以理”的過程說出來，讓公司不會覺得你沒能力，還在給公司製造麻煩，讓公司覺得麻煩確實來自這名員工，並且要把問題描述的嚴重一點，什麼“他繼續呆在你的部門，你沒法工作”的話也儘管說，大多數情況下，考慮到你是管理人員，並且為了部門工作的考慮，公司都會選擇“犧牲”他，而不是你。

三、你要提升自己的領導力。

西方式的管理認為管理是一門科學，所以你可以多去管理理論和知識，比如說心理學，掌握員工的心理，以便更好的駕馭你的部下，同時多用一些規範的管理工具提升部門的整體效率，增加對部下的掌控，部門成績就會上去，部門成績上去了，大家自然就服你。

如果用中國式的管理管心，你就得這樣做。要學中國式管理，你可以多看看曾仕強的書或視頻

一、你也要反思自己的問題。

前面說你可以把他開掉招新人，如果新人來後，有出現頂撞你的情況，那就是你的問題了，要不你不要繼續做管理崗位了，要不你就得變，怎麼變？

1、放下身段。沒能力、不懂業務的管理者大把，他們憑什麼混的風生水起，還不就是六個字：“上下左右逢源”，所以你要放下身段，多請你的員工吃飯、唱K，多搞些活動，把你的員工哄爽了，自然人家也不會給你找麻煩，樂意為你做事。

再就算你可以放下身段和他坦誠的溝通，告訴他自古以來“對抗是沒有出路的”，高高興興上班，開開心心下班不好嗎？非得來這一出，整的大家都難受，況且你是領導，整他的方法多的是，但你為啥不用，還不是念及兄弟感情嘛，所以讓他差不多就得了，如果他不聽，那就用西方式的管理對付他，他也沒話說了，這就叫先中後西，先禮後兵。

2、要懂得給部門的人爭取利益。很多情況下，下屬對領導不滿，甚至頂撞領導，都是自己乾的很好，但領導就是不給他爭取加薪、晉升什麼的，這個時候員工就容易覺得再怎麼在你手下幹也是白乾，所以這種情緒一旦久了，就會爆發，人家就無所謂了，反正沒啥錢途，所以作為領導，要適當的給員工爭取利益，做的好的該加薪加薪，該晉升晉升，不然人家為啥跟著你幹。

二、你可以涼他一陣子。這就是中國式的鬥智鬥勇，你不服管、愛頂撞是不是，行，從今天開始就不要給他安排任何工作，也不要理他，他不幹就自己幹（所以領導懂業務很重要），他想幹也不讓幹，工資什麼的也先別管。如果他稍微還想在這個公司幹，他沒幾天就會著急了，這個時候你就要讓他保證，以後不這樣整，否者你又可以涼他幾天。

如果涼了一段時間他還是這樣，咋辦，這個一點不用擔心，交給時間就好了，只要你部門的工作正常推進，對你的影響就不大。

1、部門的人為因為你這樣整他，也慢慢的和他疏遠，有誰會看一個整體不幹活還拿工資的人爽，肯定都煩死他了；

2、一段時間後領導聞起來咋辦？你可以說給他安排啥都不做啊，沒辦法，我也是想讓他思考下人生，只有自己先辛苦坐著，這樣領導也沒話說，時間久了，公司都會覺得他這工資發得冤，主動讓你幹掉他，這樣幹掉人的責任就不在你了。

三、讓他背黑鍋。凡是和他沾邊沒做好的事，都說是他乾的，見人就說他能力、工作態度和方法都不行，在中國，人還真經不起說，二戰時期的德國著名的宣傳部長曾說過一句話：“謊言重複一千遍就是真理”。所以只要你持續的說，不停的說，他遲早要被K掉，但這麼做也有風險，他可能會和你爆發衝突，要不要用這種你得自己看著辦。

總之，在職場來說，作為上級和管理者本身有職位上的優勢，要管理一個不服管的員工有很多種辦法，但還是那句話，我個人向來很發對用損招，提倡的是坦誠的溝通和交流。我之所以會這些所謂的“損招”，更多的是用於防人，而不是傷人，所以，“損招”好用，但也傷感情，要不要用，你自己看著辦。

職場實戰派，不談理論，只向大家呈現親身經歷的職場實戰方法和做法，歡迎大家關注或留言參與討論。

職場實戰派

員工不服管，還喜歡當面頂撞領導，很多管理者都遇到過這樣的問題！作為一個領導，現在不應該琢磨怎麼管員工，而應該反思自己哪裡出了問題！

員工為什麼不服管？有三種可能性。一是不服你的能力。二是想坐你的位子。三是員工做人有點二。無論哪一種原因，你這個領導都是不合格的，起碼是缺乏領導力。領導力跟權力沒有必然的聯繫，不是你有權力就一定有領導力！沒有領導力，在下屬面前就沒有威信，員工當然不服你了，頂撞你就是不服你的外在情緒表現。

遇到這種情況怎麼辦？不要以暴制暴，那樣做的話，一是容易激化矛盾，二是凸顯自己無能。我認為應該從以下幾個方面入手，一套組合拳下來，他就老實了。

一，定規矩。如果制度健全，就要強調並嚴格執行制度。如果沒什麼制度，就要制定團隊內部的管理規則。這叫立法！沒有規矩就不能成方圓。

二，嚴律己。員工為什麼不服你，很多時候是領導者自己做的不到位。史蒂芬•柯維說:“要想領導好別人，先要領導好自己。”曾國潘的律己足以服人也是這個意思。

三，露一手。《亮劍》中，趙剛初到獨立團時，李雲龍不服他。後來一次戰鬥中，五百米開外，趙剛一槍打爆了鬼子指揮官的頭。從此李雲龍心服口服。

四，預防針。也就是鳴槍示警。可以在會議上，不點名地就一些不良現象進行批評。這叫造輿論，有兩個目的，一是起到警告作用，二是為將來收拾他師出有名。

五，守底線。下屬跟你叫板，這就是一種博弈。如果你忍讓了，以後更難管理他。所以要守住底線，比如他拒絕工作安排，你應該堅決說不。

六，出難題。如果他還不知收斂，那就給他出個難題。比如交給他一個棘手的任務，不服從，可以拿制度制約。服從了，但是沒做好，你罰他也順理成章。

七，對不起。幾套組合拳下來，他如果服從管理了，就不要把事做絕，該拉了還是要拉，這叫恩威並重。如果還是動不動頂撞你，不給領導面子，那就沒必要給他面子了。要麼罰的他心驚肉跳，要麼直接上交人事部。

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管理那點事

不服管的員工有兩種，第一種就是不服管，但是明面上任然維持尊重，沒有公然撕破臉面。還有一種就是極其惡劣的，不但不服管，而且還公然和領導對著幹。

要分析這個問題，既要從領導自身入手，更要從員工身上入手。

嚴格連說，職場上，真正入問題上說的不服管，而且愛當面頂撞領導的，還是極少數的。

因此首先分析，為什麼員工不服管且愛頂撞領導。有如下幾個因素：

1.皇親國戚

有背景，在公司裡面有比直屬領導更大的領導是他的親戚，因此對現在管自己的領導視若無睹。

2.自持有功

如果古代開國功臣，對公司有重大功勞，所以自己飄飄然不把領導放在眼裡。

3.攜才自重

與養寇自重一個道理。這種員工，某些方面業務水平非常高，領導非常其中需要，而且在公司裡面沒有人能夠取代他。如果領導想要動他，那麼要付出極其嚴重的代價。因此不服領導的管。

4.心有野望

對領導的位置覬覦，而且想把領導搞下去。因此故意撕破臉和領導對著幹，就是為了給領導難堪，這種情況極少，但是如有有下面一種和第一種皇親國戚，那麼就是意料之中的事。

5.有背景靠山

有人的地方就有江湖，有些員工抱大腿，會抱自己直屬領導的大腿，有的則是報更高領導的大腿，比如老總、副總等等，總是他的背景靠山比自己的直屬領導大，自然有膽氣不服管，給領導難堪。

6.老資歷、老員工

任何公司，都有一些開國元老級別的員工，級別不高，能力不強，但是就是倚老賣老。和老闆是一起創業的員工，自持是老資歷，所以對後來居上的領導不服管，甚至還公然挑動員工和領導對著幹。

7.情商、權商低

最後一種情況，就是這個人本上並沒有上面的因素。而是這個人本身情商、性格有些特意，因此不服管和領導對著幹。

分析完了員工的問題，繼續分析領導自身的問題：

1.新官上任

領導才上任沒多久，權威、威信沒有養成，主弱臣強，因此必然會有個別員工覺得領導好欺負，於是不服管和領導對著幹。

2.領導年紀不大

有些公司推行管理幹部年輕話，任用的管理者、領導幹部，可能是30多歲，甚至20多歲。隨話說嘴上無毛辦事不牢。年齡上的差距，不可避免的讓員工小瞧。

3.上位手段不服眾

升職加薪，每個人都想要，但是方式方法各異。如果是憑自己真才實學上去的，那麼基本上都能服眾。如果是虛溜拍馬上去的，基本上會有員工看不起，自然也就不服管，甚至當面頂撞。就如在軍隊在，如果將軍是靠戰功拼殺出來的，必然人人服管。如果是靠讀個好學校，參加什麼文藝，上位當將軍的，是很難做到人人服管的。

4.書呆子

有的公司，唯學歷。提拔幹部看學歷，甚至高學歷畢業進入公司，立馬就提拔成幹部。一點實際工作管理經驗都沒有。而原來的老員工自然就覺得這種領導就是書呆子，什麼都不懂。不服管，甚至對著幹是理所當然的。

5.太軟、太好說話

領導的權威沒有養成，太軟弱，沒有主見，太好說話。在員工看來沒有威信，自然就很難做到威服員工，讓員工聽話。

6.沒有靠山

當領導要不要靠山？更要靠山。有些領導沒有上級領導的支持，甚至上級領導都很不喜歡，自然有些員工看到這個機會，故意和領導對著幹，不服管，想謀求升職。因為領導本身自己的權力地位都飄搖不定了。

7.無功無能

領導自己並沒有突出的業績和能力，無法做到服眾。有些能力強的員工，就看不起領導。覺得自己能力比領導強，拼什麼不是自己，於是就和領導對著幹了。

8.無恩

孫子兵法裡面你提到，要服眾，不能先罰，而要先結恩。領導對員工沒有任何的恩德或好處。員工憑什麼聽領導的？就如同古代皇帝等級，第一件事是大赦天下，第二件事就是嘉獎軍隊，後面才是清除異己，鞏固權威。如果順序亂了，領導的位子做不問，自然有人不服管。

因此，如何解決員工不服管，還愛當面頂撞領導的問題，制度是其次，心理博弈才是關鍵。這裡給的套路，比較具有普遍適用性。

第一，結上

作為領導自己，對於不服管的員工， 最重要的事並不是去對付他。而是要穩固自己的權力來源，和自己的上級領導甚至更上級的領導搞好關係。工作上不留把柄，只要自己權力穩定，那麼後面怎麼收拾不服管的員工，不過是時間問題。

第二，分化

一個不服管的員工不過是刺頭，兩個不服管的員工可能是臭味相投，三個不服管的員工那就要造反了。所以對付不服管的員工，不管他是什麼原因。必須要做到分化，避免不服管的員工形成小圈子、派系，把負面影響擴大。方法可以是，與之走的近的員工，多安排事情，讓他們沒時間瞎想。不服管的員工挑事，責任倒置，挑起的不管，參與的考核，形成心理反差，與不服管的員工形成對立局面。

第三，備人

不管不服管的員工是能人還是一般員工，在動他之前，要做到自己手上有人可用。一旦不服管的員工撂挑子，自己可以派人頂上去。所以後備人才、備用人選一定要準備好。

第四，先用不能再用能

給不服管員工安排事情，先安排他做不了的，如果答應，等他出錯抓藉口。當然拒絕的話，再安排他能做的。如果他不答應，收拾他的藉口有了。收拾不服管的人，必須要借公司制度，一方面堵住別人的嘴，一方面讓自己在法理上站得住腳。

第五，邊緣

第四招可以不用，直接就邊緣化不服管的人，既然不服管和領導對著幹。而自己又準備好了人選。那麼就不用他就是，不給他安排事情，讓他每天待著，時間久了自然就疲沓了。

第六，制度

員工不服管，分明分暗。所謂明，安排的額外的事情他不做，但是他自己分內的事做的好好的，就算頂撞也拿他沒辦法。所謂暗，就是本身自己的事情都做的一塌糊塗，更要挑事不服管，這個時候就是挑錯就行了，有理有據，就算去到老闆哪裡都站得住腳。

對於不服管的員工，三點原則，低損傷、小範圍、快解決。

不能對工作照成影響，不能擴大化搞的人盡皆知，快速解決領導對付員工拖的越久，反倒顯得領導手段不行。

當然，打鐵還需自身硬。作為領導要讓員工服管，自己必須要養成自己的威信才行，否則，就算權謀手段再多，也不是長久之計。

職視角

當看到題主提這個問題，"獵頭葩葩說"想起了武則天馴馬的故事。唐太宗有一匹名馬，常人難以馴服，於是武則天主動向唐太宗諫言:"我需要三樣東西就能制服它，一是用鐵製的馬鞭，二是長矛一般的鐵撾，三則是尖銳的匕首。只有不斷摧殘它的傲氣才能馴服。"

當然我們作為現代文明人，不能以粗暴粗魯的武力馴手段，管理桀驁不訓的下屬。但是從武則天馴馬的故事中，可以借鑑的是，首先必須如何打掉此類員工的傲氣。不服管理，愛當面頂撞領導的員工，此類員工通常情商略低，恃才傲物，把一切放在眼裡，覺得除了天王老子最大，就是自己最厲害。

針對此類員工的心理，如何打掉他們的銳氣與傲氣？對於有些耿直的管理者，直接當場與員工幹架;對於部分仁慈的管理者，他們可能背後與員工進行談話;對於少部分喜歡弄權的管理者，他們可能背後給此類員工使絆子。

此計"獵頭葩葩說"將其命名為"步步宮心，步步為營計"，具體操作如下:

第一步，誘敵深入，迷惑敵人。

在此階段，給予桀驁不馴的下屬分配任務，任務屬於關鍵任務，但是任務的難度較小，任務要求的工作能力遠遠低於該下屬的能力，因此該任務對於其完成而言，是輕而易舉。他向你彙報完成的結果時，必定是洋洋得意，此時給予他應得的嘉獎，而且是超預期的嘉獎。

第二步，節節深入，狼入虎口。

在此階段，給予桀驁不馴的下屬，再次分派任務，任務仍為關鍵的任務，但是任務的難度加大，任務的工作能力要求恰恰是其目前能力正好可以承擔的。因此他向你彙報完成的結果時，眼神已經多了一份平靜，此時仍然給予他應得的獎，但是不會給他超出預期的嘉獎。

第三步，甕中捉鱉，怒言相向。

在此階段，給予桀驁不馴的下屬，再次分派任務，任務仍為關鍵的任務，但是任務的難度比第二階段的任務難度加大，任務所需的工作能力已經遠遠超出了其所具備的能力。此時他向你彙報工作時，結果可想而知，此時仍然給予他獎勵，但是在他應得的獎勵基礎上扣掉一部分，並且給予一定的責罰。

第四步，空中抽梯，高高曬起。

在此階段，不在分派任務給桀驁不馴的下屬，或者只分配難度比第一階段還有小的任務，或者幹一些其他雜七雜八基礎性工作，將其遠遠曬到一邊，不聞不問，將其高高掛起，令其自生自滅。接下來看其態度，以觀後效。

上述是"獵頭葩葩說"貢獻的一計，分四個階段，分四步去走，每步都有不同的用意，步步緊扣，因時因景實施。當然上述的四步法，也可以衍生為五步、六步……主要取決於實施者與被實施者，誰更棋高一著。

END:

職場風雲亂，獵頭揭秘扒，迷局真相顯，關注“獵頭葩葩說”。

歡迎在評論中發表不同的觀點，保證答題皆為原創，如果喜歡，"關注"，"點贊"，"轉發"一下，謝謝。

點擊頭像關注我，也許遇到職場中另一個疑惑焦慮的你。

職場葩葩說

第一，全部員工開會講清楚紀律

第二，自己以身作則，不可違反規定好的紀律

第三，工作中只要發現違反規定的，首先口頭教育，要是嚴重的必須按規定處理

第四，每月或者每季度組織一次聚餐活動，讓大家互相促進友情

第五，獎罰必須分明

第六，遇到個類員工多找他單獨談話，思想方面多溝通一下

以上基本可以解決，具體還需要根據員工個人的性格來管理，管理主要還是要鬆緊式，不能一直盯著，要讓規定來管理，該鬆鬆該緊必須緊，這張團隊才能帶好，要為團隊目標而一起努力。

Vip相逢已註定

“職入龍門”觀點：領導面對不服管、愛挑釁的員工要切記控制情緒，不被對方“激怒”！不能為公司和自己所用的人有很多方法“除掉”，但被對方激怒而自亂陣腳的“領導”，在下屬和上級領導面前，你早已喪失了“統帥三軍”的資格！

1 領導最大的價值就是“平衡”公司/部門所有人和事，為公司創造“低成本、高效益”的高效業績！所以，只要坐到領導位置一定會遇到不服自己的下屬“挑釁”！因為領導地位掌握足夠多的權限和資源！這既是某些員工“打響名號”的“捷徑”、同時也是印證你是否值得跟從的“試探”！

見怪不怪！領導在位期間，如果沒有幾個實力相當的下屬“挑釁”，只能說明你自己太“弱”，或你管轄的項目或部門“缺乏競爭力”！

公司從來不做“賠本”買賣，之所以給各級管理者比員工更多工資、福利和權限，為的就是“購買”管理者“平衡”人和事的協調能力、溝通能力和管理力！

如果手下都相安無事的支持你的領導和指揮，那麼就意味著你已經毫無價值！這麼簡單的管理操作，公司還需要額外支付你高昂的薪水嗎？

所以，越是有人“挑事”、越是有各種人和事在阻礙部門或公司的發展，才有領導存在的價值和意義！（雖然有些“腹黑”，但公司和管理者確實是互為依存的。）

我們應該感謝這些積極給自己“找茬”的下屬，是他們的“敬業和不自量力”讓自己在公司有了存在價值和職業成長機會！

2 領導面對實力強悍型下屬挑戰，該如何立威？重整團隊士氣？即能獲得下屬的支持，又能留個好名聲呢？

一般敢“挑釁”領導的人都自認為在公司有“兩把刷子”！實力強悍的下屬會比一般員工有較強的職業技能、人氣威望、多年工作經驗或者其他資源……他們認為“領導”這個位置本就應該屬於自己！所以，他們沒有看到新領導的能力（管理手段、帶領團隊能否獲得職業利益……）前，肯定是最先帶頭“挑釁”的“大勢力”！

【應對方略】以柔克剛、以德服人！

雖然這些強悍下屬帶頭“挑釁”對領導開展工作有很大阻礙！但，如果對方綜合實力很強（技能跟得上發展、在員工中有聲望……）且人品、責任感都強，領導就要展開一場“聲行並茂”的“馭人”表演了。

第一步：採取“以柔克剛”的方式，不與他產生直接“對抗”！因為此人有群眾基礎，很容易讓團隊形成“分裂”，影響管理者鞏固地位和開展工作！

第二步：“以退為進”用領導該有的胸懷和格局，不僅不表現出被激怒，反而“抬高”此下屬在團隊中的管理地位，與對方建立“合作聯盟”！你越有氣度他越“汗顏”！

第三步：“以德服人”攤開合作誠意，讓他自帶“粉絲”（信任他的員工）成為你麾下一員大將！

提拔他成為自己的臂膀，甚至可以把自己的位置讓給他……目的：為了實現公司、自己、下屬“職業共贏”的目標！快速帶領團隊所有人完成業績、論功行賞！只要他認同你的理念，那麼“跟隨”他的員工就自動收入你的“麾下”！聯合比樹敵更利於新領導初期鞏固地位！

3 領導面對無腦熱血“出頭鳥”下屬挑戰自己該如何立威？重整團隊士氣？一步到位“以儆效尤”呢？

“無腦出頭鳥”下屬一般都是受“幕後黑手”挑唆。這種人根本不足為患，管理難點在於挖出幕後散佈消極言論，擾亂團隊合作共贏根本的“真小人”！

【應對方略】建議領導可以“將計就計、放長線釣大魚”。

第一步：先按兵不同找到幕後指使！面對這種“無腦出頭鳥”型下屬，如果你剛到此部門還沒摸清“幕後指示”之前，可以採用“將計就計”的方式，或是示弱或是不動聲色的“任由”這位“跳樑小醜”折騰！

找出幕後指使的時間不宜過長！（不要超過2周）不管是萬人大廠還是幾十人的小公司，你要時刻清楚自己的“上位”動了誰的“奶酪”，這人才是你要根治的“病根”！如果你花幾個月都找不到誰幕後指使是誰？你就可以“捲鋪蓋捲回家得了”！

第二步：要與高管建立聯盟！以“公司和員工”的名義剷除影響“團隊共贏”的敵人！

鎖定“幕後黑手”你需要快速瞭解他的“七寸”在哪裡！放心，這種處心積慮“拆臺”的人，一定是隻想自己獲利的人，想抓他的“短處”真是不愁沒有素材！

同時你需要積極與上級領導建立“合作共贏”的工作關係！獲得更多權限和資源！

此時，你需要更加積極的為公司和員工謀劃更有利於“合作共贏”的方案，賞罰制度和福利待遇……讓他們看到跟隨你的“美好”前途！

在職場任何“勢力”都有“從眾心理和見“利”忘義”，這樣包括“幕後黑手”勢力的人也會開始支持你（包括“無腦出頭鳥”員工），你在變相“抽離”幕後黑手的地位和人氣！

到時候剩下他一個“孤家寡人”，要麼與你合作，要麼忍不住跳出來親自和你對抗，正好成為所有想“共贏”的員工的“公敵”，根本不需要你親自動手！

至此，所有人都會真心佩服你的手段和帶領大家“共贏”的格局！這才是“以儆效尤、徹底根治”挑釁領導地位的方法！

大家如何看待“如何管理不服管的員工，還愛當面頂撞領導？”的職場困惑呢？歡迎在評論區留言分享！

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職入龍門

對於這種員工，你想的不應該是如何管理，而是趕緊處理，當然這句話是開個玩笑。如果凡事都這麼簡單那就天下太平了。

很多人可能第一反應都是想如何解決到這個員工，但是職場當中，上下級關係出現了一些矛盾，往往都是彼此造成的，而不是單方面的原因，所以在考慮如何對待員工對你的態度的時候，你要考慮的是自己是否是在員工面前做了一些不合理的事情，才導致了對方對你如此態度。

老話說的好，見賢思齊，見不賢則內自省，作為領導更應該有一個非常好的反省的能力，這樣我們才會在管理的過程當中，能夠高效的佈置任務凝聚人心能夠服眾，當然有些情況是員工自己的問題，那這個時候，我們就應該根據員工的自身情況來決定如何去處理這件事情了。

比如說你的下屬是一個能力特別強的人，但是就是有一點脾氣，對待這樣的下屬的話，當方面的去了解一下，給予對方起碼的尊重，不要總是擺著太大的架子，讓對方感覺到你對他的重視，同時呢平常私下裡多聊一聊，慢慢的關係也會有所緩和。

如果是能力本身不強，但是脾氣還特別大的員工，給予他安排一些比較有難度的工作，公事公辦。讓他意識到自己的不足和能力的侷限，也就不敢太囂張了，知道自己的水平在哪裡才能看清自己的位置，才知道自己該有什麼樣的態度。

當然如果他依然和你頂撞，對於這樣的員工，也沒什麼好商量的，還是趕緊清理出隊伍，畢竟我們的工作是如何管理團隊，而不是如何改善人渣。

夜泊痕

出現這種問題，應該之前就有徵兆。

第一，分配任務之前沒有充分溝通說明情況。造成認知沒有達成共識。

第二，工作中沒有監督，收集階段性成果，導致最後結果和需求有較大偏差導致衝突。

第三，就是領導能力被質疑，被挑戰。

我的經驗來講，如果是前兩者還可以做內部協調。如果是第三點的話，肯定對刺頭做處理。殺一儆百。。如果領導者能力不夠，那是大領導的失職。需要傳幫帶！

立強說

不明白你這個服管是什麼意思？服管？你要怎樣的管員工？是要求員工一切必須聽你的？連員工吃飯拉屎，個人人身自由都要歸你管？是不是這意思？

SHUZI

若有的員工經常違紀，工作又不敬業，沒有團隊意識，這樣的員必須懲處，不能讓一粒老鼠屎壞了一鍋粥，可殺雞儆猴！常講國亂重法典，軍亂重酷刑。對於企業管理同樣要注意獎懲分明，不失掉小我就難以保住大我，這就是沒有霹靂手段就顯不出菩薩心腸。況且，領導者在以身作則的前提下也要給自己立威，什麼時候都溫良恭儉讓是管理不好團隊的。

關鍵字: 職場 管理 西方式