新進的職員抱怨經理不信任他，經理辯解說："我很信任大家啊，我連保險櫃的鑰匙都放在公司了，這難道不是我信任你們的最好證明嗎？"
新員工說："但那些鑰匙沒有一把能打開公司的保險櫃！"
趣評：沒有信任的授權所產生的負面影響更大：一是管理者時時處於提心吊膽的狀態，擔心下屬濫用權力，沒有能力完成工作；二是下屬本以為自己得到了充分發揮的機會，但被授權之後，卻發現自己只是管理者的提線木偶，根本沒有得到管理者的信任，從而與管理者產生離心感。
知識鏈接
柯維定理的提出者是管理學家柯維，他認為：授權並信任才是有效的授權之道。管理者將工作授予員工後，總是無法完全信任員工，原因有二：
1.擔心下屬借用手裡的權謀取私利，做出對組織不利的事情，比如，銷售人員竊盜客戶資料，高端財務人員違背職業道德揖門自盜；
2.對於員工的能力是否能完全勝任工作仍然有保留，擔心工作無法按時保質保量完成。
管理學這樣說
授權是發掘員工潛力的有效途徑，對於員工自信心的提升和忠誠度的增加起著重要的作用。管理者不能囿於授權的負面效應而因噎廢食，將所有的工作都集於一身並不是一個有效的管理者。按照柯維定理的觀點，信任是授權的必要前提，這就要求管理者首先確認所授權下屬是一個值得信任的下屬，其過往的工作履歷能夠證明下屬的道德風險沒有超越組織的接受範圍；其次，管理者還要決定究竟哪些工作可以授權。由於行業差別，可授權的工作並沒有統一的標準，下面的三個事項可以為管理者提供參考。
1.專業性較強的工作。數據分析、網頁設計、產品開發等--或許管理者在這些工作中能做的比下屬更出色，但完成它們不是管理者的使命。
2.管理者已經駕輕就熟的、需要經常做的工作。管理者有時候需要參加一些聚會以增加行業交流，拓展工作人脈；但是某些不重要的聚會，管理者可以讓下屬代為參加，下屬十分注重這樣的機會。
3.在重要領導前表現的機會。管理者作為部門領導需要在高層領導前經常彙報工作，進行提案分析，如果這種工作管理者已進行了很長時間，管理者可讓下屬代替自己進行彙報，下屬既十分珍惜這種機會，管理者也可向高層領導證明自己培訓人才有道。
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