新进的职员抱怨经理不信任他，经理辩解说："我很信任大家啊，我连保险柜的钥匙都放在公司了，这难道不是我信任你们的最好证明吗？"
新员工说："但那些钥匙没有一把能打开公司的保险柜！"
趣评：没有信任的授权所产生的负面影响更大：一是管理者时时处于提心吊胆的状态，担心下属滥用权力，没有能力完成工作；二是下属本以为自己得到了充分发挥的机会，但被授权之后，却发现自己只是管理者的提线木偶，根本没有得到管理者的信任，从而与管理者产生离心感。
知识链接
柯维定理的提出者是管理学家柯维，他认为：授权并信任才是有效的授权之道。管理者将工作授予员工后，总是无法完全信任员工，原因有二：
1.担心下属借用手里的权谋取私利，做出对组织不利的事情，比如，销售人员窃盗客户资料，高端财务人员违背职业道德揖门自盗；
2.对于员工的能力是否能完全胜任工作仍然有保留，担心工作无法按时保质保量完成。
管理学这样说
授权是发掘员工潜力的有效途径，对于员工自信心的提升和忠诚度的增加起着重要的作用。管理者不能囿于授权的负面效应而因噎废食，将所有的工作都集于一身并不是一个有效的管理者。按照柯维定理的观点，信任是授权的必要前提，这就要求管理者首先确认所授权下属是一个值得信任的下属，其过往的工作履历能够证明下属的道德风险没有超越组织的接受范围；其次，管理者还要决定究竟哪些工作可以授权。由于行业差别，可授权的工作并没有统一的标准，下面的三个事项可以为管理者提供参考。
1.专业性较强的工作。数据分析、网页设计、产品开发等--或许管理者在这些工作中能做的比下属更出色，但完成它们不是管理者的使命。
2.管理者已经驾轻就熟的、需要经常做的工作。管理者有时候需要参加一些聚会以增加行业交流，拓展工作人脉；但是某些不重要的聚会，管理者可以让下属代为参加，下属十分注重这样的机会。
3.在重要领导前表现的机会。管理者作为部门领导需要在高层领导前经常汇报工作，进行提案分析，如果这种工作管理者已进行了很长时间，管理者可让下属代替自己进行汇报，下属既十分珍惜这种机会，管理者也可向高层领导证明自己培训人才有道。
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