還有十來天就過年了，新年過後，很多職場人士都會開始思考一個歷久彌新的問題：繼續留守？還是果斷跳槽？根據以往慣例，春節後選擇跳槽的小夥伴都不在少數。其中，許多人只是基於“忙、茫、盲”而匆匆行事，並不知道“說走就走”的“跳槽”模式，不僅不能使自己“跳得高”和“跑得遠”，還可能招來賠償責任。
以下，小編為您一一解析其中的法律問題，規避不必要的風險和麻煩！
先來看幾個典型案例吧~
01
不辭而別：非法解除合同
小郭入職到一家公司後，公司曾出資1.5萬元讓其參加一項專門的技術培訓。小郭培訓歸來，負責的工作擔子重、責任大，平時忙得不可開交，甚至常常不得不“白加黑”“5十2”，收入卻不能讓自己滿意。
春節後，小郭考慮再三，終於決定“跳槽”。因擔心被公司拒絕，小郭選擇了不辭而別。不料，一個月後，小郭卻收到法院寄來的公司的起訴狀副本，要求其賠償1.5萬元培訓費用。
法官說法
法院支持了公司的訴訟請求。勞動合同法第37條、第10條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”“勞動者違反本法規定解除勞動合同…給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”
《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條也指出：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用；(二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；(四)勞動合同約定的其他賠償費用。”
小郭不辭而別屬於違法解除勞動合同，其必須承擔相應的賠償責任。
溫馨提示：
節後“跳槽”需理性，要冷靜，更要依法行事哦！離職請與單位友好協商，至少提前30天告知用人單位。
02
離職職工調休和年休假的處理
春節過後，小李覺得公司的工作環境不適合自己，提出辭職，並表示自己還有3天的調休沒有使用，要求企業給予一定的經濟補償。公司答覆說：“你要辭職我們批准，但你提出辭職太突然，我們來不及安排你調休。所以，要麼你把調休單用完再走，否則來不及用的調休單就自動作廢。沒聽說調休單還有經濟補償這回事。”公司的這個解釋對嗎？
法官說法
《勞動法》第四十四條規定：“安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動者本人日或小時工資標準的200％支付工資。”公司對休息日安排加班的職工，理應安排補休或者支付加班工資。所謂調休單，就是尚未安排補休的證明。現在，公司在尚未安排補休的情況下，職工依據勞動法的規定提出解除勞動關係，公司必須按規定支付加班工資。
只要用人單位安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，就應按照不低於勞動者本人200％的工資標準支付工資。至於在平時延長工作時間的加班和法定節假日加班，應當按照規定支付150%和300％的加班費，而不能安排補休。
辭職時年休假未用完怎麼辦？
《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：“與職工解除或者終止合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。（當年度在本單位已過日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數－當年度已安排年休假天數。
職工帶薪年休假法律條例，《職工帶薪年休假條例》第三條：
○職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；
○已滿10年不滿20年的，年休假10天；
○已滿20年的，年休假15天。
○國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
03
違反競業限制：應承擔違約責任
小妍是一家公司的高級業務主管。其與公司的勞動合同中約定，小妍在解除或終止合同後的兩年內，不得到與公司有競爭關係的單位就業。否則，需向公司支付5萬元違約金。
在聚會里，見同窗好友一再宣稱自己收入如何高、工作如何舒服，小妍越發感到自慚形穢。茫然之中，在一家單位擔任副總的同學向她伸出了“橄欖枝”。雖明知該單位與公司有著競爭關係，但小妍還是“跳槽”了。公司隨之向其索要5萬元違約金。
法官說法
勞動合同法第23條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”
小妍與公司簽訂了競業限制合同，自然應受到相應的約束。雖然合同約定並沒有剝奪其“跳槽”的權利，但小妍的“跳槽”除必須遵循相關法律規定，還應符合與公司關於競業限制的特別約定。小妍所“跳槽”的單位為公司的競爭對手，決定了其必須承擔違約責任。
知識拓展
一、在雙方簽訂的勞動合同期內，勞動者提出解除勞動合同的方式主要分以下三種情況：
正常辭職
依據《勞動合同法》第三十七條的規定，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。
其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務給勞動者結清工資並且辦理離職手續。
用人單位違法在先
例如不為勞動者繳納社會保險、拖欠勞動者工資、不按約定給勞動者提供崗位等，勞動者被迫提出解除勞動合同的可以立即辭職。
即用人單位存在《勞動合同法》第三十八條的情況下，勞動者書面提出解除勞動關係後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求用人單位支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）和辦理離職手續等；
勞動者違法辭職的情況
勞動者沒有提前30天書面提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》第三十八條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法。
勞動者違法辭職給用人單位造成的直接經濟損失、招聘該勞動者產生的費用，用人單位可以申請勞動仲裁要求該勞動者承擔。
二、勞動者提出辭職時，需要注意的法律細節
關於培訓
需要注意是否與用人單位簽訂過專項技能培訓協議。如果簽訂過，那麼需要看一下離職時是否在雙方約定的服務期限內。如果在服務期限內，那麼需要支付用人單位尚未履行的服務期內所分攤的違約金。
關於離職手續
離職時，除了可以要求用人單位結清工資外，一定要辦理離職手續。例如把社會保險關係、公積金關係從該用人單位轉移或減員。並且出具離職證明，因為新入職的公司一般都是要求原公司出具的離職證明。把手裡的辦公用品等列一個清單，一塊移交給交接人員，並且讓交接人簽字確認。
關於離職證明
實務中，如單位不按規定出具離職證明，可能會造成勞動者無法享受失業保險待遇，損害勞動者的合法權益，故這種情況下，單位要承擔賠償責任。
①自主創業、再就業優惠損失：
根據國家有關規定，下崗失業人員再就業或自主創業時，可以享受一定的稅收、財政等優惠政策，而享受這些優惠政策首先是需要通過出具離職證明，證明自己符合享受優惠政策的條件，所以，如單位不出具離職證明，可能會造成勞動者無法享受這些優惠政策，損害勞動者的合法權益，故這種情況下，可以要求單位承擔賠償責任。
②未能就業的工資損失：
離職證明往往是新公司為了規避招用尚未解除勞動合同的勞動者而承擔連帶責任風險要求勞動者提供的文件，因此，一旦勞動者無法提供離職證明，可能會導致新公司不錄用勞動者。
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