當團隊領導，要做到手中有將心不慌。也就是人事常說的：人才發展與儲備。
所謂將才，就是既能夠自主發起工作項目計劃，適時彙報工作進度並最大化呈現工作結果。這樣的將才，往往需要領導的長期培養。
那麼如何才能讓自己省心省力地培養出精英並且留住精英的心呢？
讓我們從心理學的角度來分析看看，如何才能讓自己以小成本獲得大收益，能培養出精英員工，還能讓精英員工樂意衷心追隨著你。
一、選擇高自尊的人才培養
首先，你要培養的人才大前提是對方具備基本的職業素養，能聽得懂人話，也能說得清人話。這時，你就有了幾個培養候選人的名單。
在大家的基礎能力都差不多的情況下，建議領導者要關注心理學上的一個概念：“自尊”。
取得的成功成就
你需要培訓的是團隊的精英員工，這就代表著他將來是要能獨擋一面。如果對方是個低自尊的人，那麼這類人會害怕走出自己的舒適圈。當他面臨工作挑戰時，會自我設限，即未戰先敗。
當你培養了低自尊員工的之後，你會發現他更適合做“老黃牛”，在團隊中默默耕耘。他們對於新挑戰迎戰度差，所以他不是你所想要的“將才”。
二、對於將才的能力認可
經過了你嘔心瀝血的新人帶教與培養期之後，將才的作用開始慢慢展現。那麼新人上路還需要領導扶一把。
這個“扶一把”不單指的是在工作上，更是在對方的心理需求上。
精英員工很容易被人挖角，尤其是在資源或技術相對壟斷的崗位上。那麼你靠什麼留住精英呢？靠升職加薪？
有研究調查報告顯示員工對於物質獎勵的反應是有限的，員工更願意在能夠實現自我價值的崗位上長期工作。
這就代表著如果你作為領導，能夠讓員工感受到他在這個崗位上的價值體現，那麼員工會非常樂意在這個崗位上繼續幹下去。
如果做呢？你要給他正向的反饋。
例如：這次的項目，你在其中承擔了很多的壓力。而讓我欣賞的不單是你扛住了壓力，你更證明了我選擇你是正確的。
這樣正向的反饋可以讓員工感受到你對他的價值認可和信任，有利於維繫他的自尊。
三、如何處理那些自我感覺膨脹的精英員工
精英員工一旦自我感覺膨脹，就會變成那種“牛氣”的員工。
這個時候，你會發現他的個人想法會越來越多，他也不再像以前那麼的支持你的決策，或積極的響應你的任務佈置。
會出現這樣的情況，是因為現在的工作難度對他已經不構成挑戰。他很難在從中獲取到自我價值感，所以他會以其他方式來獲取內心的滿足。
例如向權威挑戰或提出各種意見增加任務完成的難度等等。
想要解決這樣的問題，首先要從領導者自身來考慮。
如果你發佈的任務難度係數一直未曾改變，那麼你所帶領的部門發展可能是遲緩的。或者說你之前的進取心也逐漸被保守態度所替代。所以你不再是精英員工樂意追隨的領導了。
當你改變了管理思路之後，部門會迎來更多的發展機會與挑戰，精英員工又會重新恢復到之前的狀態。
同時，新的挑戰中帶來的壓力和挫折，是一種負面反饋。這會反饋會修正精英員工的自我膨脹感。
我們每個人都有自己的一套自尊體系。我們的自我評價加上他人對我們的評價，構成了這套自尊體系。
如果你作為團隊管理者能夠懂得維繫住自己的高自尊，並且給予他人有利於自尊建立的反饋，那麼你的職場一定會獲得良好的群眾基礎。
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