随着越来越多的95后走向的社会，走向了工作岗位，随着而来的问题也越来越凸显，最近领英发布的“第一份工作趋势洞察”，说明了不同年代的人员离职问题。而这样的问题越来越成为管理者需要关注的重点和难点。
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第一份工作在职时间显著缩短，95后平均7个月就离职
领英数据显示，职场人第一份工作的平均在职时间呈现出随代际显著递减的趋势。70后的第一份工作平均超过4年才换，80后则是3年半，而90后骤减到19个月，95后更是仅仅在职7个月就选择了辞职。
不少过来人发声，社会大环境的改变导致了这种现象
这样的问题，在社会上引起了强烈的反响，甚至引起了主流媒体的批判。如人们日报就谈到年轻人不能一言不合就裸辞。
95后短时间就离职的原因是什么？
一方面，这样的现象在一定程度上反映了当前学校教育与就业市场之间的落差。由于缺乏对于行业、职业和具体企业的实际了解，学生对于第一份工作往往期待过高，入职后对于工作内容和工作节奏都无法适应，从而出现失落和迷茫的情绪。
另一方面，企业没有好的绩效管理和留人机制，让95后普遍没有归属感和认同感，而现在的年轻人，是最需要实现自我价值的一代。
我相信，绝大多数员工都是勤奋的、不愿混日子的，只是他们肯不肯付出，还是有前提条件的。而企业如果很好的掌握了这个套路，让员工心甘情愿为公司奉献自己的力量。
因此，如何搭建富有激励的薪酬制度，就显得非常重要。
要把员工的利益与企业的利益捆绑在一起，实现员工加薪，企业增加利润。
有没有这样的机制呢? 有！ KSF薪酬模式
KSF薪酬模式这是一种最能体现管理者和企业共赢的模式，最适用于最适合企业高管、核心员工、销售的薪酬模式。
KSF模式分配的并非企业既有利润，而是一种超价值的分配。要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，管理者员工赢得的是高收入，企业获得的是高绩效，从而实现共赢。
一句话来说，就是员工和企业都能赚钱。
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KSF设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（中层管理人员指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
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