隨著越來越多的95後走向的社會，走向了工作崗位，隨著而來的問題也越來越凸顯，最近領英發布的“第一份工作趨勢洞察”，說明了不同年代的人員離職問題。而這樣的問題越來越成為管理者需要關注的重點和難點。
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第一份工作在職時間顯著縮短，95後平均7個月就離職
領英數據顯示，職場人第一份工作的平均在職時間呈現出隨代際顯著遞減的趨勢。70後的第一份工作平均超過4年才換，80後則是3年半，而90後驟減到19個月，95後更是僅僅在職7個月就選擇了辭職。
不少過來人發聲，社會大環境的改變導致了這種現象
這樣的問題，在社會上引起了強烈的反響，甚至引起了主流媒體的批判。如人們日報就談到年輕人不能一言不合就裸辭。
95後短時間就離職的原因是什麼？
一方面，這樣的現象在一定程度上反映了當前學校教育與就業市場之間的落差。由於缺乏對於行業、職業和具體企業的實際瞭解，學生對於第一份工作往往期待過高，入職後對於工作內容和工作節奏都無法適應，從而出現失落和迷茫的情緒。
另一方面，企業沒有好的績效管理和留人機制，讓95後普遍沒有歸屬感和認同感，而現在的年輕人，是最需要實現自我價值的一代。
我相信，絕大多數員工都是勤奮的、不願混日子的，只是他們肯不肯付出，還是有前提條件的。而企業如果很好的掌握了這個套路，讓員工心甘情願為公司奉獻自己的力量。
因此，如何搭建富有激勵的薪酬制度，就顯得非常重要。
要把員工的利益與企業的利益捆綁在一起，實現員工加薪，企業增加利潤。
有沒有這樣的機制呢? 有！ KSF薪酬模式
KSF薪酬模式這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，最適用於最適合企業高管、核心員工、銷售的薪酬模式。
KSF模式分配的並非企業既有利潤，而是一種超價值的分配。要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，管理者員工贏得的是高收入，企業獲得的是高績效，從而實現共贏。
一句話來說，就是員工和企業都能賺錢。
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KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
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