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這個問題挺複雜的，因為選擇與用人單位需要招聘的崗位有直接關係。企業崗位一般大致分為基層、中層和高層，而不同級別的崗位招聘，會直接影響企業是優先選擇已離職員工還是在職欲跳槽員工。
一般來說，基層員工招聘，企業會優先考慮已離職員工；而中高層員工招聘，企業則會主要考慮在職欲跳槽員工。
其原因大概如下：
1、基層員工在企業中具有數量多、能力要求低和穩定性較差的特點。這些特點也決定了基層員工在企業中一般具有極大的流動性。
由於崗位能力要求不高，所以企業很容易在就業市場找到替代者。雖說企業在招聘這類員工時對能力要求一般不高，但對上崗時間卻有較高要求，不可能把就業崗位空留很長時間，等待就業者辭職後再過來就業。
而且這類員工在招聘市場上很多，所以企業一般會傾向於直接招聘已經離職的員工，可以儘快安排就業。
2、中高層員工的招聘，企業一般會選擇在職欲跳槽的員工。
這是因為這類員工恰好與基層員工相反，這類員工在企業中流動性很小，能力要求較高。所以除非有特殊情況，否者在市場上很少會有這類員工已離職的情況。
這些員工能力很強，在企業中有著重要的作用，一般情況下企業都會想方設法留住，避免人才的流失。而且這類員工一般不會輕易跳槽，更不會在沒有找到下家的情況下裸辭，他們會仔細考量，慢慢尋找新的公司。
當然他們也不會親自去投簡歷，一般都是通過中介或者獵頭公司。
所以用人單位如果想招聘到這類員工，只能是通過提高待遇和福利來吸引。反而對於那些離職的中高層員工，企業一般都會再三考慮。
所以說，企業招聘中，究竟傾向於哪種員工，其實與招聘的崗位有很大的關係，總的來說，基層崗位傾向於離職員工，中高層崗位傾向於為離職員工。
你覺得有道理嗎？
我是職場達人“萍行職場”，感謝你的關注，升職加薪有套路！
萍行職場
答案：普遍更傾向於在職欲跳槽的員工。
最近幾年“裸辭”的求職者不在少數，畢竟現在掙錢和舒心開始平起平坐。都是可以理解的。不過理解歸理解。從HR的角度來看，在職和裸辭還是有很多區別的。作為求職者你也可以通過我的回答反過來思考一下！
在職欲跳槽的員工有什麼優勢？
首先，在對待離職態度上，在職跳槽的員工會比較謹慎。 投簡歷一般被認為是意願很強烈，是目標企業。求職者的穩定性給HR的感覺會更好。
由於求職者在職，給HR的感覺是在挖人，這對於新公司來說更有吸引力。 有種人才被搶來的感覺，同時也會提高你的身價，薪資這一塊會更容易切入談判。
相比離職人的空白期，在職的人，工作狀態不需要特別調整，只是適應環境而已，會比較快的融入新公司的節奏中。
對於求職者而言，在職本身在HR眼裡已經具備了一定的價值，如果企業沒有開出相應條件去誘惑他們，就會很難從其他公司挖掘過來。所以企業會更願意出高價聘請他們。
離職員工在HR來看到底有哪些劣勢？
- 加重了候選人的面試難度。HR需要花時間和精力來判定候選人的離職原因，裸辭還是被辭退，不能單憑候選人自己描述，即使是裸辭也會忌憚候選人離職的緣由是否和企業相碰撞。
- 職場空白期是不是比較鬆懈？適應度方面不如在職求職者。HR會比較關注空白期離職員工的狀態，相對於在職求職者會增加一個評估的角度。
- 從HR角度看，已經離職的人會不會屬於是短期跳槽類型？是否是騎驢找馬？對於裸辭求職者，會因為長期找不到工作產生焦慮，將自己處於被動的地位，接受HR給的底線。
去除本身的優勢光環，裸辭求職者在招聘上唯一的優勢是對於基層崗位的求職者，大多公司比較短缺，已離職員工隨時可以上崗，能夠快速滿足企業的人員要求。
其實我們通過這個問題可以反過來思考下，我們作為求職者的時候，這就需要考慮你是在什麼層次的時候會裸辭的機率居高，什麼層級的時候騎驢找馬的機率居高。這都是需要去把控的，但是存在的風險依然很大（比如招聘季競爭激烈/社保斷繳產生的影響等）。
所以大家儘量不要裸辭，努力給自己增加進入新公司的砝碼，處於主動的地位！薪人薪事，極致好用的人力資源系統。
薪人薪事百萬HR聯盟
我最近在找工作，也拿到大大小小六七個offer了，在職想跳槽的時候我沒有成功拿到過offer，離職這一個月面成六七家，還在猶豫中。
我沒做過hr，不太清楚hr的心態，但是我自己一般不會騎驢找馬。因為在職考慮跳槽總覺得見老闆或上司時很心虛，而且離職前要提前一個月通知，那交接這一個月期間，很多你看好的崗位需要員工短時間內上崗，所以會在交接期錯過好機會。當然了，我的工作是一般管理層，不是技術人員，可能也不屬於公司希望儲備的人才。
另外，說騎驢找馬的員工不會任性，其實我認為這種想法太片面。直接裸辭的人也有一部分原因是對自己很有信心，因為再找工作不會太難，空窗期不會太久。另一方面，工作了幾年一般會有點儲蓄吧，也可以給自己一個緩衝的時間。像我現在離職這個月一直在上一個網絡培訓vba的學習班。然後又報了一個商務英語的培訓班。現在想要選擇的兩份工作的企業英文辦公的時候也比較多。
綜上所述我認為不該片面將這個定義在是裸辭員工好，還是跳槽員工好，員工本人工作能力差的話怎麼從上家公司離開的都不會在另一家公司有好的表現。
以上！
罵我等於噴你媽
我在一家300來人公司任職中高層管理，對於以上的情況我也經常會遇到。但是對於以上兩種情況的對待方式，更重要的我認為是取決於老闆的理念和公司的企業文化，不同的理念不同的公司就會造就不同的結果。
1.已離職的員工。很大一部分離職在家待崗或是轉行失敗後又重新回到老本行去找工作都會從內心產生一種急迫感，就像抓住了一根救命稻草一樣珍惜。用人單位肯定會利用這點心理做文章，壓低你的工資，待遇等等。因為他們也會想你肯定會珍惜這份工作，會做讓步。
2.未離職人員。未離職人員從現在公司跳槽或是被挖到另一個公司，首先會有一種感覺。要不你有能力被別人挖走的，要不你自己有工資一定會比這裡高也等於間接的提高了自己的身價。這也是每個人都存在普通心理。覺得“外來的和尚好唸經”，高價買的東西一定好。其實不然，並非這樣。我在這個公司也從外面招過很多外面的人員，剛開始招過的時候也是覺得很好。但是經過一段時間的觀察才發現並非這樣，還不如之前的人員。
其實，真正正規的企業或是用人單位，有一套完善的招人或用人制度。以上現象也會存在，但是那只是針對高管級別。而最終決定自己身價還是自身的能力。雖然可以靠一些跳槽來提升自己的職務和待遇，但如果自己沒有真本事，最終還是走不遠。
可能有很多人認為我講了這麼多沒有表達出自己的觀點。那我想請問你能給出自己的觀點嗎？像這類問題不同的公司不同的環境都會有不同的結果，只能做為一種分析和看法。
以上觀點為個人觀點！
雨諾侃娛樂
首先，這個問題很好理解。
一個是已離職，一個是還在職。
咱們來打個比喻：
你要找一個女朋友，一個是剛跟男朋友分手，而一個是還沒有分手。這時候你怎麼選？按你提問裡的說法，那就是追那個還沒有分手的，挖牆腳，這樣能夠給自己多一些成就感，是不？呵呵，其實不然，有利就有弊，那麼，挖牆腳過來的，這個，，咱們就不說了哈。
迴歸主題，挖牆腳過來的員工，你想想，即便是他過來了，那麼，你能給出多少待遇呢？你說挖過來的是人才，那麼離職的就是智障？不可能呀！這個問題問的真的很矛盾，呵呵，你想，是不？這個員工啊，內心會有很多的想法，比如，你挖過來的人，萬一他在你們家公司乾的不爽，或者因為某件事鬧了情緒，那麼，他肯定還會想起老東家的好，那可謂是身在曹營心在漢啊！
招聘已經離職的員工，我更傾向於這樣的，為什麼？因為他本身沒有工作在身，而現在又急需一份工作，其實，有句老話說的好，救急不救窮，錦上添花，比如雪中送炭啊！說到這裡，那麼，已經離職的員工和在職的員工，招聘哪個比較好呢？其實，我覺得，拋開獵頭來說，很多HR心裡，比任何一個人都清楚！
好，能力有限，時間也有限，如果說的不好，還望多多擔待，職場路上，我們一起加油！
瀾月
我是被招聘的，我更支持招聘跳槽員工。招聘市場就兩種人：裸辭或者跳槽。
裸辭，基本上屬於衝動型人格。幹得不爽了，辭職；跟同事不合了，辭職；領導太垃圾了，辭職。但是在這個社會上，每家公司都不可能十全十美，肯定會有或這或那的問題，要是再遇到，這樣的員工，依然是會衝動的選擇辭職。對工作更沒有敬畏心，也更隨意對待。因為沒有工作，所以找到一個工作就會去，選擇的餘地更小，即便不滿意公司，也會先混幾個月工資，待到有更好的機會，一定毫不猶豫的換掉這個為了賺錢而近來的公司。
跳槽，我們也說是騎驢找馬，話雖不好聽，但新找的公司，都是經過深思熟慮才投的簡歷，有面試機會也是非常認真的準備。投的公司都是自己經過了解之後的，一旦入職，對公司會有很高的認同感，花了這麼多精力進來的公司，自然會更加珍惜。而且前期已經瞭解公司了，會在公司好好發展，認同公司的文化，這樣的人才才值得招。
南無姐姐
作為一名從業十餘年的人力資源從業者來說，在招聘工作中我基本上是不存在傾向於招聘某一類特定員工這種情況的。作為專業的人力資源從業者，我相信同業者也大都是以儘快找到符合崗位要求的候選人入職來作為招聘工作的工作目標。
但這裡確實涉及到一個問題是已離職的候選人可以儘快安排上崗，縮短招聘週期，也是體現招聘人員工作專業和效率的重要考核指標之一。
但作為招聘官也會有一個顧慮是裸辭的候選人通常是我們俗稱的“不差錢”，他會不會在入職後再一次由於“不順心”又非常“任性”地提辭職？即這些人的穩定性是不是符合公司企業文化要求呢？這會是面試官需要考量的一個問題。
對於還在職的這些候選人，不僅體現出這類人對待工作跳槽的態度會更慎重，還意味著他們可能會是非常符合我們崗位要求和公司期望的那一類高價值高成長的A級人才。單如果入職招聘週期過長，或者薪酬與公司標準差異過大等情況，即使再合適，可能雙方也無法合作。
作為專業的人力資源從業者很少會有搶人搶贏這種幼稚的低成就心態，對在職候選人招聘過程中的吸引力只能夠是來自於候選人本身具有的超強工作能力和高績效的工作價值，以及完美符合招聘崗位要求等這些因素。
因此，我的觀點是如果希望能夠在跳槽、求職過程中獲得青睞，增加就業機會，必須先要提升自己的能力，即打鐵還需自身硬，只有擁有硬實力，成為寶石，才會在泥沙俱下之時閃露光芒。
祝好。
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雖然企業在招聘時希望候選人能儘快到崗，但很多企業還是比較傾向於優先錄用在職狀態的人。主要是考慮以下幾方面因素：
（一）已離職狀態的員工，要麼是裸辭，要麼是因某種原因被辭退。候選人離職原因比較複雜，需要花一定的時間和精力來識別，不能單聽候選人自己描述的。不同的離職原因，從不同程度反應出候選人的一些對人對事的態度。
（二）已離職的員工，已經不在工作狀態，離開工作崗位時間越長，心態越不同。這段職業空窗期，你都在做些什麼呢？不管你怎樣回答，hr想想都知道你的狀態的鬆懈。相比之下，在職的人，工作狀態不需要特別調整，只是適應環境而已，會比較快的融入新公司的節奏中。
（三）從hr角度看，已經離職的人，可能因為想盡快拿到offer，會在比較多的方面妥協，相對比較好談下來。但卻埋下一些隱患，時間常了各方面穩定下來以後，有的人又會對當時妥協的條件耿耿於懷，甚至很快又再次跳槽。
所以，建議一般情況下，儘量不要裸辭，保持自己的職業連續性比較好。
我是蕾妮，一個有溫度、愛分享的職業顧問，非常願意你關注我，以及在評論區向我提問題，一起探討職場百態。
職場蕾妮
說實在話哦，我比較傾向於招聘的是離職後的緣故，因為如果說一個員工他對於自己的企業都不夠忠誠的話，那麼早再一次與跳槽員工，我覺得，這個員工在我這裡的地方也做不了多長時間，所以說我基本上會給離職的員工一個機會，一般不會給再一次以跳槽員工機會。
所以說如果說一個員工，他想要重新的就職的話，我覺得題一定要首先得是在原單位是離職狀態，而不是還在工作當中局這一個例子，我覺得這樣的話，他也許在我的公司裡面都做不了多長時間，所以這種人的話我基本上不會要。
每個人的話他都可以培養，每個人都是從不會到會，每個人都是從普通人到留人的這樣一個時間的過程，所以我們要善於給這一個願意學習的人一些成長的機會，然後多給一些時間，多給一些成長的空間，這樣的話任何人都能夠成為非常牛的人，前提是這個人他有一個學習的方向，嗯同時要有比較牛的人來去做引導，加上自己的努力，才那麼做的比較好。
肖威
裸辭還有一種情況，那就是打算去的地區離自己工作的地區太遠，不裸辭的話根本耗不起，請假不好請是一方面，另外總不能HR打一個電話讓你面試你就坐個高鐵或者飛機就跑過去吧，有時候一天就兩三個面試需求。我就是這種情況，在天津工作，想去江蘇那邊發展，直接裸辭，去那邊租了個房子找工作。最後找的工作也比原來的好。當然我遇到過壓工資的現象，不過這就要看你自己怎麼想的了，反正沒達到預期我就不去。當然了，有老婆孩子，有房貸，家裡還沒有礦的不建議這樣做。我單身狗一個，我想的是沒找到好的我就平時看看書，學學習，也不耽誤什麼，有的人說不掙錢還租房，還要吃飯，花銷。我想說，你如果找個好工作，這點錢就不算什麼了，很快就回來了，相反，你著急找，隨便找個就幹了，以後辭職了還要經歷這個過程。
