編者按：投了很多簡歷，面了很多公司都石沉大海，正當你為之前所有的準備打水漂感到沮喪時，突然有一家公司給你發來了offer是不是喜出望外？恨不得馬上簽字同意呢？且慢，offer發過來之後一般都有一個窗口期，一定要好好利用這段時間對這家公司進行盡職調查，坦誠地提出自己關心的問題，這是建立一段長期互利合作關係最後也是最好的機會。那麼應該如何對僱主進行盡職調查呢？DESIGNER FUND分享了他們的經驗。
收到工作邀請了？祝賀你！那角色正好是你一直在尋找的，薪酬也很有競爭力，福利看起來也不錯，你也相信那家公司的使命，而且他們還有隨時可用的冷萃咖啡！你恨不得馬上簽字了——但是，且慢。
我時不時會看到一些設計師興高采烈地跟公司簽約，卻在6個月後發現其實那份工作並不像自己原先的預期。
很容易會沉浸在拿到offer的興奮之中，或者離開舊僱主的如釋重負，然後把尋找工作丟到一旁。但是緊急性會導致做出短視的決定。如果你帶著錯誤的期望簽了一個新角色，你也許會發現自己到了一個比原先還要糟糕的地方。而僅僅幾個月後就離職是一種雙輸的局面：你又得冒出名譽受損的風險重新開始找工作，而你的僱主也損失了為了招聘和培訓你付出的時間和其他資源。
如何才能避免這種結局？這一切都要取決於邀請窗口期——也就是接到邀請之後接受之前短短几天之內的盡職調查。我通過Designer Fund的Bridge計劃幫助安置設計師進入到一些頂級技術公司，目睹過收到數百份offer的求職者。所以在此我願意把我的經驗分享出來，讓大家瞭解一下籤約前都應該進行哪些檢查。
先鼓勵一下
在深入探討之前，我想先承認offer窗口期間的盡職調查需要你向潛在僱主提出一些尖銳得問題，同時你還得知道自己需要什麼。我看到有些求職者回避這些，原因有這麼幾個：
- “等一下，你真的可以這麼做嗎？”一些求職者根本沒有意識到offer是雙方協商的，在面試結束後繼續問問題其實是可以的。
- “我很容易共事。”有的求職者希望以積極的關係、好相處的面貌，並且表現出對此機會的濃厚興趣來開始自己的角色。所以他們馬上就接受了offer。
- “我害怕他們會撤回offer。”我見得最多的就是建立在恐懼基礎上的決策。求職者害怕如果自己節外生枝多問問題給這個流程製造任何麻煩的話公司會撤回offer。
這些設計師希望用最省事的辦法，直接接受自己的新角色。但是當他們為富有成效的長期關係做好準備時，展開額外的對話是值得的。Offer窗口是進行這些討論的最後機會。而且公司其實很少會撤回offer，尤其是在一個健康的求職市場以及求職者與僱主的健康關係下。僱主需要你，而且他們也已經對你的招聘進行了投資了。當然所有的溝通都要有禮貌地進行，你會發現其實公司是樂於進行這些互動的。好了，準備好接受第一條提示了嗎？
簽約前要消除歧義（哪怕這意味著要進行艱難的對話）
在你簽約前確保你和你的潛在僱主就你的角色達成共識。把之前還沒有被翻過的石頭都翻一遍，要特別留意這些領域：
- 角色和責任：你的責任跟團隊其他成員以及跨職能部門的其他同事會不會發生重疊或者交叉？
- 頭銜：你的頭銜跟你的經驗水平是否匹配？是不是跟面試過程中討論過的東西一致？一旦你開始工作以後再想升職會困難得多，所以offer窗口期是頭銜相關討論的最好時機。
- 成功和獎勵：3、6、12個月後的成功會是什麼樣子？誰會對你進行評估？他們會採用什麼樣的標準？成功如何會得到回報，跟獎金、股權刷新和提薪相關的文化如何？
- 進步：對你提升到新的級別的期望是什麼？多久要進行那樣的評估？
我曾經給一位設計師提供過建議。這位設計師拿到了面試的一家公司的offer，她感到非常興奮。這個職位相對於她的經驗水平來說太過初級了，不過那家公司保證如果她在工作中證明了自己的水平的話就會提拔她到資深水平的角色。Offer的其他部分看起來都挺合適，但是有一個關鍵的細節：這家公司會不會考慮對她進行提拔？這位求職者的假設是6個月後，但為了確認，她在簽約前問了對方。結果表明這家公司的想法是2年後——這完全是不一樣的故事了。一旦這一細節浮出水面，他們就可以及時處理這個問題而不是等到半年後再爆發了。
考慮員工在背後說的東西
Offer窗口期是一個絕佳的機會，這個時候你可以要求跟面試期間沒有機會見面的員工交流，比如跟職能交叉的同事或者即將成為你經理的人對話。（在面試期間至少要確保跟你的未來老闆見面一次）。對於早期階段公司來說，你也許可以考慮進行一次“背景調查”，辦法是要求跟公司的一位投資者或者顧問談一次。
你還可以對面試中見過的員工提出後續的問題。很多求職者只跟招聘人員交流，但如果尋求直接跟面試官聯繫的話那些交流可能會更富成效。
在進行這些交流時，要去體會其字裡行間的言外之意，弄清楚公司的設計文化，層次結構，價值觀以及個性。
要特別注意語氣，如果一位員工對自己的團隊成員、你的未來項目或者公司的領導層的評價過於負面，要把這當做是工作華寧可能存在問題的的警告信號。按理來說員工在跟求職者交流的時候應該會拿出最佳表現才對。
比方說，我提供過建議的一位設計師曾經跟一家初創企業的工程領導進行過工作面試，此人口無遮攔地評價說“設計是一個項目的攔路石”。這種評價是一個更大問題的徵兆：工程團隊和領導層不重視設計，設計也許在那家初創企業一點影響力都沒有。相反，在另外一家公司的面試過程中，這位求職者注意到一位工程師公開討論了跟設計的協作。這是這裡的環境更好的跡象。
永遠都要協商
據2016年7月Comparably對超過500名設計師的調查，只有一半設計師在上一次工資offer中進行了談判。
要就你應得的進行談判。你可以利用類似LinkedIn Salary、Glassdoor、Comparably這樣的工具來尋找你這種經驗水平以及所在城市的薪酬基準。聘用條款裡面其實有很多需要協商的變量，包括股權、簽約獎金、頭銜（這可能會影響將來的頭銜）。你還可以對福利套餐中的“較軟”方面進行協商，比如開始日期、時間表、搬家津貼以及通勤待遇等。
當然，offer窗口期並不是運用新得到的權力或者利用協商地位的機會。你既要對自己的主張提出要求，又要避免給公司開出“要求清單”，這是一種微妙的平衡。（當然，如果你在這麼晚了才開出長長的要求清單的話，這個位置也許就不大適合你了。）我建議你要對自己的期望排出優先級，只跟對方溝通那些最重要的要求。實際上，我就見過一條很有效的策略，一位求職者選出了一條說，“如果我們能就‘X’達成一致的話，我今天就籤。”
在offer協商有一篇從僱主角度討論的文章值得一讀，那就是First Round Capital的《一個有違直覺的初創企業報酬體系》。一些技術公司並不會對薪酬進行協商以一碗水端平或者為了跟自己公開或透明的薪酬結構保持一致。比方說，Clef對其精簡的薪酬制度就很透明，並且在工資這塊不予協商。
瞭解你的權利
公司往往會問你上次的薪水是多少，這個問題可能面試開始的時候就會被問到。但是也會在offer協商期間再次被提及。
要知道，無論是在面試或者協商中你都不用披露這個數字。實際上，馬薩諸塞州在2016年就通過了一項法律，規定潛在僱主為了在協商過程中管理偏見而要求求職者透露過去的薪水屬於非法行為。其他州也提議了類似的方案，加州就是其中之一。
你可以參考這個討論裡面的資源以及這篇文章裡面的原稿，看看如何處理這些問題。把你的工資信息分享出去有時候會妨礙你未來的報酬，所以考慮把討論引導到行業的基準去。當然，如果你喜歡或者有益處的話可以透露自己的部分薪水歷史，但這是個選項而不是要求。
順便說一句，還有一些個人的細節信息是不需要在面試或者協商的過程中透露出去的，比如你的年齡和婚姻狀況。（這裡有完整清單）尤其是在初創企業，面試和後續討論會很休閒以至於感覺就像跟朋友聊天一樣。但你仍然不需要講那些你不願意講的東西。
用好Offer窗口期（並且當心定時炸彈）
花些時間考慮一下你的offer，進行最後的調查。不管你如何迫不及待想要答應下來，最起碼也要考慮一個晚上。
你可以通過跟僱主溝通來管理好offer窗口期。提出問題然後發送狀態更新一邊他們知道給你的offer並沒有“石沉大海”。一條好的經驗法則是決定不要超過一週除非需要另行討論，否則的話他們就會猜發生了什麼變故。Homebrew的《初創企業薪酬指南》有一個章節談到了offer流程的時間，僱主會用這個作為其預期的指導。
要擔心優先錄用函（exploding offers），這種會在24小時過期。我們時不時會見到這種offer，如果你收到這樣一份offer的話，要考慮這家公司為什麼要採取這種策略。這些僱主往往假設等到你進入offer階段時，你應該已經準備好做出有把握的決定了，所以如果你需要額外信息才能做出決定的話，或者你正在等待另一家公司的offer的話，要讓對方知道。如果你要求延期的話公司一般對這件事都會比較靈活的，哪怕只有延長1天左右。無論你做什麼，不要覺得這是在逼你馬上做出承諾。
睜大眼睛做出有把握的決定。一旦你有信心了再說yes！我們希望你的盡職調查能讓你為長期的、互惠互利且支持性的關係打下基礎。
譯文地址：http://36kr.com/p/5132879.html
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