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在现在这个高速发展的社会中，每天都有上万家新的企业诞生。
与此同时，也有上万家企业倒闭或者正走向倒闭的边缘。日复一日，年复一年，从未间断过。新旧血液不断在更新换代。
那么，大家有没有想过以下原因：
1、什么原因让某些企业能够存活如此之久？
2、他们又是用了什么方法完成呢？
【答案在于此】
很多企业老板，把企业发展到一定程度之后，最终还是不得不面对”股权“这两个字。
毕竟这代表着企业上层建筑的屋顶。
试问一下：如果家里没有屋顶，那还能叫家吗？你还能待下去吗？难道你就不怕每天风吹日晒，毫不安全感吗？
经营企业也如此，所以，老板为了让员工，特别是优秀的员工能够待下去，能够继续经营好企业，”股权“的这个屋顶是不得不建起来的。
接下来我们就为老板们，科普一下股权的三策：
1
下策：送
有一老板，做了企业几年、几十年之后，感觉到当初一起打拼的员工，都已经不在状态了。心，也是若隐若现！和其他老板交流之后，发现原来股权能够让员工找回当初的热情。
于是，大脑一热，没有经过详细的战略规划，就傻乎乎的把”股“送出去了。
结果可想而知，覆水难收！
2
中策：借
第二位老板看到第一个老板的经历之后，就慎重起来了，他也知道股权能够产生巨大的魅力，不过这是一把双刃剑，不能说送就送的。于是，采取了折中的方法：借。
员工想得到股，但没有资金、没有技术，老板又想留住他们，于是就双方共识，就这样借出去了。
你们懂什么叫”刘备借荆州“吗？
3
上策：买
有了前两个老板的借鉴之后，第三个老板学聪明了！他也知道想从员工这里得到什么？想得到员工的心：责任之心、奉献之心、共同经营之心。
天下没有免费的午餐，员工想得到我的股，就必须掏钱、掏技术、资源来买。只有前期的付出，才能用心的去经营。从中，我也能筛选出一批真正想合作共赢的优秀伙伴。
这就是所谓的：得人心者，得天下！
【为什么股权激励是一个伪命题？】
1、股权，作为金手铐，重在留人，但激励人的价值有限。
2、股权，重在针对极少人，多数人更关注短期激励。
3、股权，作为所有权，是让员工成为投资者，实际上企业更希望员工参与经营。
4、股权，玩的是顶层设计，但更多企业连墙都没砌好。
当前制约中小民营企业实现股权激励的主要障碍：
一、坐享其成－回报高怕员工没创造力怎么办？
二、回报存疑－回报低怕员工不愿意投入怎么办？
三、失控风险－老板会失去对创始企业的控制力吗？
四、诚信风险－数据不透明利润不准员工能信任吗？
五、操作风险－如何退出才能灵便且相互保全？
六、经营风险－财务不规范经营信息不便公开怎么办？
七、法律风险－税前净利润数据要公开吗？你懂的！
八、效果风险－做股权激励未必能激励到人怎么办？
是不是所有员工都能成为股东？
极少数是创业者
一部分是奋斗者
不少人是打工者
股权设计的六大忌讳
1、赠送实股
2、锁定退出不清
3、角色混乱
4、忽视权力布局
5、平分股份
6、模式选择不当
企业要尽量避免的几种股权比例
案例分享——真功夫。
潘宇海是真功夫的创始人，他建立了真功夫的一套所谓的产品标准，后来他引进了他的姐夫蔡达标，在蔡达标的运营下，真功夫从一家小店发展为全国知名的饮食连锁店。最后各方在面对巨大利益诱惑时，谁也不肯让步。一开始蔡达标把潘宇海赶出了核心管理层，后来潘宇海反过来揭发蔡达标挪用公款。
几番争斗之后，蔡达标锒铛入狱，潘宇海大权独揽。看似胜负已定，实则两败俱伤，真功夫发展降速，融资不畅，上市遇挫，估值缩水，痛失好局。
公司经营期20年，2015年底大股东A承诺并计划：
1、赠送CEO与管理层股份
（注册一家空壳有限责任公司间接持股）
2、明确推出在职分红股
（针对主要管理层，总分享不超净利润15%）
设计点评
1、员工无须出资，激励力度有限
2、员工等待分红，激励价值不高
3、员工无目标感，创造力不强
4、未关注员工贡献，大锅饭思维
5、未关注股权结构，创始人可能失去绝对控制权
6、由有限责任公司转持，税务成本高
7、股东多，影响决策效率
8、锁定、退出若不清晰，埋藏重重隐患
深度学习股权设计，可以参考下面链接
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