小四月的職場日記
2009年我大學畢業進入現在工作的公司，馬上就要度過職場生涯中的第一個10年，從最開始的實習生到現在的部門主管，我跟大家分享一下我的工作經驗。在這裡要特別感謝我的領導，並肩作戰的9年多，他教會了我很多做人做事的方法。
帶團隊，主要有四方面：“管”人“理”事、管理人格、角色價值、全局觀念。
1、“管”人“理”事
管人就是選好人，用好人，我們不可能把隨機找來幾個人隨便扔在一起就希望他們能夠解決問題。而是要考慮一下，他們的哪種技能和個性可以在你的項目中最好地配合。接於是再去仔細地挑選你的團隊成員，這是麥肯錫選人的標準。
選好人以後，就需要把人放在合適的崗位上。對於下屬，一是要輔導、而是要授權。輔導時，要給大傢俱體可量化的目標和要求，授權時，要把握授權的分寸。
其實管人真是的需要讀懂這個人，之前我家裡遇上點事，那段時間，我總是請假覺得特別不好意思，因為那時正好趕上公司做大活動，人手緊張。後來領導跟我說，你現在的情況我理解，你就安排好自己時間，處理家裡的事情第一，有餘力再處理工作的事情。那一刻，領導的一句“我理解你”打消了我所有的內疚感，我在處理家裡事情的時候，晚上加班加點也搞定了團隊的工作，這麼多年過去了，我還是死心塌地的跟著領導幹。
2、管理人格
管理人格有一點講究中庸之道，管理中經常出現一種兩難現象，管理過於嚴格，員工有可能產生牴觸心理，並出現消極怠工的現象，人際關係也會隨之緊張。但一味地溫情管理，員工又可能對經理不夠尊重，佈置工作任務時可能還會出現討價還價的現象。
到底怎麼辦？百姓愛戴嚴肅而有作為的領導，勝過愛戴懦弱無能的領導千百倍，從古到今，皆是如此。
以前還是職場菜鳥時，我的領導對我特別嚴格，那時候懵懂不懂事，覺得領導不近人情。而現在回頭看自己的成長速度，最感謝的還是他願意花時間督促我成長。
3、角色價值
關於角色價值，每一個人都要明白自己在公司的裡的價值，切記：不要問公司能為你做什麼，問問你能為公司做些什麼？關注自己的職責，關注公司的要求。
而對於管理者，我們不要做傳聲筒，比如高層問你們這個問題解決了嗎，管理者就立刻打電話問下屬，然後再把下屬的回答告訴上司，並沒有做實質性的工作，他只是充當一個傳話筒的的工具。不知道工作的進展是如何，進展到什麼樣子，應當怎樣進展。
4、全局觀念
全局觀念，非常重要，這是一種思維，是一種認知。判斷你是不是管理者不在於你的職位，而在於你是否具備了這個層次的思維。
站在管理崗位上，我們需要配合意識、溝通意識、服務意識、大局意識。
飛天蘿莉想
“人生處處是職場，生活時時需管理。”職場老司機分享職場心得，資深培訓師助力管理進階，歡迎進入“鵬城鵬哥聊職場”。
管理，是利用各種資源達成組織目標的過程。管理職能由來已久，伴隨著人類的起源就有了管理的痕跡。如原始人結繩記事，便能看到大數據管理的影響，萬里長城的建築便有了質量追溯制度等等。管理發展期間產生了無數的管理定理、原理、法則，指導著人們的管理實踐。從管理是計劃、組織、指揮、協調、控制的工作內容看，鵬哥推薦以下幾個原理你必須熟悉並常用：
第一，古狄遜定理：它是由英國證券交易所前主管N·古狄遜提出的，點評管理是讓別人幹活的藝術。一個累壞了的管理者，是一個最差勁的管理者。管理是讓別人幹活的藝術。所以當你開始做主管後，就要相到分權、授權及指導下屬等，否則你渾身是鐵也不可能打幾根釘的。它可以讓管理者明白自己最重要的責任。
第二，羅森塔爾效應：告訴我們，對一個人傳遞積極的期望，就會使他進步得更快，發展得更好。反之，向一個人傳遞消極的期望則會使人自暴自棄，放棄努力。在現代企業裡，該效應不僅傳達了管理者對員工的信任度和期望值，還更加適用於團隊精神的培養。所以，給你的員工一個值得追求的未來，並適時給予正向反饋，他會越來越好。它可以讓管理者如何發掘員工優點。
第三，熱爐法則：這個源自西方管理學家提出的懲罰原則，它的實際指導意義在於有人在工作中違反了規章制度，就像去碰觸一個燒紅的火爐，一定要讓他受到“燙”的處罰。告訴員工底線不可違背。如果第二條在獎到心動的話，本法則就要罰到心痛，正反作用，更容易達成目標。它可以讓管理者如何守住組織底線。
第四，二八定律。又名帕累托法則（定律）是19世紀末20世紀初意大利經濟學家帕累發現的。他認為，在任何一組東西中最重要的只佔其中約20%，其餘80%都是次要的。即少數的關鍵。管理者要特別在意影響事物的關鍵因素並予以重視，才能夠舉重若輕。它可以讓管理者把資源用到刀刃上。
其實，管理的定律很多，關鍵在於你用到管理實踐中的哪個環節。鵬哥祝你早日成功！
