KPI和OKR他俩到底是黄金搭档还是情敌关系，还是前任与现任的关系？点击
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KPI定义
KPI（Key Performance Indicator）代表关键绩效指标。这是一种绩效衡量，旨在评估正在进行的流程或特定活动。根据公司不同的部门职责，可以有不同类型的关键绩效指标。选择正确的KPI非常重要，因为这将体现你的工作价值。每个部门或团队将使用不同的关键绩效指标来衡量业绩的成功率。简单地说，KPI是成功的指标，是你工作的结果或衡量标准。
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OKR定义
OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和主要成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔(John-Doerr)引入谷歌，并一直沿用至今。
OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法 1999年 英特尔公司发明了这种方法,后来被 John-Doer推广到甲骨文、谷歌、领英等高科技公司并逐步流传开来，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
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OKR与KPI区别
（1）使用目的不同
KPI是一种绩效管理工具，OKR不是为了考核结果，考核是靠Peer Review（相当于360度的员工互评）完成的，OKR是为了跟踪目标完成情况的一种工具。
OKR评分并不作为奖金和晋升依据，而是为了保持全体员工步调一致，为了帮助员工了解项目完成进度。
（2）展现形式的不同
KPI是员工和直接经理之间的约定，一般不超过6条，形成过程是自上而下的，KPI的内容不需要公开。
而OKR是员工和大家的约定，是需要公开和透明的，其中O是一个有野心的目标，不需要量化，KR则是需要量化的，形成过程是自下而上的。
（3）侧重方向的不同
OKR 体系主要强调的是对于项目的推进，而 KPI 主要强调的是对人事的高效组织，前者要求的是如何更有效率的完成一个有野心的项目，而后者则强调的是如何保质保量的完成预定目标。
KPI体系必须设置清晰准确、可测量的目标。但是，这就导致一个问题，有些事情值得去做，但在做出来一部分之前，是无法测量、也就无法制订目标的，这时候就会陷入“先有鸡还是先有蛋”的问题。KPI 还有一个更严重的问题，那就是为了完成可测量的目标，有可能实际执行手段与该目标要达到的愿景正好相反。
简单来说，OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。而KPI 的思路也是先确定组织目标，然后对组织目标进行分解直到个人目标，然后对个人目标进行量化。
（4）操作流程的不同
①OKR的主要流程是一个循环。具体步骤是：
明确项目目标（O）。
对关键性结果（KR）进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施。
共同努力达成目标。
根据项目进展进行评估。
②KPI 的流程则是这样的:
由公司人力资源部门组织开展考核。
确定影响结果的关键性因素，并且确立 KPI 。
对关键绩效指标进行检测，并且进行实时监督。
对有错误行为的人进行监督，更甚者开除。
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如何实施OKR
（1）标准步骤
①第一步：设定目标O
目标必须是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等，最好是量化数字。目标需要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。如果能够顺理成章或没有太大挑战即可达成的目标是不能作为O的。
②第二步：明确每个目标的KRs
所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么？也就是所有的目标都是通过行动来实现的，那么这个行动是什么？ 简单的说，为了达到这个目标O，你打算怎么干？
③第三步：定期回顾
每个季度做回顾和考评。
（2）执行要求
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OKR优势
（1）核心目标突出
（2）让每个人都很清楚什么对他们是最重要的
（3）时刻了解我们距离目标还有多远，从而使组织的努力更聚焦
（4）OKR的完成状况和绩效考核是相分离的
OKR和KPI都是人力资源六大模块中绩效管理工具，最重要的是选择适合自己公司的管理方式和考核方式。
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