KPI和OKR他倆到底是黃金搭檔還是情敵關係，還是前任與現任的關係？點擊
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KPI定義
KPI（Key Performance Indicator）代表關鍵績效指標。這是一種績效衡量，旨在評估正在進行的流程或特定活動。根據公司不同的部門職責，可以有不同類型的關鍵績效指標。選擇正確的KPI非常重要，因為這將體現你的工作價值。每個部門或團隊將使用不同的關鍵績效指標來衡量業績的成功率。簡單地說，KPI是成功的指標，是你工作的結果或衡量標準。
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OKR定義
OKR(Objectives and Key Results)全稱為“目標和主要成果”，是企業進行目標管理的一個簡單有效的系統，能夠將目標管理自上而下貫穿到基層。這套系統由英特爾公司制定，在谷歌成立不到一年的時間，被投資者約翰·都爾(John-Doerr)引入谷歌，並一直沿用至今。
OKR是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法 1999年 英特爾公司發明了這種方法,後來被 John-Doer推廣到甲骨文、谷歌、領英等高科技公司並逐步流傳開來，現在廣泛應用於IT、風險投資、遊戲、創意等以項目為主要經營單位的大小企業。
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OKR與KPI區別
（1）使用目的不同
KPI是一種績效管理工具，OKR不是為了考核結果，考核是靠Peer Review（相當於360度的員工互評）完成的，OKR是為了跟蹤目標完成情況的一種工具。
OKR評分並不作為獎金和晉升依據，而是為了保持全體員工步調一致，為了幫助員工瞭解項目完成進度。
（2）展現形式的不同
KPI是員工和直接經理之間的約定，一般不超過6條，形成過程是自上而下的，KPI的內容不需要公開。
而OKR是員工和大家的約定，是需要公開和透明的，其中O是一個有野心的目標，不需要量化，KR則是需要量化的，形成過程是自下而上的。
（3）側重方向的不同
OKR 體系主要強調的是對於項目的推進，而 KPI 主要強調的是對人事的高效組織，前者要求的是如何更有效率的完成一個有野心的項目，而後者則強調的是如何保質保量的完成預定目標。
KPI體系必須設置清晰準確、可測量的目標。但是，這就導致一個問題，有些事情值得去做，但在做出來一部分之前，是無法測量、也就無法制訂目標的，這時候就會陷入“先有雞還是先有蛋”的問題。KPI 還有一個更嚴重的問題，那就是為了完成可測量的目標，有可能實際執行手段與該目標要達到的願景正好相反。
簡單來說，OKR的思路是先制定目標，然後明確目標的結果，再對結果進行量化，最後考核完成情況。而KPI 的思路也是先確定組織目標，然後對組織目標進行分解直到個人目標，然後對個人目標進行量化。
（4）操作流程的不同
①OKR的主要流程是一個循環。具體步驟是：
明確項目目標（O）。
對關鍵性結果（KR）進行可量化的定義，並且明確達成目標的/未完成目標的措施。
共同努力達成目標。
根據項目進展進行評估。
②KPI 的流程則是這樣的:
由公司人力資源部門組織開展考核。
確定影響結果的關鍵性因素，並且確立 KPI 。
對關鍵績效指標進行檢測，並且進行實時監督。
對有錯誤行為的人進行監督，更甚者開除。
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如何實施OKR
（1）標準步驟
①第一步：設定目標O
目標必須是具體的、可衡量的，具體到時間段、數量、金額等，最好是量化數字。目標需要是有野心的，有一些挑戰的，有些讓你不舒服的。如果能夠順理成章或沒有太大挑戰即可達成的目標是不能作為O的。
②第二步：明確每個目標的KRs
所謂的KR就是為了完成這個目標我們必須做什麼？也就是所有的目標都是通過行動來實現的，那麼這個行動是什麼？ 簡單的說，為了達到這個目標O，你打算怎麼幹？
③第三步：定期回顧
每個季度做回顧和考評。
（2）執行要求
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OKR優勢
（1）核心目標突出
（2）讓每個人都很清楚什麼對他們是最重要的
（3）時刻了解我們距離目標還有多遠，從而使組織的努力更聚焦
（4）OKR的完成狀況和績效考核是相分離的
OKR和KPI都是人力資源六大模塊中績效管理工具，最重要的是選擇適合自己公司的管理方式和考核方式。
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