低薪必然養貪，但高薪不一定能養廉
京東創始人劉強東在一次採訪中透露，自己在創業之初因為缺乏管理經驗就吃過這樣的虧。
他讀大四那年，盤下了學校附近的一家餐館。這家餐館之前店員薪水很低，吃住待遇也非常差。
劉強東接手後，給員工漲了工資，改善了住宿環境，把採購和收銀權放給員工。由於管理鬆散，員工變著法子侵吞店裡的錢，沒過一年，原本盈利的飯店賠光了他的投入。對員工的好，反而激發了人性的貪婪。
劉強東當時也只是個學生，除了學業之外，還要做其他兼職來補貼餐館支出，所以沒有管理上的監督和考核，以至於員工也沒有了紀律。
可能是因為這一次失敗的教訓，劉強東如今對京東的管理非常嚴格，不斷完善管理系統。
在管理機制逐步完善的前提下，再漸漸豐富員工的各項福利。
企業要激活內部人才，一定不能只是對他好，而是要完善自身的薪酬績效機制！
1.將員工的薪酬與價值結合起來，員工創造的價值越多，拿到的薪酬越高
2.給員工更多的加薪機會，讓員工可以憑藉自己的努力獲取高薪
3.實現員工利益與企業利益的趨同，員工過得高薪，企業獲得高利潤
推薦:給員工加薪但不增加企業成本的KSF薪酬全績效模式
KSF設計理念：
給員工增加加薪渠道
員工獲得加薪的前提是為企業創造了比過去更多的收益
員工與企業利益統一，兩者互利共贏
以一銷售經理的薪酬方案為例
該銷售經理之前的薪酬模式是底薪+提成。除了銷售業績，其他一律不關注。老闆向我們反應，銷售經理每天都向底下的人施壓，也不關注員工的成長，導致該部門人員流失率極高，企業人力成本也增加。但是老闆也沒法說什麼，因為畢竟是老闆在找銷售經理要業績。
那現在，我們可以將銷售經理的薪酬方案這樣設計：
首先，找出該崗位可以作為加薪依據的6-8個指標
對銷售經理來說，這些指標包括團隊業績、成本率、成交率、客戶投訴、培訓等等。
這些指標都是與公司利益密切相關的。
然後，根據歷史數據，找出可以作為加薪標準的平衡點
這個平衡代表著企業和員工利益的平衡，對員工來說，達到平衡點不難；對企業來說，超過平衡點給員工加薪也沒有增加企業成本
最後，根據平衡點和各指標的數據確定加薪方案
- 團隊業績每增加20000元，獎勵50元；
- 成本率每下降1%，獎勵50元；
- 人均產值每增加5000元，獎勵80元；
- 客戶投訴沒少一次，獎勵100元，全月無投訴獎勵300元；
- ·····
實行KSF方案之後，
- 該銷售經理從只會給員工施壓轉變為帶領員工爭取加薪，員工工作積極性大幅增加
- 部門內部氛圍變好，比起壓力，員工有了更多的動力
對企業來說，
- 老闆不需要花很多心思在做員工思想工作上
- 企業利潤有了明顯提升
- 人員流失人數減少
本文所講的：激勵性KSF模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！書內附數十個行業案例，送獨家視頻學習資料。
閱讀更多 績效實戰 的文章
