導讀：
劉強東（京東老闆）：我保證宿遷快遞員的工資要比縣長高。
劉強東：只有讓員工滿意了，企業才能最大化盈利
就電商行業來說，京東一線員工的福利應該是最好的，從他們的日常服務就可見一斑。
京東每年都在給所有中基層員工加薪，基層員工加薪幅度不低於10%，主管、經理級員工則不低於20%。
劉強東說：員工是自己的兄弟，只有讓員工滿意了，企業才能最大化盈利。
為什麼每逢雙十一、雙十二、618大促過後，京東的快遞小哥會帶著自己的家人去幫忙一起送快遞，僅僅是因為多掙一點錢嗎？家人幫助，家人則是沒有錢拿的。京東的兄弟們這麼做，肯定是劉強東把員工當兄弟，員工把京東當做了家，才會這麼努力，這麼付出的！
劉強東對員工的情義，就是為他們儘量減少生活的壓力。他說：“我們現在整個公司70%以上的員工跟我一樣是來自農村的，這些員工凡是在京東工作滿五年以上的，絕大部分都能在老家買起房子。”
京東多年不盈利曾被很多人嘲笑。他曾自爆，京東如果一年節省下來快遞員工的五險一金，就可以盈利17億。
但劉強東認為，這是一筆可恥的錢。
從劉強東的言論可以看得出來，他們對人才的培育與激勵，都是毫不吝嗇的。
劉強東說企業新病態？你真的有意識到了嗎？
企業招不到工人、留不住工作的最大原因，就是沒有能力給員工更高的工資（至少高於同行20%以上），因為老闆都覺得工人的工資已經承擔不起了，如果再加，企業就根本沒有利潤了。
薪酬機制分配是京東的第一生產力
好的薪酬分配機制可以激發員工潛能，為企業創造更高價值，相反，則會發打壓員工積極性和創造力，一部分員工也會因此離職。
所以說，京東離職率十分低，則是京東的薪酬分配製度導致的，京東的福利好，工資高，企業尊重員工，員工也尊重企業，所以才造就了京東。
什麼樣的薪酬制度讓京東如此快速發展，員工離職率低呢！
現在很多企業的薪酬模式有什麼樣的弊端？
缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性，消極怠工。
物質利益是絕大多數人的第一驅動力，傳統薪酬績效缺乏活力。
員工都是抱著打工者心態工作，當一天和尚敲一天鐘，幹多幹少工資都一樣
想要員工“白+黑”的主動找活幹，企業需要在薪酬激勵機制上找到相應的方法和策略。
員工要的是激勵，不是考核
1、認識人性
人性是有慾望的：每一個員工都希望工資收入是越來越高的；
人性是懶惰的：每一個員工都希望少幹活，工作越輕鬆越好；
2、機制要遵循人性，順應人心
既然績效（利潤）是員工創造的，也是員工浪費的，那麼就要了解以上人性，所謂人性化管理，就是我們的機制不能靠打壓人性。
比如傳統的處罰、罰款、考核都是屬於打壓人性的一種方式，員工自然會牴觸和反抗，長時間的打壓只會造成員工要麼離職要麼消極怠工，所以績效考核沒有員工會喜歡。
我們不能只看到人性是懶惰的一面，我們也還要看到員工有慾望的一面，也就是我們要建議機制來滿足員工的慾望，當然在工作中，所有員工都有高收入的慾望。
所以，我們要建立一種分配機制，激勵員工要為自己而做，要自己給自己掙工資，實現結果導向、多勞多得、效果付費的共贏結果。
績效激勵如何做？
績效激勵是績效在前，激勵在後，也就是說，員工要想實現高收入，前提你就必須做到高績效，所以績效激勵主要做好以下兩點：
1、績效指標利益捆綁
1）設計激勵指標
設計的每一個績效指標都是清晰可量化的，可以用數據表達的，這些指標都是企業當下所需要的。
如銷售額、毛利額、成本率、人創績效、回款率、工資費用率、可控費用率、客戶滿意度、員工流失率等，這些數據都是以結果為導向。
2）指標與薪酬掛鉤
找出每個崗位的激勵指標後，我們再把這些指標和員工的薪酬掛鉤，然後根據實際的數據以效果來付費，最終決定員工的工資收入高低。
這種指標一般與管理幹部、業務型、生產型員工捆綁。
文中所提到的用人方案及解決辦法可以參考實操型管理工具書《績效核能》行動版一書，書中附激勵性（KSF）績效薪酬模式實操內容及案例
上萬名老闆、導師推薦。教會你如何給員工加薪但不增加企業成本，想深入學習的，建議點擊以下鏈接購買！贈送獨家視頻學習資料。
購買此書後，可獲得以下特別禮物：
1、朋友圈績效乾貨知識分享 ；
2、3部KSF學習視頻；
3、線上輔導1小時。
4、免費解答績效困惑。
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。
以生產經理為例：
通常來說，生產經理的薪資構成是固定工資+績效工資。
在這種情況下，企業是默認為這個崗位沒有可以增加利潤的空間，因此收入變化太小。而制約企業發展的費用率、成本等等因素都與他沒關係。
如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：
- 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
- 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
- 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
- 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
- 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；
- ·····
這樣做有什麼好處呢？
對員工來說，
- 我做的每一項有產值的事情都可以得到相應的薪資回報
- 做的越多，得到的越多，那我自然願意去幹
- 薪資是由數據說話，這樣也就避免了有關係的人拿的更多的不公平現象
對企業來說，
- 員工有了工作動力之後，對企業的利潤貢獻也會更大
- 避免了養“閒人”的情況
- 員工在別的地方拿到更高薪資的可能性降低，企業人才流失率也會減少
【歡迎評論區留言交流】
閱讀更多 績效那些事兒 的文章
